淺談現(xiàn)代人力資源管理在醫(yī)院人才管理中的實(shí)踐

摘要：通過分析公立醫(yī)院傳統(tǒng)人事管理存在的問題及原因，建立現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理理念，完善人力資源管理規(guī)劃，規(guī)范人力資源培訓(xùn)，建立科學(xué)公正的績效管理體系，是加強(qiáng)醫(yī)院人力資源管理、開發(fā)和利用的重要途徑和手段。

關(guān)鍵詞：醫(yī)院；人事管理；人力資源

中圖分類號(hào)：F240 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：Ａ文章編號(hào)：１６７３－２９１Ｘ（２０10）32－０173－02

由于知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，知識(shí)成為價(jià)值創(chuàng)造的基礎(chǔ)，掌握知識(shí)和技能的人才成為關(guān)系到事業(yè)成敗的戰(zhàn)略資源。醫(yī)院是一種知識(shí)密集型組織，人才相對集中，人員的專業(yè)化水平相對較高。在醫(yī)院核心競爭力的諸多要素中，人才是最為關(guān)鍵的因素。因此，醫(yī)院管理者如何適應(yīng)新的形勢，盡快地從傳統(tǒng)的人事管理理念，轉(zhuǎn)變到現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理的理念上來，已成為深化人事制度改革、推動(dòng)衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的重要課題。

一、醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀及問題的成因

人事管理就是對人事關(guān)系的管理，它的管理任務(wù)就是協(xié)調(diào)社會(huì)勞動(dòng)過程中人與事，以及共事人的相互關(guān)系。目前，我國許多公立醫(yī)院人力資源管理還基本處在傳統(tǒng)人事管理階段，留有許多計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的痕跡，這在很大程度上制約了醫(yī)院的發(fā)展。

（一）絕大多數(shù)醫(yī)院采用的仍然是傳統(tǒng)的人事管理模式

許多醫(yī)院人事部門的主要工作仍停留在記錄員工的進(jìn)出、崗位的變動(dòng)、職務(wù)的升降、工資的增長等方面，被認(rèn)為是記錄式的檔案管理，是一種專業(yè)性不強(qiáng)的事務(wù)性工作。另外，大部分管理者都是從臨床轉(zhuǎn)向管理崗位的，具有較強(qiáng)的醫(yī)學(xué)專業(yè)技術(shù)，而缺乏系統(tǒng)的人力資源管理及相關(guān)管理知識(shí)，致使人力資源管理手法單一、落后，使工作陷于日常事務(wù)，缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃，使醫(yī)院人力資源管理水平難以提高。

（二）醫(yī)院人事制度僵化

醫(yī)院長期實(shí)行的是行政式的管理，表現(xiàn)為：依據(jù)醫(yī)院規(guī)模和隸屬關(guān)系，確定醫(yī)院的行政級(jí)別，由行政級(jí)別決定醫(yī)院管理干部的職級(jí)和待遇；實(shí)行以身份管理為主要特征的單一化的干部人事制度，醫(yī)院自己無權(quán)確定編制和人員類型，不能自主錄用和辭退員工。

1.醫(yī)院無真正意義上的人事權(quán)。一方面人才錄用、引進(jìn)必須在政府編制部門核定的編制范圍內(nèi)，經(jīng)過主管部門、人事局、編制部門審批后才能流入；另一面，雖然醫(yī)院已實(shí)行全員聘用制，但由于社會(huì)保險(xiǎn)及相關(guān)配套政策上的不匹配，使有些想離開醫(yī)院的人員很難向社會(huì)分流，普遍存在想要的人才進(jìn)不來，不想要的人出不去的局面，制約了醫(yī)院整個(gè)人才資源的有效配置。

2.缺少明確的人力資源規(guī)劃。由于人員編制更多受到上級(jí)衛(wèi)生行政主管部門政策的限制，許多公立醫(yī)院雖然對崗位人員編制和需求做了初步統(tǒng)計(jì)及預(yù)測，但未能建立與醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的、完善的人力資源規(guī)劃。隨著醫(yī)院的發(fā)展，醫(yī)院人才的需求和現(xiàn)狀已不相適應(yīng)，醫(yī)院人員的錄用、員工的培訓(xùn)以及人員的調(diào)配、使用，都存在著短期效應(yīng)。

（三）醫(yī)院綜合考核評價(jià)機(jī)制流于形式

目前大多數(shù)醫(yī)院的綜合考核評價(jià)機(jī)制沒有完全建立起來，績效考核流于形式，沒有能夠與薪酬密切掛鉤，績效考核結(jié)果尚未真正應(yīng)用在員工培訓(xùn)、崗位調(diào)整、晉升、晉級(jí)等方面，使薪酬的激勵(lì)作用無法發(fā)揮，醫(yī)務(wù)人員工作積極性不高，影響了醫(yī)院醫(yī)療技術(shù)水平的提高。

1.現(xiàn)在醫(yī)院一般采取的是每年度進(jìn)行的干部年度考核。由個(gè)人填寫包括“德、能、勤、績、廉”等方面內(nèi)容的考核登記表，部門主管和醫(yī)院的人事機(jī)構(gòu)對員工從以上五個(gè)方面進(jìn)行考核，分別評定為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職等層次，并以此作為工資、職稱等晉升的依據(jù)。這其中存在以下問題：首先，醫(yī)院里不論什么專業(yè)、什么層次的人員，都使用統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，所考核的內(nèi)容也很籠統(tǒng)，考核形式以主觀評價(jià)為主，不能反映不同崗位、不同人員的業(yè)績貢獻(xiàn)，形式主義嚴(yán)重。其次，考核結(jié)果與員工的實(shí)際績效難以掛鉤，不利于調(diào)動(dòng)員工的積極性。再次，這種考核特別是考核部門對下級(jí)員工考核的實(shí)施空間不大，加上部分主管人情觀念嚴(yán)重，在考核管理中怕得罪人，因此往往是“你好、我好、大家好”。

2.收入分配制度缺乏激勵(lì)機(jī)制。一方面，公立醫(yī)院目前實(shí)行的是國家事業(yè)單位工資制度，工資主要由個(gè)人學(xué)歷、工作年限、職稱等主要因素決定，與實(shí)際貢獻(xiàn)和工作績效的關(guān)系不大；另一方面，即使是一些醫(yī)院實(shí)行了績效考核，但是由于缺乏科學(xué)的考核指標(biāo)和完整的考核體系，也沒有起到真正意義上的激勵(lì)作用，常造成員工在工作中不求有功，但求無過，難以調(diào)動(dòng)員工的主觀能動(dòng)性。

綜上所述，公立醫(yī)院的管理者必須盡快地適應(yīng)新的形勢，從傳統(tǒng)的人事管理理念，轉(zhuǎn)變到現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理的理念上來，學(xué)習(xí)掌握現(xiàn)代人力資源管理理論和方法，注重工作內(nèi)容豐富和工作水平提高，強(qiáng)調(diào)員工與組織共同發(fā)展。

二、醫(yī)院建立現(xiàn)代人力資源管理的實(shí)踐

人力資源管理是在人事管理的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，是對人力資源的獲取、開發(fā)、保持和利用等方面所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指導(dǎo)和控制的活動(dòng)。現(xiàn)代人力資源管理不僅是對人員量的管理，而且是對人員的心理和行為上質(zhì)的管理，以人力資源開發(fā)為核心，使個(gè)人的發(fā)展與組織的發(fā)展同步，人力資源成為組織競爭力的核心要素。

1.加強(qiáng)培訓(xùn)、轉(zhuǎn)變觀念，學(xué)習(xí)和掌握現(xiàn)代人力資源管理理念及方法。每一位管理者和員工，必須首先轉(zhuǎn)變思想，樹立人力資源管理是每一位管理者必備理論的意識(shí)，并掌握其實(shí)踐技能。人力資源部門要從管理觀念、管理模式等方面真正認(rèn)識(shí)到人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別，從把人力視為資本轉(zhuǎn)變到視人力為資源，從“被動(dòng)反應(yīng)型”轉(zhuǎn)變到 “主動(dòng)開發(fā)型”的管理模式，從以事為重心轉(zhuǎn)變到以人為重心，把人的發(fā)展和組織的發(fā)展有機(jī)地結(jié)合起來。

2.以醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向，完善醫(yī)院人力資源規(guī)劃體系。醫(yī)療行業(yè)目前正處于一個(gè)過渡階段，在新的市場經(jīng)濟(jì)形勢下，風(fēng)險(xiǎn)與機(jī)遇并存。醫(yī)院應(yīng)以自身發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向，及時(shí)完善人力資源規(guī)劃。首先，根據(jù)醫(yī)院戰(zhàn)略實(shí)施的需求，做好醫(yī)院各類人員的內(nèi)部需求與外部供給分析，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院人力需求與供給的平衡。其次，定期對組織進(jìn)行梳理和崗位調(diào)整，及時(shí)進(jìn)行工作分析，確定每個(gè)崗位的工作規(guī)范，建立完善的崗位說明書，做到因事設(shè)崗、因崗配人，實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)的崗位管理。將醫(yī)院的總體目標(biāo)逐一分解到每一個(gè)崗位，從而確保各項(xiàng)管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

3.強(qiáng)化員工素質(zhì)管理，規(guī)范人力資源培訓(xùn)。現(xiàn)代醫(yī)院的競爭，說到底是人才的競爭，打造醫(yī)院的核心競爭力，就要高度重視人力資源的開發(fā)與培養(yǎng)，建立完善規(guī)范的培訓(xùn)體系。醫(yī)院人力資源管理部門的工作重點(diǎn)就是要建立學(xué)習(xí)型組織的培訓(xùn)計(jì)劃和員工職業(yè)生涯的發(fā)展規(guī)劃，對員工進(jìn)行終身的培訓(xùn)，激勵(lì)員工加強(qiáng)學(xué)習(xí)，提高自身競爭力，為員工的職業(yè)發(fā)展創(chuàng)造條件。從而使醫(yī)院建立起具有多項(xiàng)技能、多種水平的員工隊(duì)伍，提高整體的管理水平和技術(shù)水平。

4.建立科學(xué)、公正的績效考核制度及有效的激勵(lì)機(jī)制。進(jìn)一步引入和擴(kuò)展績效考核制度，醫(yī)院在實(shí)施考核中，重點(diǎn)是要針對醫(yī)生、護(hù)士和管理人員等不同類別和層次的人員，確定不同的績效考核內(nèi)容和指標(biāo)。按照職業(yè)特點(diǎn)、工作量大小、技術(shù)勞動(dòng)的復(fù)雜性和承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)程度等不同情況，將技術(shù)要素、風(fēng)險(xiǎn)要素和責(zé)任要素一并納入考核要素，進(jìn)行360°全方位考核，并把考核結(jié)果及時(shí)進(jìn)行反饋，指導(dǎo)員工的工作行為及工作結(jié)果。績效考核要與員工晉升、聘任、培訓(xùn)以及薪酬分配掛鉤，通過績效考核來切實(shí)調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，使醫(yī)院內(nèi)部建立起合理有序的競爭機(jī)制。

參考文獻(xiàn)：

[1] 張德.人力資源開發(fā)與管理[M].北京

Discussion about the practice of the modern human resource management

in the personnel management in hospital

REN Wen-hui

(Hanzhong railway hospital，Hnazhong city，Shanxi province，Hanzhong 723000，China)

Abstract: Analysis of public hospitals traditional personnel management problems and reason， to establish a modern human resources development and management， improve the human resources planning and norms of human resources training， scientific and performance management system， is to strengthen the human resources management and development and use of the important ways and means.

Key words: hospital;personnel management; uman resource