公交運輸企業(yè)薪酬激勵體系研究

摘要:從公交運輸企業(yè)現(xiàn)在薪酬制度出發(fā)，研究了公交運輸企業(yè)薪酬現(xiàn)狀及存在問題，然后根據(jù)公交運輸企業(yè)特點，提出了公交運輸企業(yè)薪酬企業(yè)激勵的對策。

關(guān)鍵詞:公交運輸企業(yè);薪酬;激勵

中圖分類號:F249.24文獻(xiàn)標(biāo)志碼:A文章編號:1673-291X(2010)31-0153-02

薪酬激勵作為企業(yè)中重要的激勵方式，已經(jīng)越來越受到人們的關(guān)注。尤其是在市場經(jīng)濟(jì)日趨成熟的當(dāng)今社會，它作為目前企業(yè)管理的重要組成部分，對提高企業(yè)的競爭力有著很大的作用。盡管薪酬不是激勵員工的唯一手段，也不是最好的辦法，但卻是一個非常重要、最易被人運用的方法。薪酬總額相同，支付方式不同，會取得不同的效果。所以，如何實現(xiàn)薪酬效能最大化，是一門值得探討的藝術(shù)。

一、公交企業(yè)薪酬現(xiàn)狀及存在的問題

公交企業(yè)作為國有企業(yè)有著大多數(shù)國有企業(yè)薪酬相似的現(xiàn)狀。建立了完整的薪酬制度，薪酬水平在一定程度上實現(xiàn)了與社會的接軌，企業(yè)內(nèi)部適度拉開了分配差距，一定程度上體現(xiàn)了崗位價值，多數(shù)公交企業(yè)落實了經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任制或與銷售額、利潤等顯形指標(biāo)掛鉤的績效工資制。但薪酬管理方面還存在著幾個比較突出的問題:

1.內(nèi)部層級差距不合理。為了保持團(tuán)結(jié)，避免沖突，大部分國企仍然采取較小的層級差距，這種差距體現(xiàn)在固定工資，也體現(xiàn)在績效獎金的分配，同時，在薪酬的增長過程中，多數(shù)國企采取“齊步走”的方式，進(jìn)一步加劇了薪酬結(jié)構(gòu)的扁平化趨勢，所導(dǎo)致的結(jié)果是:大多數(shù)國企的基層崗位如普通職員、駕駛員等在當(dāng)?shù)氐氖杖胨竭h(yuǎn)遠(yuǎn)高于平均工資水平，而企業(yè)中層包括部分高層的收入在行業(yè)內(nèi)則明顯偏低。近年來，對國企高管薪酬方面的管理有所松動，層差小的現(xiàn)象目前主要體現(xiàn)在中層與基層之間。

2.薪酬市場化程度不足。公交企業(yè)薪酬的市場化程度不足，首先體現(xiàn)在企業(yè)所采取的相對封閉的薪酬體系，企業(yè)按照自己的節(jié)奏調(diào)薪，按照自己的資源確定薪酬水平，這就導(dǎo)致企業(yè)的薪酬水平與社會平均水平失衡。公交企業(yè)與同行業(yè)的差距已經(jīng)很大卻還在不緊不慢地“微調(diào)”，導(dǎo)致人員嚴(yán)重流失。應(yīng)該說，社會平均的薪酬水平，代表了勞動力市場的供求平衡點，企業(yè)可以根據(jù)自己的實際確定薪酬策略，在平衡點附近移動;但過于巨大的偏離，或者說明了勞動力成本的浪費，或者說明了企業(yè)對勞動者價值的過分低估，而這樣的情況在我們的國有企業(yè)卻非常普遍，年年增長、只增不減的薪酬體系使得這一矛盾日益加劇。

3.薪酬、福利科目復(fù)雜，缺乏統(tǒng)籌。為平衡各方面的關(guān)系，體現(xiàn)對各方面力量的重視，薪酬科目可謂名目繁多。這樣的薪酬模式之下，很難明確區(qū)分，薪酬的哪一部分是為了激勵什么樣的行為，員工也不會關(guān)注各部分的區(qū)別和導(dǎo)向。

4.缺乏科學(xué)、系統(tǒng)的績效考核作為配套。目前幾乎所有公交企業(yè)都實行了績效考核，主要實施半年或年底簡單填表評價一下，大多數(shù)企業(yè)甚至不知道要在考核周期開始之前確定目標(biāo)，而堅持認(rèn)為只有季度、半年末的填表才叫“考核”。在這樣的情況下，往往是管理團(tuán)隊討論確定員工的考核系數(shù)應(yīng)該是0.8、0.9或者1.1，具體到部門或基層，輪流坐莊或平均主義的情況更是比較普遍，績效考核的結(jié)果不能全面表征員工的貢獻(xiàn)和表現(xiàn)，績效工資自然也起不到有效的激勵作用。

5.薪酬管控不到位。公交企業(yè)本身上級的要求較嚴(yán)，而對下屬企業(yè)的要求則是集團(tuán)說了算，相對寬松，這就導(dǎo)致公交企業(yè)集團(tuán)內(nèi)各下屬企業(yè)、分支機(jī)構(gòu)、區(qū)域分子公司各自為戰(zhàn)，分別進(jìn)行薪酬的設(shè)計和調(diào)整，數(shù)年下來，各自的水平、結(jié)構(gòu)差異較大，有些企業(yè)甚至開辟了獨立的薪酬來源，俗稱“小金庫”，對于集團(tuán)化的公交企來說，要想做出系統(tǒng)的薪酬規(guī)制已經(jīng)比較困難，由于影響的人群較廣，遭遇的反彈也比較強(qiáng)烈。在這樣的前提下，如何調(diào)節(jié)集團(tuán)企業(yè)內(nèi)部各單位之間的不合理差距，進(jìn)一步對各下屬企業(yè)的薪酬管理模式、增長機(jī)制進(jìn)行全面、規(guī)范的管理，也是擺在許多公交企業(yè)面前的難題。

二、公交企業(yè)工作特點

公交企業(yè)的主要工作是為大眾服務(wù)，所以具有明顯的服務(wù)工作特征。放眼世界發(fā)達(dá)國家的城市公交，其基本宗旨是政府為納稅人提供出行服務(wù)，帶有某種社會福利的性質(zhì)，公交職工享受國家公務(wù)員的待遇，政府每年為之提供巨額補(bǔ)貼。中國的國有城市公交事業(yè)，是政府的一項形象工程，政府在經(jīng)濟(jì)上的支持是不可缺少的，主要是提供政策上的扶持。城市公交企業(yè)作為法人實體和市場競爭主體，要在國家有力的宏觀調(diào)控下，充分發(fā)揮市場調(diào)節(jié)的基礎(chǔ)性作用。企業(yè)的生存和發(fā)，必須擺脫等、靠、要的思想困擾，不再依賴、請求政府的財政補(bǔ)貼，主要是靠投身于市場競爭，營造自身優(yōu)勢，自己救助自己，自己解放自己，自己發(fā)展自己。

三、公交企業(yè)薪酬激勵建議

1.改革收益分配制度，杜絕平均主義。公交企業(yè)人力資本潛能的發(fā)揮，在于有一個良好的工作環(huán)境和健全的收益分配制度。因此，在公交企業(yè)發(fā)展過程中，決不能搞新的高水平的平均主義，要提高風(fēng)險收入在個人總收入中所占的比重，使人力資本的收入與所承擔(dān)的風(fēng)險相匹配，更好地激發(fā)人力資本的工作積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益。正如一位國有企業(yè)老總所說的:“年薪制的實行，要使經(jīng)營者有發(fā)財?shù)臋C(jī)會，同時，也要有跳樓的危險，不能只負(fù)盈不負(fù)虧。”

2.短期激勵和長期激勵相結(jié)合，相得益彰。短期激勵和長期激勵相結(jié)合，尤其是要重視長期激勵，使他們建立對未來的良好的預(yù)期。實現(xiàn)長期激勵的措施有:股權(quán)安排和期權(quán)安排。近年來，中國股票期權(quán)方式已受到人們越來越多的關(guān)注，一些省市的公交企業(yè)已開始實行并取得預(yù)期效果。

3.建立健全經(jīng)理人才市場，促進(jìn)人力資本的正常流動。建立健全經(jīng)理人才市場，公交企業(yè)經(jīng)理人需從經(jīng)理人才市場優(yōu)化選拔，具體措施基本有以下幾點:第一，逐步推行人才選聘“市場化”機(jī)制;第二，輿論的監(jiān)督及在全國范圍內(nèi)更廣泛的參與會迫使人才選聘過程更加“規(guī)范化”，確保選聘工作的科學(xué)性;第三，在全國人才市場選聘人才，必然會在企業(yè)與人才之間引入判斷機(jī)制，“契約化”的協(xié)商機(jī)制將會促進(jìn)公交企業(yè)經(jīng)理人才管理體制的改革與完善，尤其是薪酬管理體制變革。

4.建立完善而有效的薪酬激勵機(jī)制。具有激勵作用的薪酬在勞動力市場具有競爭力，能夠吸引優(yōu)秀的符合公交企業(yè)所需要的人力資本，并且，合理的薪酬激勵可以留住員工，能激發(fā)員工巨大的工作熱情，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。通過薪酬激勵，將短、中、長期經(jīng)濟(jì)利益相結(jié)合，促進(jìn)企業(yè)利益和員工利益以及企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相一致，從而使員工與企業(yè)結(jié)成利益共同體關(guān)系，最終達(dá)到雙贏目的。

5.重視經(jīng)驗曲線規(guī)律。經(jīng)驗曲線是指隨著時間的增加，某個人對某個崗位、某項工作的熟悉程度、經(jīng)驗積累乃至感情的深淺度，掌握經(jīng)驗曲線有利于員工改進(jìn)工作方法，提高工作效率，更好、更合理地完成本職工作，但是這種經(jīng)驗不是永遠(yuǎn)增加的，隨著時間推移，經(jīng)驗的積累也將越來越慢，直至停止。經(jīng)驗曲線在不同性質(zhì)的工作之間的作用程度和積累效應(yīng)是不同的，一般而言，技術(shù)含量高的工作經(jīng)驗曲線的積累效應(yīng)大，反之則小。例如，從事維修工作的技術(shù)員工，隨著年限的延長和經(jīng)驗的積累，其研究和開發(fā)能力會逐步提高。因此，越是簡單、易做的工作，其經(jīng)驗積累得越快，并且這種經(jīng)驗也將很快達(dá)到頂峰，不再繼續(xù)增加。但如果工作本身難度很高，需要較強(qiáng)的創(chuàng)新精神，那么這種經(jīng)驗的積累速度將是十分緩慢并且是長期的，這種經(jīng)驗只要稍微增加就可以促進(jìn)員工能力和工作效率的大幅度提高。因此，公交企業(yè)人力資本的薪酬增加應(yīng)該重視經(jīng)驗曲線規(guī)律的作用，主要體現(xiàn)在經(jīng)驗曲線效應(yīng)較強(qiáng)的工作，比如修理工、汽車司機(jī)等，隨著時間的推移，從事這些工作的人員的薪酬需要上漲，而且在曲線上升期間，薪酬不僅應(yīng)該增加，而且應(yīng)該按照遞增的比例增加;到經(jīng)驗曲線下降或者不起作用之時，可以適當(dāng)?shù)亟档托匠暝鲩L幅度或者采取其他激勵方式。對于經(jīng)驗曲線效應(yīng)不強(qiáng)的簡單工作，例如，后勤人員，其技能與工作經(jīng)驗之間的相關(guān)性不強(qiáng)，薪酬調(diào)整可以不過多考慮經(jīng)驗與增資之間的關(guān)系。

四、結(jié)束語

薪酬激勵的有效性是有理論依據(jù)的，但是我們也應(yīng)該明白薪酬激勵不是萬能的，在注重薪酬激勵的同時也不能忽視非薪酬激勵的作用，企業(yè)的發(fā)展不單單是某一方面的問題，需要多方面的配合。企業(yè)要建立適合自己的薪酬激勵機(jī)制，才能實現(xiàn)薪酬激勵的有效性發(fā)揮。企業(yè)管理者要認(rèn)識到薪酬對激勵員工的重要意義，薪酬管理并不是對金錢的直接管理，而是如何發(fā)揮薪酬這一金錢激勵的作用。即使薪酬總額相同，但支付方式有所不同，就會有不同的激勵效果。如何實現(xiàn)薪酬激勵的有效性的確是一門值得探討的管理藝術(shù)。

企業(yè)在發(fā)展過程中一定要注重薪酬激勵的有效性，順應(yīng)薪酬激勵的發(fā)展趨勢。建立高彈性、高穩(wěn)定性、調(diào)和性的薪酬激勵模式。薪酬激勵永遠(yuǎn)是人力資源管理最富有活力的部分，企業(yè)只有堅持動態(tài)調(diào)整，與時俱進(jìn)，不斷改革，始終堅持內(nèi)部公平性與外部競爭性相結(jié)合，才能充分發(fā)揮薪酬激勵的作用，實現(xiàn)企業(yè)快速健康、有序協(xié)調(diào)的發(fā)展。

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Study on Payment Incentive System of Public Transportation

LIU Ping

(Jiaozuo Public Transportation group corp.Ltd.， Jiaozuo 454100，China)

Abstract: Beginning with the existing payment system of public transportation enterprise，this paper has researched the present situation and existing problems of payment system in public transportation enterprise; And then，this paper has put forward some strategies of payment incentive according to characteristics of public transportation enterprise.

Key words: public transportation enterprise; payment; incentive[責(zé)任編輯 吳明宇]