政府部門人力資源管理現狀分析與改革探討

摘要:政府部門人力資源管理是政府公共服務的重要內容之一。如何建立現代化、科學化、民主化、法制化的現代政府人力資源管理體制，是擺在政府面前亟待解決的問題。對此，通過對政府人力資源管理中問題的探討和研究，揭示出政府部門人力資源管理現有措施的優點和不足，并提出相關的解決建議。

關鍵詞:政府部門;人力資源管理;績效考核

中圖分類號:D035 文獻標志碼:A 文章編號:1673-291X(2010)23-0102-03

隨著現代人力資源管理思想在我國的傳播和發展，我國公務員系統的人力資源管理，較以前有了很大的提高和改善。隨著“以人為本”的人力資源管理理念的樹立，把人作為一種最重要的資源加以開發、人力資源得到優化配置，最終實現人與組織合理協調，是知識經濟時代下人力資源管理的總體目標，也對完善新經濟時代背景下我國政府部門人力資源管理工作提出了更高的要求。

一、政府部門人力資源開發與管理的性質

“政府部門人力資源開發與管理”是對“人事行政管理”的全面更新，政府部門的人力資源作為國家人力資源總體結構中的一部分，毫無疑問，它具有一般人力資源所具備的一切基本性質。政府部門的工作人員必須擁有較高的理論水平、政策水平、法律觀念、政治品質、道德覺悟、對公眾熱情的服務態度、工作態度和工作作風。同樣，政府部門人力資源開發與管理也具有一般人力資源開發與管理的性質和作為政府部門組織形態的特殊管理性質。另一方面，公共組織本身具有的特性和政府部門人力資源的特殊性，使得政府部門的人力資源開發與管理有其獨特性。它意味著組織必須目標統一、領導指揮統一、機構設置統一，只有這樣建立起與公共組織體例契合的縱橫交錯的人力資源主管部門，在上級機關的統一領導下，承擔著不同部門、不同層級的人力資源管理職能。它有其他部門無法比擬的復雜性。

二、中西方政府部門人力資源管理的差異

我國的政府部門人事行政機構復雜，這個系統龐大而且完整統一，基于這樣的系統，國家制定了專門的法律和法規對政府部門人力資源管理進行規劃，保證他們依法合理地行使行政管理和人事管理權力。由于政府部門在在追求經濟效益、注重產出的同時更要側重于追求社會效益和社會秩序的穩定，所以政府部門有其特定的績效評估體系，相應的，對公共人員的政治要求和思想道德覺悟也相對要求較高。政府部門人力資源管理影響廣泛，其人員安排設置將直接影響到對社會的調控力度和社會的穩定發展。所以，人力資源管理在政府部門就顯得尤其重要。

西方發達國家的人才市場體系經過幾十年的發展，建立了較為完善的運作模式，競爭、發展和規范是他們共同的優點。它們大多已經建立了完善的人才供求信息查詢系統。西方發達國家的政府部門，政府把主要精力放在強化立法的約束和政策的引導上。另外，對工作人員進行專業的測評也是其合理選拔人才的有效手段之一，人才測評業在西方國家得到規范發展和社會的廣泛認可及應用，經過幾十年的探索與發展，國外的人才測評技術已經形成了科學合理的體系，并已形成一個產業，成為現代政府部門和企業人才資源開發的基礎性環節。

三、我國當前政府公務員制度上存在的問題

(一)公務員缺乏開拓創新能力

由于政府工作相對于其它工作重復性勞動較多，工作中易墨守成規，認為過去怎么干，現在還應該怎么辦，不需要學習和研究新的工作方法。但對于不斷發展的政府工作而言，需要引入大量的計算機設備和繁雜的分析軟件來處理數據，或是搭建網絡辦公平臺，組建電子政府，這對于保守落后又不積極學習的公務員而言，無疑是無法適應的。所以，造成有些公務員不能適應新時期政府工作的需要，直接影響政府工作效率的進一步提高。

(二)考核標準和考核方法有待完善

中國公務員的考核，內容大多數是原則性的規定，沒有具體細化標準，考核過程中不能夠針對不同類型不同層次的公務員進行有效的考核，采用“一刀切”，而忽視了定量考核，也就是對較為客觀的具體操作化的考核，如公務員數據整理，資料匯總等方面的能力。這就使在考核過程中，領導的主觀考察標準對公務員整體考察有著重要影響。而優秀人才也容易在這種主觀性較強的考核過程中，能力受到壓制，抱負不得伸展。另一方面，考核手段缺少制度化、規范化，民主測評機制不健全，使考核結果難以發揮，從而流失了大量優秀人才。

(三)人力資源開發不足，忽視對工作人員的終身教育

有的政府部門人力資源管理中存在重管理、輕開發的現象，忽略了工作人員自身素質提高的要求，較少對員工進行培訓，利用人才而忽略了培養人才的重要性，采用增加工作強度、延遲工作時間的方式完成工作，忽略了提高工作人員綜合素質和工作效率的重要性。同時，有些政府部門習慣于注重人力資源的職前學歷，而忽視了人力資源的終身教育。許多組織在展示自身人力資源的知識和智能層次時，喜歡用研究生、本科生、大專生的比例來說明，政府部門也不例外。學歷層次和人數比例固然可以從一定程度上反映組織人力資源的水平，但是，在科學技術日新月異的知識經濟時代，人力資源職前的學歷背景已無法真實地體現出組織中人力資源的現有實際知識和技能。新經濟時代中真正具有競爭力和發展前途的，是那些具有“學習能力”的組織。因此，政府部門在“高標準、嚴要求”進行人才儲備的同時，也應該認真地思考在職人力資源的知識補充、終身教育等問題。

四、完善政府部門人力資源管理的建議

完善的人力資源管理保障體系是提高政府生產力，建立現代公務員人力資源管理體系的另一重要組成部分。在人力資源體系中，薪酬管理主要包括外在薪酬和內在薪酬兩個部分，公務員人力資源管理主要是在外在薪酬方面，公務員的薪酬主要有工資、獎金和津貼構成。一般情況下與公務人員的職務和工作狀況直接掛鉤。因此，我國要建立完善的公務員人力資源管理體系，薪酬管理是需要慎重考慮的部分，這對于提高工作人員的積極性也起著決定性的作用。除此之外，以下幾點也是政府部門在人力資源管理過程中應該注意的。

(一)組織公務員的職業規劃和定期培訓

就政府部門而言，組織好公務員的職業規劃，也是確保公務員全身心投入工作的一種有效手段。首先，主動提供公務員自我評估的機會。公務員進行自我評估是實現公務員自身發展的重要手段。政府部門可以通過調查問卷、組織座談等手段了解公務員的需求和意愿，幫助他們更好地完成工作任務，實現自我發展。其次，搭建公務員交流的平臺。政府部門可以通過個人申請、組織推薦、競爭上崗等多種形式實現部門內部公務員交流和本部門與其他機關單位間的公務員交流，提高人才使用效率，使政府部門的人力資源得到合理、有效配置。再次，提供給公務員較多的培訓機會，一方面可以完善公務員的個人知識結構體系，讓其更好地在崗位上發揮作用。同時，經過培訓能力提高的公務員能夠在恰當的時候得到晉升，而職位的晉升會帶來經濟和社會地位的雙重收入。這對于激勵公務員的工作熱情和積極性有著很積極的促進作用。

(二)推行政府雇員制，建立彈性化的人力資源管理機制

政府雇員是國家或地方政府根據工作的特殊需要，可以考慮從社會上雇用為政府工作的法律、金融、經貿、外語、信息、高新技術等方面的各類專業人才。政府雇員制是根據工作需要和職能變動調整政府雇員的人數，運用更多的兼職性、臨時性人員和非常任的專業人士來提供公共服務和進行公共項目的運作。這一制度不僅打破了政府傳統的錄用人員辦法，解決了人員能進不能出和不能合理流動的問題，而且可以優化政府工作人員結構，給整個政府機構帶來了生機和活力。

(三)引入專家智囊團參與人力資源管理過程

隨著知識經濟和信息社會的來臨，政府管理復雜性的增加，使得政府對專門性的需要更加強烈，這一切均導致了知識工作者的興起。知識和信息工作者，在政府公務領域內將占據必不可少的位置。在未來的公共組織中，知識和專家的權威將會日益顯現。專家的引入，一方面可以對政府部門人力資源管理過程中存在的問題進行專業的分析，如從層次分析的角度看待完善公務員激勵制度;另一方面，在制定規章制度時，專業的意見和建議也可以成為一種參考，幫助政策的制定者更好的完善各項制度。

(四)大力推進政府部門人力資源管理的電子化信息和網絡技術的應用

電子計算機和網絡技術在政府部門人力資源管理中的廣泛運用已成為現代化高效政府的顯著特征。人力資源管理的電子化和網絡化，可以增加效率，節約成本，有利于加強人員之間的溝通與聯系。從政府部門人力資源管理的角度出發，用集中的數據庫將所有人力資源相關的數據統一管理起來，其中包括工作人員從筆試、面試開始到離職或退休整個周期的人事信息，這種便利的手段使得人力資源管理人員可以擺脫繁重的日常工作，把精力集中到更富有挑戰性和創造性的人力資源分析、規劃、激勵等工作中去，從戰略和宏觀的角度來考慮組織人力資源開發政策，從而建立更加高效的人力資源管理系統。

通過對政府部門人力資源管理現狀的探討，同時借鑒現代人力資源管理理論知識和方法，筆者提出了以上政府部門人力資源管理系統的模型。從圖1可以看出，人力資源管理系統首先是要在人事法律法規的監督下運行的，其中各個部分相互影響，相互制約，共同參與著這個系統的有序運轉。由此可以得出，只有對政府部門人力資源管理制度進行合理的改革， 我國政府部門人力資源管理開發的水平和效率才能不斷地提高，才能極大的促進社會生產力發展，人力資源的巨大潛能也將由此得到充分的發揮。

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