淺談基于EVA的經(jīng)理人薪酬激勵制度

摘要:我國現(xiàn)行經(jīng)理人薪酬激勵制度因業(yè)績評價指標的缺陷而存在諸多問題，而EVA經(jīng)理人薪酬激勵制度則將業(yè)績評價體系與薪酬激勵制度掛鉤，促使經(jīng)理人積極提高業(yè)績，努力推進產(chǎn)業(yè)目標實現(xiàn)，更具科學(xué)性和優(yōu)勢。因此，應(yīng)在我國努力推行EVA經(jīng)理人薪酬激勵制度。為克服其本土化應(yīng)用的障礙，須采取相應(yīng)對策。

關(guān)鍵詞:EVA;經(jīng)理人;薪酬激勵

中圖分類號:F27 文獻標志碼:A 文章編號:1673-291X(2010)23-0107-03

現(xiàn)代公司的基本特征就是所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離，并由此產(chǎn)生多層次的委托-代理關(guān)系。其中，最典型的就是所有者(股東)與經(jīng)理人員之間的委托—代理關(guān)系。在這種委托—代理關(guān)系下，由于股東和經(jīng)理人員的利益不一致和信息不對稱，經(jīng)理人員可能會為了使自己的利益最大化而采取損害股東利益的行為。因此，就有必要建立一種有效的薪酬激勵機制，促使經(jīng)營者去選擇和實施可以增加股東價值的活動，從而降低代理成本。而如何建立有效的薪酬激勵制度，如何根據(jù)經(jīng)營者為公司創(chuàng)造的價值大小來支付薪酬，一直是企業(yè)所有者和理論界非常關(guān)心的問題，也是我國企業(yè)所有者對經(jīng)營者激勵的難點。

一、我國現(xiàn)階段經(jīng)理人薪酬激勵制度分析

我國企業(yè)目前實行的經(jīng)理人薪酬激勵制度，主要分為三種:獎金激勵、年薪制度和股票期權(quán)制度。

(一)獎金激勵

在傳統(tǒng)的獎金激勵模式下，通常以一般財務(wù)指標作為業(yè)績考核依據(jù)，在年初由董事會與經(jīng)營者協(xié)商談判確定一個業(yè)績目標，年終進行評價，并根據(jù)業(yè)績目標的實現(xiàn)程度來發(fā)放獎金。如果年終時實現(xiàn)了業(yè)績目標，經(jīng)營者可獲得既定的獎金;如果超過了業(yè)績目標，經(jīng)營者的獎金將隨業(yè)績的增加而增加，當(dāng)業(yè)績增加到一定水平時，獎金將不再增加;如果未達到業(yè)績目標，經(jīng)營者的獎金將按比例減少，當(dāng)業(yè)績水平下降到一定程度時，不論業(yè)績下降幅度如何，獎金一律為零。

獎金激勵制度的最大缺陷在于:傳統(tǒng)業(yè)績衡量指標在計算時沒有扣除股權(quán)資本成本，導(dǎo)致成本的計算不完全，這就造成企業(yè)在追求業(yè)績指標最大化的同時，可能會偏離“為股東創(chuàng)造最大價值”的目標。

(二)年薪制度

年薪制是以年度為單位決定工資薪金的制度，經(jīng)營者年薪制是指企業(yè)以年度為單位確定經(jīng)營者的報酬，并視其經(jīng)營成果發(fā)放風(fēng)險收入的制度。它是按照“剩余索取權(quán)和剩余控制權(quán)對稱”的原則設(shè)計的，是對傳統(tǒng)收益分配方式的改良。年薪一般由基薪和風(fēng)險收入兩部分組成。基薪主要根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益水平和生產(chǎn)規(guī)模，并考慮本地區(qū)和本企業(yè)職工平均收入水平來確定，用來保障經(jīng)營者的基本生活需要;風(fēng)險收入根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益的情況、生產(chǎn)經(jīng)營責(zé)任的輕重、風(fēng)險程度等因素確定，用于激勵經(jīng)營者提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。

年薪制的不足之處是缺乏長期激勵。年薪制實質(zhì)上是根據(jù)經(jīng)營者在過去一年的經(jīng)營業(yè)績而確定經(jīng)營者收入的報酬形式，而經(jīng)理人更多的是著眼于當(dāng)前，傾向于一些短平快的短期項目

(三)股票期權(quán)

股票期權(quán)制度正式被引入我國是在20世紀90年代后半期。所謂股權(quán)制就是讓經(jīng)營者持有股票，使之成為企業(yè)股東，將經(jīng)營者的個人利益與企業(yè)利益聯(lián)系在一起，一榮俱榮，一損俱損，以激發(fā)經(jīng)營者通過提升企業(yè)長期價值來增加自己的財富，是一種經(jīng)營者長期激勵方式。按其性質(zhì)，經(jīng)營者股權(quán)激勵方式可以分為股票購買、股票獎勵、后配股、虛擬股票和業(yè)績單位等5種類型。股票期權(quán)可以起到激勵作用的原理在于:由于經(jīng)理人的期權(quán)的價值是與未來的企業(yè)價值相聯(lián)系，因此，這將使經(jīng)理人不僅注重企業(yè)當(dāng)前的業(yè)績，還要關(guān)注企業(yè)長期的發(fā)展，從而避免了短期行為。

與年度獎金激勵、年薪制度相比，股票期權(quán)是一個進步。但是問題在于股票期權(quán)對管理層的業(yè)績完成情況“只獎不罰”。當(dāng)股票價格升至行權(quán)價之上時，經(jīng)理人可以行權(quán)購入股票使自己獲益，但當(dāng)股價一直低于行權(quán)價時，持有期權(quán)的管理人卻不會有任何損失。

(四)現(xiàn)行的經(jīng)理人薪酬激勵制度存在缺陷的本質(zhì)原因

從以上分析我們可以看出，我國目前的薪酬激勵制度，無論是獎金激勵、年薪制激勵，還是股票期權(quán)激勵都存在諸多問題，但歸結(jié)其實質(zhì)是由于業(yè)績評價指標的缺陷造成的。現(xiàn)階段我國企業(yè)用以評價經(jīng)理人經(jīng)營業(yè)績好壞的指標一般采用每股收益、凈資產(chǎn)收益率等。一方面，這些指標都是建立在會計利潤的基礎(chǔ)上的，而會計利潤在一定程度上存在著被企業(yè)操縱的現(xiàn)象，這會使這些指標的可信程度降低，因而不能準確評價企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績;另一方面，這些指標與股東價值最大化之間并無顯著關(guān)系，因此激勵相容度不高。所以，只有選擇合適的業(yè)績評價指標，并適當(dāng)運用于薪酬激勵機制上，才能克服目前國內(nèi)企業(yè)經(jīng)營者急功近利，不重視企業(yè)的長遠發(fā)展、不重視創(chuàng)新和技術(shù)進步等的缺點。

二、基于EVA的經(jīng)理人薪酬激勵制度

(一)EVA的基本概念

針對傳統(tǒng)指標的缺陷，學(xué)術(shù)界和實業(yè)界從20世紀80年代起逐步開發(fā)了一批以股東價值為中心的業(yè)績衡量指標，而經(jīng)濟附加值指標是其中影響最大、應(yīng)用最廣的一項。EVA即經(jīng)濟增加值，起源于剩余收入或經(jīng)濟利潤的思想，是由美國思騰思特咨詢公司提出的一種業(yè)績與薪酬激勵相結(jié)合的指標，主要是從股東的角度，考察資本投資獲得的收益是否能補償股東所承擔(dān)的風(fēng)險，因為股東必須賺取至少等于資本市場上類似風(fēng)險的投資收益率。

EVA的計算公式為:

EVA=會計利潤-股權(quán)資本成本

=營業(yè)利潤-全部資本的加權(quán)平均成本

=營業(yè)利潤-(債權(quán)資本的比重×債權(quán)資金成本+股權(quán)資本比重×股權(quán)資本成本)

其中，營業(yè)利潤通過調(diào)整會計凈利潤得到，調(diào)整的項目主要包括重組費用、商譽攤銷、研發(fā)費用、遞延所得稅和資產(chǎn)減值準備等。這種調(diào)整的目的在于消除會計穩(wěn)健主義對業(yè)績的影響，減少管理當(dāng)局進行盈余管理的機會，減少會計計量誤差影響。EVA從不同角度擴展了傳統(tǒng)的剩余收益評價方法，其核心理念是資本效率，即資本回報與資本成本的差額。它強調(diào)的理念是，對資本成本包括股權(quán)成本的扣除，是以股東價值為核心且符合經(jīng)濟現(xiàn)實的理念。

(二)基于EVA的經(jīng)理人薪酬激勵制度

一個好的業(yè)績評價體系只有與薪酬激勵制度掛鉤，才能促使企業(yè)的經(jīng)營者提高業(yè)績，為更好的實現(xiàn)企業(yè)目標服務(wù)。EVA薪酬激勵制度的基本原理就是將管理人員的獎金與根據(jù)上述公式計算得出的EVA業(yè)績目標聯(lián)系起來，EVA業(yè)績目標可以采用EVA絕對值或EVA的增量確定。EVA薪酬激勵制度對傳統(tǒng)的獎金制度進行了改進，當(dāng)年獎金數(shù)額的確定與獎金的發(fā)放分離開來，因此EVA獎金計劃包括了獎金數(shù)額的確定和獎金的發(fā)放兩部分(EVA紅利銀行)。同時，在EVA薪酬激勵制度中，也引入了股票期權(quán)的激勵制度，EVA獎金與常規(guī)的股票期權(quán)相結(jié)合(EVA虛擬股票期權(quán))，使期權(quán)機制能更好的發(fā)揮作用。

1.EVA紅利銀行

以EVA為基礎(chǔ)的薪酬制度就是通過考核管理者創(chuàng)造的EVA，如果達到了既定EVA業(yè)績目標，則將其中一部分作為績效工資分配給管理人員;如果超額完成或沒有完成業(yè)績目標，則獎金按比例增減，上不封頂、下不保底，以此來達到激勵的目的。

在EVA紅利銀行制度中，獎金計算和獎金支付是分開的，管理者的獎金計入獎金銀行中，每年實際支付給管理者的紅利是獎金庫賬戶余額(由期初余額加本年的獎金組成)的一定比例。如果獎金庫賬戶余額為負，則沒有獎金支付，本期期末余額將被結(jié)轉(zhuǎn)到下一期。這種沒有上下限的激勵使管理者去發(fā)現(xiàn)并成功實施可以使股東財富增值的行為。相反，傳統(tǒng)的激勵制度下，因為獎金封頂，管理者在其獎金達到最大值后有動機實施敗德行為侵蝕股東的財富以謀求個人利益的最大化。而紅利銀行制度將一部分額外的獎金保存起來，用于以后業(yè)績下降時補償損失，從而防止管理者為了短期目標而犧牲長期目標的企圖，同時激勵管理者增加工作時間，減少公司不景氣時的損失。讓紅利銀行的獎金處于變動的狀態(tài)，使管理者在行為和思考方式上趨于股東利益，使他們從公司的長期發(fā)展出發(fā)規(guī)劃公司的發(fā)展，并不斷追求持續(xù)和長期的改進。通過EVA激勵計劃把獎勵與年度預(yù)算分離開了，獎勵的基礎(chǔ)從達到預(yù)算目標變成了分享EVA的增加值。這樣，管理者和股東有了共同的利益紐帶，管理者也從試圖降低股東的期望目標轉(zhuǎn)向了努力提高業(yè)績。

2.EVA虛擬股票期權(quán)

EVA虛擬股票期權(quán)在行權(quán)價格和發(fā)放數(shù)量上做出改進。股票期權(quán)的授予數(shù)量由當(dāng)年所獲得的EVA紅利而定，管理人員使用自己的紅利來購買股票期權(quán)。行權(quán)價格采用遞增方式而不是固定的行權(quán)價格，在授予時大致等于當(dāng)時的市場價格，授予后每年行權(quán)價格遞增，增加的比例約為當(dāng)年的加權(quán)平均資本成本減去股利率。根據(jù)期權(quán)定價理論，當(dāng)行權(quán)價格上升時，單位期權(quán)的價值下降，因此，應(yīng)提高其授予數(shù)量。實際應(yīng)用中，有三種期權(quán)計劃可供參考。

(1)固定價值計劃。在這種計劃中年度發(fā)放的期權(quán)數(shù)量上下浮動以維持固定價值。例如，當(dāng)股價上升時，每個期權(quán)的價值也隨之上升，員工所獲得的期權(quán)數(shù)量就會減少。反之亦然。其目的在于每年都以期權(quán)形式給予同等金額的報酬，這樣員工的激勵就只來源于最初期權(quán)的價值增長。

(2)固定數(shù)量計劃。企業(yè)宣布在數(shù)年內(nèi)每年發(fā)放相同數(shù)量的期權(quán)，而不考慮業(yè)績變動情況。所以當(dāng)股權(quán)上升時，股票期權(quán)價值也上升，不單是已獲得的期權(quán)，還包括以后將發(fā)放的期權(quán)。這會提供非常有力的激勵作用，因為股價的上升帶來了更多的潛在收益。當(dāng)然，這也可能造成更大的潛在損失，因為股價下跌時，期權(quán)價值就減少得更厲害。當(dāng)股價下跌到一定程度時，員工可能會喪失信心離開公司。該計劃使員工承擔(dān)了比固定價值計劃更大的業(yè)績風(fēng)險。

(3)在固定數(shù)量計劃中引入一個風(fēng)險更大的變量。企業(yè)一次性發(fā)放3—5年的所有股票期權(quán)，而這些期權(quán)的執(zhí)行價均由期權(quán)最初發(fā)放時的價格決定。管理者和員工備受激勵以提高業(yè)績和創(chuàng)造價值，使之成為更強大但更具風(fēng)險的激勵策略。

三、EVA薪酬激勵制度在我國的應(yīng)用前景

(一)EVA薪酬激勵制度與國內(nèi)現(xiàn)行的薪酬激勵制度相比的優(yōu)點

1.EVA薪酬激勵計劃更加注重對經(jīng)理人的長期激勵

EVA薪酬激勵計劃通過紅利激勵和緩沖約束手段，在達到股權(quán)激勵效果的同時，也克服了股權(quán)激勵的不利因素，在計算過程中作了相應(yīng)的會計科目調(diào)整，使得經(jīng)理人從股東的角度來經(jīng)營企業(yè)，本著長遠的利益來發(fā)展企業(yè)，并在此基礎(chǔ)上追求企業(yè)收益最大化。

2.EVA薪酬激勵方式更直觀、更容易實現(xiàn)

一方面，EVA薪酬激勵模式是以從股東角度定義的公司業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)，不受資本市場起伏不定的走勢影響，因此能更直觀、更公正地評判經(jīng)營者的業(yè)績并以此核算其酬勞。另一方面，目前我國證券市場上的公司業(yè)績與股價相關(guān)度較差，因此，股權(quán)激勵反而會使經(jīng)營者喪失追求更高目標的信心，使得激勵效果適得其反，更加大了實施股權(quán)激勵的難度。而在EVA薪酬激勵計劃中，經(jīng)理人的經(jīng)營業(yè)績是基于EVA方法實實在在計算出來的，不會像股票期權(quán)那樣遭到股票市場打壓的影響，因而更容易實現(xiàn)。

3.EVA改善了公司的治理結(jié)構(gòu)

通過EVA激勵計劃建立經(jīng)營者和股東的利益紐帶，使經(jīng)營者和股東二者關(guān)系更合理更協(xié)調(diào)，促使經(jīng)營者以股東的心態(tài)去經(jīng)營管理。另外，通過導(dǎo)入EVA激勵計劃，確保經(jīng)營者在追求自身利益的同時實現(xiàn)股東財富最大化，建立一種股東控制經(jīng)營者行為的機制。EVA的運營機制使經(jīng)營者、股東保持同一立場，從而思維、行動和利益一致，增強了委托者和代理者的信任關(guān)系，真正協(xié)調(diào)經(jīng)營者與股東的關(guān)系。也就是說，在EVA與薪酬激勵相掛鉤的情況下，經(jīng)營人員與股東的利益是趨同的，這無疑是減少委托—代理風(fēng)險，降低代理成本的一種有效方法。

(二)在我國實施EVA薪酬激勵制度的障礙和對策

1.EVA薪酬激勵制度本土化應(yīng)用的障礙

(1)在計算取值上存在不便。股權(quán)成本的計算是確定EVA值的核心內(nèi)容。按照思騰思特咨詢公司的方法，權(quán)益成本的計算主要是利用資本資產(chǎn)定價模型，該模型中的股票風(fēng)險系數(shù)反映的是公司股票跟隨市場波動的趨勢。國外有專門的機構(gòu)根據(jù)公司股票的市場走勢，對股票風(fēng)險系數(shù)定期在市場上進行公布。而我國的股票市場發(fā)展時間較短，沒有形成一套比較成熟的市場評價體系。此外，由于我國資本市場投機氣氛濃郁，使得股價不能反映公司的真實價值。所以為國內(nèi)公司確定股票風(fēng)險系數(shù)的難度較大。

(2)缺乏必要的中介機構(gòu)保障EVA薪酬激勵方案的順利實施。EVA薪酬激勵方案的實施離不開眾多機構(gòu)與媒體的參與。例如，美國的財經(jīng)權(quán)威刊物《財富》會在每個企業(yè)財務(wù)年度的終了公布由權(quán)威機構(gòu)發(fā)布的全美EVA500強企業(yè)名單及EVA財務(wù)指標，這為一般大眾獲取公司的經(jīng)營業(yè)績提供了相應(yīng)的渠道。而我國由于剛剛引進EVA業(yè)績評價體系與管理理念，缺乏這方面的專業(yè)機構(gòu)和管理人才，因此會影響EVA薪酬計劃現(xiàn)階段在我國的推廣和實施。

2.采用對策

(1)采用近似數(shù)值替代股票風(fēng)險系數(shù)。對于第一、第二產(chǎn)業(yè)，如紡織、電力、農(nóng)業(yè)、家電、基礎(chǔ)建設(shè)行業(yè)的公司來說，由于行業(yè)平均利潤率趨于穩(wěn)定，風(fēng)險適中，因此可采用行業(yè)的平均風(fēng)險程度替代其個股的風(fēng)險;而新興行業(yè)，如生物制藥、信息技術(shù)及部分第三產(chǎn)業(yè)的公司，由于行業(yè)增長快速，個股風(fēng)險差異較大，可以采用個股相對于市場整體的風(fēng)險，即以企業(yè)本財務(wù)年度內(nèi)股票價格相對于大盤價格指數(shù)的波動幅度替代個股的風(fēng)險系數(shù)。

(2)大力培育相關(guān)行業(yè)的市場中介機構(gòu)。首先，積極引導(dǎo)國內(nèi)咨詢公司在這方面的相關(guān)研究，提升它們在相關(guān)領(lǐng)域的業(yè)務(wù)能力;其次，強化財經(jīng)類媒體和雜志在這方面的宣傳和報道，發(fā)揮它們對于上市公司采用EVA薪酬激勵方案的輿論監(jiān)督作用，引導(dǎo)上市公司的運作向更加規(guī)范化的方向發(fā)展。

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