我國中小企業(yè)人力資源管理研究

摘要:21世紀是人力資源的世紀，人才的競爭將成為企業(yè)的核心競爭。中小企業(yè)要想快速健康的發(fā)展，應當樹立科學的人力資源管理理念，建立完善的人力資源管理體系。

關鍵詞:中小企業(yè) 人力資源管理 問題 對策

0 引言

中小企業(yè)由于成長的特殊性和資源的有限性，選擇將有限的資源向生產(chǎn)和銷售傾斜是必然的。創(chuàng)業(yè)階段內部管理的滯后對企業(yè)成長的影響并不明顯。隨著企業(yè)市場規(guī)模的擴大，人員隊伍的擴張，企業(yè)開始進入重要轉型期。原有的管理模式已經(jīng)不能滿足企業(yè)發(fā)展的要求，尤為突出的是企業(yè)內部人力資源管理方面的問題，包括人力資源管理薄弱、薪酬激勵不足、人才流失嚴重等。

1 中小企業(yè)人力資源管理特點

1.1 用人機制靈活

產(chǎn)權明晰化決定了中小企業(yè)的決策獨立、政府干預少，可以采納較為靈活和適合自身的用人機制和薪酬制度。企業(yè)可以按照員工對企業(yè)的貢獻大小發(fā)放薪酬，比大型企業(yè)更有彈性，更靈活。這就有利于企業(yè)節(jié)約成本，培養(yǎng)通用人才，員工也更容易獲得展示自己才能的空間。

1.2 員工素質較低

員工整體素質相對較低，缺乏高素質的人才，形式不容樂觀。尤其是高素質的管理人才和高水平的技術人才的缺乏，導致人力資源管理存在極大的困難，制約我國成長型小企業(yè)的健康發(fā)展

1.3 人員流動頻率高

由于中小企業(yè)的工作壓力和強度都比較大。對于那些關鍵崗位的管理人員和技術人員而言，如果報酬待遇或個人的發(fā)展機會不能達到他們預期的水平，很容易就從企業(yè)流出。由于業(yè)務和市場的快速擴張，此時企業(yè)人才的流失可能使企業(yè)陷入癱瘓。

2 中小企業(yè)人力資源管理存在的問題

2.1 人力資源管理理念落后

中小企業(yè)并未從戰(zhàn)略角度考慮人力資源管理，未將其看作是一項基礎性投資支撐企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)。完善的人力資源管理制度促使人力資源管理工作健康有序的發(fā)展。目前國內許多中小企業(yè)在人力資源管理上還僅僅停留在事務的表層，或僅僅重視其中的某一部分，還未建立起系統(tǒng)的、全面的人力資源管理體系。

2.2 人力資源規(guī)劃缺失

人力資源規(guī)劃是企業(yè)開展各項后續(xù)人力資源管理活動的依據(jù)，對于整個人力資源管理活動的成效具有決定性的意義。人力資源規(guī)劃必須有企業(yè)戰(zhàn)略作為支撐，但是處于快速發(fā)展階段的中小企業(yè)，由于市場的變化多端，自身理念的局限性，企業(yè)戰(zhàn)略模糊不清并隨時變動，導致人力資源規(guī)劃缺少明確的目標，使得大多數(shù)的企業(yè)主對人力規(guī)劃存在疑惑和不解。

2.3 招聘渠道不合理、員工凝聚性差

招聘工作上，招聘渠道不暢。中小企業(yè)往往沒有專職部門負責招聘，而是由領導或部門負責人自己找。員工的凝聚性差，對于重大決策不允許“外人”界人，對“局外人”的核心員工排斥，導致核心員工對企業(yè)前途漠不關心，不能以同舟共濟心態(tài)對待企業(yè)的發(fā)展。

2.4 企業(yè)績效考核機制不完善

中小企業(yè)管理基礎比較薄弱，缺乏較為完備的績效考評指標體系和操作規(guī)程，難以依據(jù)科學的考核結果對員工進行全方位的激勵。另外，企業(yè)多以晉升、加薪和獎金作為激勵手段，較注重物質激勵和短期激勵，不利于充分發(fā)揮員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，也不利于員工與企業(yè)和衷共濟積極參與管理。

3 提高中小企業(yè)人力資源管理水平的對策

3.1 提高人力資源管理的戰(zhàn)略地位、重視人資規(guī)劃

企業(yè)經(jīng)營決策層要將人力資源管理納入到企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略中去，促使人力資源規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的融合，提高人力資源管理的戰(zhàn)略地位。并應擺脫戰(zhàn)略割裂與脫離實際的困境，運轉有效的人資規(guī)劃活動促進人力資源管理與開發(fā)的進展。如果長期戰(zhàn)略的變動程度很大，很難預測未來的發(fā)展趨勢，應結合短期戰(zhàn)略制定。

3.2 健全人力資源管理體系

中小企業(yè)還應當建立以績效為中心的人力資源管理體系，健全各類人力資源管理制度，包括招聘制度、考核制度、薪酬制度、晉升制度、激勵制度等。確保人力資源管理機構充分發(fā)揮其在選拔人才、留住人才、發(fā)展人才和配置人才等方面的職能。

3.3 公平選拔，完善招聘制度

由于中小企業(yè)的資源有限性，在人才的招聘方面應當選用預期投入產(chǎn)出的最佳狀態(tài)。針對不同層次員工選擇成本低且有效的招聘方式，結合各種不同的招聘渠道優(yōu)化招聘工作，如網(wǎng)上招聘、參加招聘會、高校招聘等。在人才選拔方面，應當采用公平的考任機制，內部外部結合的方式，選拔適合企業(yè)的最優(yōu)人才。

3.4 加大培訓投入，提高員工素質

中小企業(yè)由于企業(yè)規(guī)模和資金的限制，可以采用靈活多樣的職業(yè)培訓機制。企業(yè)應根據(jù)市場的需求、制定不同類型的員工培訓計劃，降低培訓成本，保證員工的素質適應市場的變化。這種以充實員工工作內容、提高其工作能力、增強其自我管理機會等為目的的培訓，也成為吸引人才、激勵人才的重要方法之一。

3.5 建立行之有效的考核激勵機制

分析每個崗位的特點，針對不同的崗位，建立科學的績效考評指標體系，創(chuàng)造一個公平透明的競爭氛圍。針對不同的員工，采取不同的激勵制度，物質和精神激勵雙管齊下。普通基層職工更注重物質方面的滿足，而高層次的員工則比較注重精神方面的滿足，和自我職業(yè)生涯的發(fā)展。另外，還可以采取員工持股、參股等長期激勵措施，將短期激勵與長期激勵結合起來，促使員工行為長期化。與獎金、銷售提成等短期激勵手段相比，其激勵效果更顯著、更長遠。

參考文獻:

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