HW公司人員供需預(yù)測模型研究

摘要:HW公司是一家生物高新技術(shù)股份有限公司。針對HW公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，采用訪談、調(diào)研和數(shù)據(jù)采集方法，分析HW公司人員狀況;在此基礎(chǔ)上應(yīng)用SPSS11.5和人員接替模型，對HW公司人員需求和供給進(jìn)行了預(yù)測分析，制定出了HW公司人員總體供需預(yù)測模型。此模型采取定性分析和定量分析相結(jié)合的方法，應(yīng)用訪談、調(diào)研和數(shù)據(jù)采集等動態(tài)的戰(zhàn)術(shù)技巧，以定量分析為主，建立了簡單、精確度較高的人才供需預(yù)測模型。

關(guān)鍵詞:相關(guān)分析;回歸分析;SPSS;人員接替模型

中圖分類號:C931.3 文獻(xiàn)標(biāo)志碼:A文章編號:1673-291X(2010)26-0001-02

市場的競爭實(shí)質(zhì)上是人才的競爭，而人才的供需預(yù)測是實(shí)施人力資源戰(zhàn)略、提高企業(yè)人才競爭力的重要前提。如何在快速變化的市場中建立一個有效的人才供需預(yù)測模型，提供關(guān)于未來最有可能出現(xiàn)的情況的數(shù)據(jù)，以減少組織的不確定性和風(fēng)險(xiǎn)，是人力資源從業(yè)者面臨的一種挑戰(zhàn)。

一、HW公司簡介

HW公司是一家生物高新技術(shù)股份有限公司。公司創(chuàng)建于2004年，現(xiàn)有員工237人，分為五個部門和一個中心，注冊資金2 000萬。公司本著起點(diǎn)高、高效益、國際化的原則，建立了符合高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展要求和國際接軌的現(xiàn)代化企業(yè)運(yùn)行機(jī)制，組成了基于產(chǎn)品研發(fā)、制造、銷售、管理、財(cái)務(wù)等方面的精英團(tuán)隊(duì)。HW公司經(jīng)過近幾年的發(fā)展，已經(jīng)處于發(fā)展階段，各相關(guān)經(jīng)濟(jì)環(huán)境相對穩(wěn)定。HW公司歷年銷售規(guī)模、人員規(guī)模、業(yè)界平均銷售額如表1。

二、模型的建立

(一)模型中各因素的相關(guān)性分析

HW公司本著保持員工待遇穩(wěn)步上升的原則和業(yè)界的競爭狀況進(jìn)行規(guī)模擴(kuò)張，因此，對人員規(guī)模產(chǎn)生影響的主要因素:總銷售額、均銷售額和業(yè)界同行人均銷售額，利用了SPSS中的相關(guān)性分析，得到表2。

表2顯示模型中的回歸系數(shù)、常數(shù)及t檢驗(yàn)結(jié)果。表中可看到t檢驗(yàn)的P值:總銷售額回歸系數(shù)的p1=0.013，均銷售額回歸系數(shù)的p2=0.04，業(yè)界均銷售額回歸系數(shù)的p3=0.237;因?yàn)閜3=0.237>0.05，故人員規(guī)模與業(yè)界均銷售額之間不存在線性回歸關(guān)系。

(二)總銷售額和均銷售額的預(yù)測模型分析

通過對HW公司歷年人員規(guī)模與總銷售額和人員規(guī)模與均銷售額的跟蹤分析，運(yùn)用SPSS中的曲線配合過程，選擇三次曲線預(yù)測模型，得表3。

表3顯示了三次曲線模型對給定的顯著水平α=0.05，復(fù)相關(guān)系數(shù)R=0.994 96，可決系數(shù)R2=0.989 94，模型擬合度較好。所得三次曲線模型為:

T=1 770+1 741.83×year-596.36×year2+78.67年份×year3

同理可得到均銷售額的預(yù)測模型為:

A=28.1-10.33×year+2.53×year2-0.114×year3

2010年的總銷售額和均銷售額的預(yù)測值分別為11 724萬元、40.6萬元。

(三)基于人員規(guī)模的預(yù)測模型分析

在相關(guān)性分析、總銷售額和均銷售額的預(yù)測模型分析后，進(jìn)一步通過SPSS中的線性回歸關(guān)系分析，得到表4、表5和表6。

表4顯示復(fù)相關(guān)系數(shù)R=0.996，可決系數(shù)R2=0.991，估計(jì)標(biāo)準(zhǔn)誤s=3.912;

表5顯示了回歸系數(shù)B1=0.05，B2=-11.543。對應(yīng)的t檢驗(yàn)的P值分別為:P1=0，P2=0.001，均小于α，所以可以認(rèn)為人員規(guī)模與總銷售額、均銷售額之間存在線性回歸關(guān)系，且線性回歸模型為:Y=231.89+0.05×T-11.54×A;

表6顯示了當(dāng)總銷售額、均銷售額已預(yù)測的情況下，2010年人員規(guī)模的點(diǎn)估計(jì)值(pre_1)為345人。

(四)人員接替模型的應(yīng)用

人員接替模型目的是確認(rèn)特定職位的內(nèi)部候選人，其涉及的面較廣，對各職位之間的關(guān)系也描述得更具體。建立人員接替模型的關(guān)鍵，是根據(jù)職務(wù)分析的信息，明確不同的職位對員工的具體要求，然后確定一位或幾位較易達(dá)到這一職位要求的候選人;或者確定哪位員工具有潛力，經(jīng)過培訓(xùn)后可以勝任這一工作。然后，把各職位的候補(bǔ)人員情況與企業(yè)員工的流動情況綜合考慮，控制好員工流動方式與不同職位人員接替方式之間的關(guān)系，對企業(yè)人力資源進(jìn)行動態(tài)管理。借助人員接替模型(如圖1)，以看出每一個職位從外部招聘人數(shù)、提升上來的人數(shù)、提升上去的人數(shù)、退休和辭職的人數(shù)、具備提升實(shí)力人數(shù)等信息。

隨著公司的發(fā)展規(guī)模日益壯大及組織機(jī)構(gòu)的日益健全，將HW公司內(nèi)部各職類人員劃分為研發(fā)類、銷售類、管理類、制造類和財(cái)務(wù)類;將每職類又分為初級、中級和高級三個層次。HW公司基于組織結(jié)構(gòu)及歷年人員結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)研分析，同樣利用SPSS進(jìn)行回歸分析預(yù)測了2010年各職類人員結(jié)構(gòu)比例，如表7。

HW公司根據(jù)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃對2010年各職類的崗位配置模型進(jìn)行的預(yù)測分析數(shù)據(jù)，如表8。

經(jīng)過調(diào)研分析，對研發(fā)部各職類進(jìn)行預(yù)測。2009年，初級類人員63人，有20人具備晉升條件，晉升9人，晉升受阻11人，外部招聘27人，流失15人;中級類人員39人，其中12人具備晉升條件，有4人晉升，8人晉升受阻，外招2人，流失6人;高級類人員7人，流失2人。

至2009年底，初級類人員66人，中級類人員40人，高級類人員9人;據(jù)往年經(jīng)驗(yàn)及調(diào)查可能有10名初級類人員、9名中級類人員和1名高級類人員流失。根據(jù)需求分析所得，預(yù)計(jì)2010年需求高級類人員11人，中級類人員58人，初級類人員97人。而在2010年預(yù)計(jì)內(nèi)部可培養(yǎng)高級類人員3人，中級類人員12人，初級類人員需要外招。見圖2。

對HW公司的銷售、管理、制造、財(cái)務(wù)等部門內(nèi)部人員接替模型，可用同樣的方法得各職類層次的人員預(yù)測數(shù)值。

(五)HW公司2010年人員供需情況預(yù)測

由以上的需求分析和接替分析，可以得出HW公司2010年的人才供需情況表，如表9。

三、模型的評價(jià)

本模型采取定性分析和定量分析相結(jié)合的方法，應(yīng)用訪談、調(diào)研和數(shù)據(jù)采集等動態(tài)的戰(zhàn)術(shù)技巧，以定量分析為主，建立了簡單、精確度較高的人才供需預(yù)測模型。誠然，該模型的建立必須有較豐富的歷史數(shù)據(jù)，歷史數(shù)據(jù)越多，預(yù)測模型越精確;同時(shí)，該模型中涉及一些不確定因素，這需要人力資源管理者有敏銳的分析預(yù)測能力。

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