淺析結構化面試

摘要:目的:為了讓執行人員和相關領域研究人員對結構化面試有一個全面的了解，以及為讀者查閱相關文獻提供幫助。方法:對2002年到2009年發表的有關結構化面試領域的文章進行分類，從比較集中的論文中提出重要的觀點進行分析研究。結果:理論綜述性論文主要從結構化面試的含義以及對行為描述面試和情境面試進行分析，實證性論文則是從結構化面試的評分一致性以及信度和效度上進行考察和研究。結論:在國內外員工招聘中，結構化面試是目前使用最為廣泛的人事測評工具，也是面試中信度和效度較高的一種標準化面試。

關鍵詞:結構化面試;行為面試;情境面試;評分一致性

中圖分類號:C692 文獻標志碼:A 文章編號:1673-291X(2010)23-0209-02

在國內外無論是人員招聘還是公開選拔，面試都是一個關鍵環節，而結構化面試是正式的、有指導性的、事先決定了問題項目和反應可能性的面試。由于結構化面試的問題都與工作相關，對求職者而言更加的公平。結構化面試關注與工作績效相關的知識和技能，有助于面試官成功地預測求職者在將來的工作中取得成功的可能性。結構化面試與同樣具有較高選拔效度的工作抽樣和評價中心相比，結構化面試費用更低，花費時間較少而且容易實施。

一、結構化面試的含義及類型

結構化面試指在面試內容、程序和評價三個方面進行結構化的一種面試形式，包括內容結構化、程序結構化和評價結構化三個方面。結構化面試還可以理解為是根據特定職位的勝任特征要求，遵循固定的程序，采用專門的題庫、評價標準和評價方法，通過考官小組與應考者面對面的言語交流等方式，評價求職者是否符合招聘崗位要求的人才測評方法。結構化面試比非結構化面試具有更高的信度和效度。

結構化面試問題的類型大致分為如下七類:背景性問題、知識性問題、思維性問題、經驗性問題、情境性問題、壓力性問題和行為性問題。結構化面試的最主要的方法有兩種:行為描述性面試和情境面試。

二、結構化面試的兩種重要模式

(一)行為描述性面試

行為描述性面試的基本假設源于“行為一致性原則”，即“過去的行為是對未來行為的最好預測”。設置招聘情境就意味著我們對未來工作人員的最好預測方式是了解他們過去的工作是如何表現的。具體實施程序是先進行工作分析，確定勝任特征的權重然后開發面試試題，實施面試，最后評分決策。對求職者在某個勝任特征上評分的依據是:行為描述的情境與工作所面臨的情境之相關程度，求職者的行為有效性，對一個具體的勝任特征有許多種行為描述，對最近的行為的描述。其中行為的相關性和有效性尤為重要。在對求職者的成績進行討論之前，每一個面試官都應該對各求職者在每個勝任特征上的得分做出自己的評價，然后對所有面試官的評分加總，這就可得到每個求職者在每個勝任特征上的得分。一旦對每個求職者的每個勝任特征都形成了一致意見或平均等級，最后的甄選決策就水到渠成了。

(二)情境面試

情景面試是測評求職者如何在未來假設情景中行為的能力，它的理論來源于動機理論中的目標設置理論。這一理論認為，一個人的未來行為會在很大程度上受到他的目標或行為意向的影響，個體為自己設置的目標或意圖是未來行為的很好的預測指標。情景面試的理論假設認為，求職者對他們將來會怎么做的回答與他們將來真實的行為之間有非常大的相關性。情景面試具有三個顯著的特點:第一， 面試問題是在工作分析基礎上構建的，都是與工作相關的行為性問題。第二，對每一位求職者都詢問同樣的問題。第三，系統處理求職者的回答。面試前就已確定職位的勝任素質權重和評價量表，面試后對每一問題的回答進行數量化評定。

情境面試的環節依次是工作分析，問題的開發，確定預期得分點，檢查問題然后面試的實施，最后評分決策。情境面試在操作上可以降低由于面試官獲得和解釋求職者相關信息的能力不同而導致的誤差，還可以提高面試官在做最后的錄用決策時的一致性水平。

(三)行為描述面試與情境面試的比較

1.兩者的相同點。情景面試和行為描述面試是結構化面試的兩種主要類型， 它們都是基于工作分析之上的標準化的人員選拔測評方法，其信度、效度以及公平性都優越于非結構化面試。首先，兩者的相同點在于兩者面試的問題都與工作分析相關，這些問題也都來源于工作分析。通過工作分析找出取得卓越績效所需要的勝任特征，進而形成面試問題，以評價求職者在這些勝任特征上的表現。其次，兩種結構化面試都強調對求職者詢問同樣的問題。結構化面試強調對求職者詢問同樣的問題，提高被錄取者取得最高工作績效的可能性，同時可以讓求職者對企業和面試留下良好的印象。最后，是在系統化處理求職者的回答上表現相同。在做出雇用決策時，為使面試官對求職者的判斷不受某項勝任特征的影響太大，兩種結構化面試都根據事先確定的權重對求職者的整個勝任特征進行綜合判斷，并將所有面試官的評價綜合起來系統化處理，以平衡不同面試官的評價。

2.兩者的不同點。行為描述面試和情境面試的不同點先從定義上來看，行為面試假設過去的行為是未來行為的最好預測指標，主要通過求職者對過去某種行為的追問和表述，來捕捉其某些能力或其他個性特征。情景面試基本原理是目標設置理論，假設對未來的意圖和設想是未來行為的有效預測指標，主要通過求職者對某種假設情景的設想、聯想、假設和分析，來捕捉其某些能力或其他個性特征。從適用條件來看，情境面試適合逐題打分，行為面試適合末尾打分。行為面試時間較長，情境面試時間較短等。

三、結構化面試的實證研究

結構化面試中的評分一致性問題也是人們所關注的。研究者通過調查法對主試者和求職者進行數據分析，研究者分成兩組進行面試，第一組有七名主試，其中三名新手四名老手評分，求職者三名。第二組有七名主試和第一組相同，四名求職者。研究者分別對第一組和第二組的評分員在每個維度(溝通、思維、靈活敏捷、管理能力、人際關系、情緒、風度氣質、動機與職位匹配)及總分對三名求職者的評分一致性進行分析，評分一致性的大小用kendll和諧系數w表示。評分員分別對每個應試者在八個維度(溝通、思維、靈活敏捷、管理能力、人際關系、情緒、風度氣質、動機與職位匹配)上評分的一致性進行了數據分析。數據結果顯示，第一組七個評分員在溝通、思維、靈活敏捷、風度氣質四個要素及總分上達到了評分者的一致性， 除此之外， 四個訓練有素的評分員在人際關系維度上也達到了評分一致性。第二組七個評分員在溝通、思維、風度氣質和總分上達到了評分一致性。除此之外， 四個訓練有素的評分員還在靈活敏捷、人際關系、動機與職位匹配三個要素上達到了一致性。

通過對這個實證研究的分析，可以知道兩組評分員對各自的一組應試者盡管在有些維度上的評分是一致的， 在有些維度上的評分是不一致的;但評分員間對其面試的一組應試者在總分上的評定則是一致的;不同的評分維度(測評要素) 對評分員的評分一致性有不同的影響;應試者在面試時的表現是否突出(很好或很差) 也會影響評分員的評分一致性;評分員所具有的面試知識和經驗水平對評分一致性也有重要的影響。

四、建議

通過以上對結構化面試的綜述，我們了解到結構化面試在人員選拔中是重要的人事測評工具。下面筆者對結構化面試本身提出幾點建議。

1.建議建立面試考官資格管理制度。查閱資料的同時，發現考官在結構化面試中的重要性，而現在選擇面試考官的隨意性較大。面試考官應該具備較高的政治素質和業務素質。是否可以對面試的考官作出相應的考試制度，使我們的面試考官具有絕對的說服力。考官具有較高水平就可以規范面試命題的嚴謹性。通過考試反應出領導的勝任特征，這樣可以增強面試題目的效度。

2.建議面試結構不要過于固定。目前，結構化面試主要是通過對一些事件的分析和情境模擬來考查應試者的勝任能力。多年的結構化面試的經驗和對考官打分數據的分析表明，實行綜合分析和情境性面試在操作水平上優點較明顯，除了可以降低由于面試考官獲得和解釋競聘者的相關信息存在差異而導致的誤差外，還可以增加面試考官在做最后決定時相互之間的一致性。

3.建議評定功能有待更加客觀全面。強化實施規范，嚴格控制測評誤差。結構化面試是對實施規范要求最嚴格的一種面試。必須遵守已經設計好的測評要素，運作流程、考官構成評分標準、時間控制、分數統計等方面的各種規范。還建議采取考試錄控控制的手段，可以通過錄像面試過程，對考官進行監督，也可以作為一種面試備案。

4.營造和諧氣氛， 為應聘者提供彌補缺憾的機會。由于被試者在面試中處于被動的地位，尤其那些初次面試的人過于緊張，開頭幾個問題往往發揮不出自己應有的水平。因此主試人在提問過程中要注意給考生彌補缺憾的機會。要根據實際情況靈活掌握，適當給考生以啟發和思考的時間。

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