黨員民主聽證會:非公企業民主決策機制創新

摘要:非公企業黨員民主聽證會是通過聽證代表構成民主化、聽證議題產生民主化、聽證過程民主化、聽證結果和反饋民主化以及聽證旁聽民主化達到企業民主決策機制創新的。非公企業黨員民主聽證會引入了黨員和職工參與，相當程度上實現了從傳統家族式決策模式向現代企業民主決策模式轉型，其目標取向是塑造一種企業職工利益表達、利益聚合的新機制，培植中國式的企業和諧勞資關系。黨員民主聽證會作為非公企業民主決策的重大機制創新，其今后優化的趨勢是走向專門化聽證，實現黨員聽證和職工聽證相分離。

關鍵詞:非公企業;黨員民主聽證會;民主決策;機制創新;浙江

中圖分類號:F272.93 文獻標志碼:A文章編號:1673-291X(2010)26-0019-03

非公企業快速發展是我國經濟和社會領域一個突出而重要的現象[1]。但隨著非公企業規模擴大，原有的家族式企業決策模式受到很大的挑戰，如何從家族式決策模式向職工參與的民主決策模式轉型，至關重要[2]。黨員民主聽證會是當前非公企業向民主決策模式轉型的一個重大機制創新，對非公企業的發展意義深遠。本文以非公經濟走在全國前列之一的浙江蕭山為個案，①調查研究非公企業黨員民主聽證是如何進行民主決策機制創新的，創新動因是什么，今后如何優化，旨在把握當前非公企業民主決策模式轉型、機制創新的現狀和發展趨勢。

一、非公企業民主決策的重大機制創新:蕭山非公企業黨員民主聽證會調查分析

建立黨員民主聽證制度，探索職工民主參與企業決策，是非公企業決策機制的重大創新。我們以浙江蕭山為個案透視此類現象，主要因為蕭山不但是全國非公企業發展最為迅速的地區之一，也是非公企業黨員民主聽證會的發源地。我國非公企業黨員民主聽證會制度發軔于2003年的浙江蕭山的傳化集團，該制度賦予非公企業黨員和職工代表參與企業決策的權利和機會，在重大決策出臺前先在黨員和職工中醞釀，組織聽證，進行充分的討論和辯論，而后，將聽證結果提交企業決策層作為決策參考。黨員民主聽證會在蕭山推行已經七年多，業已成為非公企業民主決策的一項重大機制創新，在全國具有典型意義。蕭山黨員民主聽證會反映了我國非公企業決策機制創新，向民主決策模式轉型的重大變化。我們對蕭山的調查表明，非公企業黨員民主聽證會主要從以下幾個方面達到民主決策機制創新的:

(一)聽證代表構成民主化

從蕭山實踐來看，參加非公企業黨員民主聽證會的并不都是黨員代表，也有相當一部分是職工代表，如蕭山三弘集團和華東鋼業集團，它們的黨員民主聽證會一般有1/3是非黨員代表，每次聽證會代表一般有30—32個，其中非黨員代表一般有10—12個，叫黨員民主聽證會只是因為黨員代表占大部分而已。從共產黨員的先進性和角色來看，即使大部分是黨員，黨員也不是代表他或她個人發言的，而是代表全體職工利益進行發言。直接吸收非黨員職工代表，主要不是依據黨員和非黨員職工的身份區別，是因為盡管黨員是代表全體職工利益的和意見的，但是畢竟各自的認識、眼界和看問題角度的不同，必須給予那些非黨員職工直接意見表達的機會，這也是對黨員代表可能會出現的智慧不足和眼界偏差的一個補充機制。代表構成說明黨員民主聽證會能夠代表企業職工全體進行意見表達和利益表達，聽證會上關于職工福利、勞資關系和企業經營發展的決策意見和建議能夠相當程度上體現全體職工的利益表達和利益訴求，是對整個企業職工利益的聚合。

我們從職工黨員民主聽證會的認知和認同上也可以反映出這一點。當問到“您是否清楚自己企業的黨員民主聽證會是做什么的”時，93.8% 的人回答清楚;同時，問到“您對自己企業舉行的黨員民主聽證會是否感到滿意?”94.6%的人回答滿意。這說明，非公企業的職工對本企業的黨員民主聽證會的聽證內容是熟悉且關注的，是有參與意識的。所以，當我們調查問到“黨員民主聽證會能否促進職工福利?”90.7%的人回答能促進。當問到“您認為黨員民主聽證會能否保障非黨員職工的利益?”出乎我們的意料，竟然有91.6%的人回答是肯定的。顯然，從調查來看，黨員民主聽證會作為一個非公企業民主決策的機制，實現了代表構成的民主化，無論代表是否是黨員，都是職工對企業決策意見和建議的真實反映，都能夠達到職工的意見表達和利益表達的目的。

(二)聽證議題產生民主化

黨員民主聽證會的議題產生是多方式的，有企業黨組織提出的、黨員聯名提出的、企業主提出的，還有職工自下而上提出的。企業主、黨組織、黨員聯名提出后，往往要深入企業各個部門和職工中征求意見和建議，確定議題的可行性。 職工自下而上提出主要是企業黨組織綜合分析職工的意見和建議，將一些有價值的職工意見和建議選擇為聽證議題。自下而上的典型代表是浙江榮盛控股集團，其黨員民主聽證會議題確定要經過一個嚴格的民意篩選程序，在黨員民主聽證會召開前先召開職工代表座談會，通過座談會調查了解全體員工的意見和心聲，從職工意見和建議中整理出重要的部分，提煉為黨員民主聽證會的聽證議題。黨員民主聽證重心是員工代表座談會，座談會比職代會規模大，每個部門、每個群體(如一般職工、干部、女工等)都有自己的代表，有100多人，時間比較長，起碼半個月。黨員民主聽證會的議題有的是黨組織通過綜合企業內部意見平臺提煉出來的，如浙江榮盛控股集團的8 123職工投訴電話熱線，傳化集團的建設性意見平臺(一旦企業采用根據重要程度給付獎金)，確保黨員民主聽證議題反映職工的心聲和意見。顯然，從黨員民主聽證會議題產生，可以看到職工實際上參與了聽證議題的提出，充分征集和反映了職工意見和建議。普通職工盡管并不參與具體的聽證辯論和討論，但是，對于黨員民主聽證會的聽證內容是確知的。從這個角度看，黨員民主聽證會實際上是職工聽證會，是真實的職工民主參與企業決策。顯然，全體職工對黨員民主聽證具有知情權和議題表達權，聽證會的民意基礎和民主性具有足夠的保障。

(三)聽證過程民主化

聽證會上，每個聽證代表都確保有5—8分鐘的發言時間，人人都要發言，發言按照一定順序進行，企業主參與討論和辯論但是不能說了算，體現聽證會的討論性和辯論性。這說明，在非公企業黨員民主聽證會上不講地位、身份、職位，主要是將事實和主張辯明，以確定有利于企業職工和企業發展的決策依據，為企業決策提供參考。從這個原則和立場出發，聽證會代表平等發言，平等討論，平等地進行意見表達，無論誰都只是一個聽證代表，沒有特殊性，要拿出讓其他代表信服的依據來闡述自己的主張，企業主也不例外。聽證會的目的本來就是發揮黨員和職工群策群力，以利于尋找解決企業重大決策的方案的，如果不能平等聽證，則聽證代表就不會坦誠貢獻自己的意見和建議，就無法達到聽證會召開的目的。實踐中，蕭山非公企業主都高度重視聽證會，一般都會出席并參與討論和辯論，甚至有的企業主自己是黨委書記，也主持聽證會，但是他們都不會在聽證會上自己說了算，不會一言堂，而是遵守聽證會的發言時間規定和順序，與聽證代表面對面坦誠交流，也會激勵辯論。從聽證過程的發言時間，討論和辯論的平等性來看，黨員民主聽證會符合民主決策平等性和聽證代表利益表達、意見表達的充分性的要求。

(四)結果執行和反饋民主化

我們的調查表明，當單選問卷問到“黨員民主聽證會的聽證結果是否得到企業采納”時，51.9%的問卷對象回答采納，而40.5%回答多數情況采納，兩項合計92.4%的問卷對象作出肯定的回答。而我們的訪談也基本支撐問卷結果。截止至2009年2月底，蕭山區已有577家非公企業建有黨組織的企業開展了黨員民主聽證會，累計舉行聽證會1 251次，提出聽證意見2 400多條，其中有80%以上被企業決策層采納[3]。不但聽證結果得到采納，就是對聽證代表在聽證會上的意見和建議也會進行反饋。他們的做法是在企業內部宣傳窗公布聽證結果及其采納情況，也會對每個聽證代表進行回函或打電話，說明其聽證會上提出的意見是如何處理的，建議是否得到采納，為何采納或不采納。如蕭山榮盛控股集團，每個代表都得到一個信封，信封中會把員工代表的意見反饋回去。從蕭山黨員民主聽證來看，黨員民主聽證會確保了職工參與決策的結果民主，職工參與在企業決策中發揮了真實有效的作用，是職工參與決策的創新機制。

(五)聽證旁聽民主化

旁聽，是聽證的必備條件之一。從基層企業民主制度創新看，旁聽設置對黨員民主聽證會代表全體職工利益，意義重大。我們的問卷表明，91.5%的聽證代表認為，黨員民主聽證會能讓非黨員職工列席旁聽，并且 85.5%的聽證會設計有旁聽席。顯然，蕭山黨員民主聽證會允許其他有空并有興趣的職工旁聽，調動了更多職工對企業決策的關注，是保證職工對企業決策具有充分知情權的制度保障。不但如此，蕭山黨員民主聽證甚至允許旁聽職工發言。從聽證制度要求來看，旁聽者一般不發言，但也可給旁聽區限數發言，蕭山黨員民主聽證會的旁聽制度安排算是比較前衛的，是達到現代企業職工參與決策的較高要求的一種制度機制設計。可以看出，蕭山非公企業黨員民主聽證會允許職工旁聽和適當發言，體現了企業決策更充分的職工民意合法性，充分保證了企業職工對企業重大決策的知情權，擴大和健全了普通職工參與企業重大決策的利益表達、意見表達權利。

綜上所述，我們通過對蕭山非公企業黨員民主聽證會的代表構成、議題產生、聽證過程、結果執行、結果反饋和職工旁聽的民主化分析發現，其整個職工民主參與決策過程，具有較高的職工參與性，代表了企業民主決策上較高的職工代表性、民意性、真實性和有效性，無疑是一種非公企業職工民主參與決策的重大機制創新。

二、非公企業黨員民主聽證會民主決策的目標取向

當前，我國非公企業固然有建立現代企業管理制度的，但大量的非公企業沒有建立起現代企業制度，有的企業雖然是董事會治理制度結構，但是董事都是一個家庭的成員或家族成員，實際上還是家族企業管理模式，家族決策、企業主獨裁決策是主要的決策機制[4]。非公企業黨員民主聽證會從決策模式上看，引入了黨員和職工參與，改變了企業主獨斷和決策層單方決策的狀態，更是對家族式決策模式的否定，相當程度上實現了從傳統家族式決策模式向現代企業的民主決策模式轉型。面對轉型的時代需要，非公企業黨員民主聽證會作為一種黨員和職工參與企業決策的重大創新機制，其民主決策的目標取向是多方面的，但是從蕭山實踐來看，以下兩個方面是主要的。

(一)塑造一種職工利益表達、利益聚合的新機制

現代企業發展的趨勢是，企業發展必須解決企業內部利益表達和利益訴求的機制問題。職工利益表達機制缺乏或不健全，企業內部利益關系不夠明晰，則利益表達和利益聚合會出現不平衡，甚至是斷裂，將會給企業發展和企業正常生活帶來破壞作用。現代企業設計種種機制，一個重要目的就是確保企業內部有一個利益表達、利益訴求、利益聚合的平衡機制。我國當前正處在現代化轉型期，經濟和社會快速變遷，社會分化加快，價值觀更新快，人們的被剝奪感、生活被動感、無奈感、社會不公感強烈，但是利益表達和利益聚合機制建設滯后，很容易就引發各種社會矛盾和沖突。這些情況也反映到非公經濟領域。普遍而言，我國非公企業正處于從家族企業管理模式向職工參與的民主管理模式轉變之中，企業職工進行利益表達和利益訴求的機制缺乏，必須尋求一種能夠實現職工利益表達和利益訴求的機制[5]。非公企業不同于國有企業，在職工利益表達、利益聚合方面，國有企業存在比較健全的職代會、工會等建制化機制，而非公企業這些機制普遍不健全，有的甚至連職代會和工會都沒有，有的雖然建立了職代會和工會，運作卻不規范，經費缺乏，召開不定期，活動不反映職工利益訴求，甚至成為企業主擠兌職工利益的工具，沒有起到職工利益表達、利于聚合的作用，反而可能起到負作用[6]。顯然，根據現代企業治理原則，我國非公企業要和諧穩定發展，決策要得到執行，就必須符合企業內部種種利益群體的利益訴求和利益表達的需要，理順各種企業利益關系[7]。從這個角度看，我國的非公企業黨員民主聽證會從表面上看是要實現企業職工和黨員的人力資源優化，群策群力，提高決策的科學性、有效性和民主水平，保障黨員和職工的民主參與決策的權利，但是從深層來看，是要運用黨員民主聽證會制度，塑造一種職工利益表達、利益聚合的企業決策新機制。換句話說，非公企業建立的黨員民主聽證會不但是黨員進行利益訴求和利益表達的制度框架，也是職工進行利益表達和訴求的制度機制，解決非公企業職工利益訴求和利益表達、利益聚合的機制問題。

(二)培植中國式的非公企業和諧勞資關系

和諧穩定的勞資關系是現代企業管理的一個核心目標，是企業成功的基本條件。現代企業在構建和諧勞資關系方面的基本經驗是吸納工人參與企業治理，培養職工的企業歸屬感，同時完善各種企業利益表達和保障機制，及時解決職工的利益糾紛和勞資矛盾和沖突。這些機制主要有工人參股，讓職工成為小額股東，還有工會制度。工人參股成為股東，工人就有權利參與企業治理。工會則不是單個企業工會，而是不同企業工人的會員利益保障機制。現代企業解決勞資矛盾和沖突的機制，本質上是一種市場經濟的機制，是基于現代企業的勞動雇傭關系來構建的。工人參股，改變純粹的勞動雇傭關系，鈍化勞資矛盾，工會組織不以單個企業為基本載體來建構，而是跨企業、跨行業建構，成為超脫個別企業利益限制的一個純粹的工人利益維護機制，強化了其與具體企業老板談判的權利和自由度。但是，現代企業管理完全從勞資對立角度來建構工人利益維護機制，將勞資雙方置于對立沖突的地位，勞資和諧很難長久。我國市場經濟程度不高，我國的國情決定著完全對立的勞資協調機制極可能行不通，建立在發達市場經濟基礎上的勞資談判和博弈的工會制度亦很難出現。另外，我國的非公企業表面上是雇傭勞資關系，但是政府與非公企業關系密切，常常運用工會以外的政府手段協調勞資雙方的關系。更為不同的是，非公經濟還存在大量的共產黨員就業，黨組織和黨員成為協調勞資關系的一個重要結構安排，政府通過企業黨組織、黨員角色作用，通過職代會、工會組織機制的制度規范，影響著企業主行為，緩和企業中企業主和職工之間的張力，因此，在我國非公企業主和職工之間的關系并沒有發達國家那樣的對立沖突關系[8]。

但是，我國的非公企業畢竟不同于國有企業，本質上無可否認是一種勞資雇傭關系，企業內勞資沖突和對立的沖動比國有企業明顯存在。因此，從國有企業移植的職代會、工會等機制很難完全避免成為企業主擠對工人利益的工具。蕭山非公企業黨員民主聽證會提供了一個新的機制，在企業決策方面吸收黨組織、黨員和職工參與，讓聽證代表和企業主面對面，坦誠地、平等地辯論和討論企業的發展和福利決策，實現盡可能的透明決策，保障職工利益表達和利益聚合，同時也是保護職工尊嚴，培養職工主體意識，鈍化劍拔弩張的勞動雇傭關系。從蕭山實踐來看，黨員民主聽證會能夠培植中國式的非公企業和諧勞資關系。我們對蕭山四家非公企業調查發現，老板和職工之間的利益總體上是一致的，不適宜從沖突角度來看待老板和職工之間的關系，90.1%的聽證代表認為職工和老板之間能就諸如企業發展、職工福利等問題達成妥協。如傳化集團2008年的職工工資增長是10%，老板承諾2009年即使在金融危機的形勢下也絕對保持2008年的員工工資增長幅度;華東鋼業老板則承諾在金融危機下“不減員、不減工資，不降福利”;各家企業都為職工買保險，傳化集團還建立了職工住房公積金制度，支持職工在蕭山和杭州市區貸款買房子。同時，職工也認識到，企業發展好自己才能得到更好的工資福利，如果企業倒閉了，自己也就失業了。因此，通過聽證讓老板了解了職工關于工資、保險、食堂管理、通勤班車管理、住房等方面的意見和建議，也通過聽證讓職工參與了企業經營管理決策。顯然，黨員民主聽證對工會和職代會解決勞資矛盾和沖突是一個重要補充機制，在存在雇傭勞動關系的非公企業實現勞資和諧關系中發揮重要作用。

三、非公企業黨員民主聽證會決策民主機制的優化:走向專門化聽證

非公企業黨員民主聽證適應了家族企業管理模式向民主管理模式轉型的需要，在非公企業建構了民主化決策的機制，提供了職工利益表達和聚合的工具，塑造了一種符合中國國情的和諧勞資關系。但是，作為一種非公企業決策民主機制創新，它還有很多地方需要完善與優化。從發展趨勢來看，最基本的優化就是隨著企業規模的擴大，實行專門化聽證，達到聽證代表完全由黨員代表組成;聽證內容完全集中到企業發展決策;建立職工民主聽證會，專門負責職工福利方面的決策。

(一)聽證代表主體完全由黨員構成

現在這個黨員民主聽證會實際上并不完全是黨員民主聽證會，某種程度上是職工民主聽證會，聽證代表通常有1/3是非黨員職工代表。黨員民主聽證會不是黨員代表構成，形式上名不副實。從本質來看，黨員民主聽證會必須定位為一個更高形態的企業決策機制，體現中國特色，著眼于非公企業大量存在的黨員和黨組織建立的事實。黨員民主聽證會作為一個決策機制，必須是那些具有辯論、討論能力的代表參加，不但如此，還應該符合黨員和黨組織的角色和地位要求才是合適的。黨員民主聽證會成為企業中的具有較好的組織化程度的黨員代表全體職工參與企業發展決策的民主機制，則必須體現和突出共產黨組織在基層企業的戰斗堡壘作用和共產黨員的先鋒模范作用。雖然聽證代表完全由黨員代表構成，但必須保留原來的由職工參與聽證選擇的機制和職工旁聽制度，以便確保黨員民主聽證會對全體職工利益的代表性，達到共產黨模范作用和群眾基礎鞏固和擴大的統一。

(二)黨員民主聽證會議題集中到企業發展

隨著企業規模化，黨員民主聽證會要成為一個具有群眾基礎的、代表職工參與企業決策的機制，就必須體現共產黨的先進性和代表性，而共產黨先進性必須與先進生產力和生產關系關聯。如果黨員民主聽證會遠離企業經營發展的需要，則很難體現共產黨在生產力和企業生產關系方面的先進性。因此，黨員參與企業發展決策，更能體現共產黨在非公企業的先進性和代表性。另外，黨員民主聽證會參與企業發展決策，能夠將企業做大做強。這樣，才能得到員工主持，同時也得到企業主的支持。 最后，從能力構成來看，非公企業內共產黨組織是一個組織程度很高的機構，黨員總體上看是企業里優秀的成員，這樣的組織機構，更有能力和智慧就企業的重大發展問題進行討論和辯論，從而得到員工和企業主的支持。

(三)建立非公企業職工民主聽證會

非公企業黨員民主聽證會從原來的聽證分離出來后，集中討論企業發展層面的決策問題，但是，非公企業決策還存在福利和社會生活以及企業環境建設等方面的聽證議題，屬于集中體現企業職工福利和職工維權的聽證，是反映勞資矛盾和沖突的重要方面。顯然，非公企業勞資雙方關系如何主要是個關涉職工福利和職工生活、生產環境建設的問題，這些方面與職工利益密切相關，則這些方面的聽證必須高度重視。第一，不能缺失，要將原來由黨員民主聽證會負責而現在分離剩下的那些聽證議題與制度功能給承接下來。第二，必須有足夠高的民意基礎，則這些方面的聽證代表要完全從職工全體中民主挑選。第三，這樣的職工民主聽證會要成為職代會、工會等之外的一種體現非公企業勞資雙方利益博弈，保障職工權利的一個較為定期的規范化機制。

參考文獻:

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