建立企業職工工資正常增長機制研究

摘要:為什么要建立企業職工工資正常增長機制？在當前收入分配差距過大、企業不斷提高可持續發展能力的前提下，企業建立職工工資正常增長機制的內容以及應注意的問題。企業薪酬管理與職工切身利益息息相關，而且對于大多數職工來說，工資性收入是主要經濟來源。隨著經濟的不斷發展，勞動報酬在國民收入初次分配總額中的比重卻在降低，分配不公，收入差距過大，工資增長制度不盡完善等問題日益突出，引發人們的心理不滿和抱怨，已成為影響企業乃至整個社會穩定的潛在因素。

關鍵詞：企業；職工工資；增長機制

中圖分類號：F271文獻標志碼：A文章編號：1673-291X（2010）36-0114-03

一、建立企業職工工資正常增長機制的重要性和必要性

企業職工工資正常增長機制是指企業在正常生產經營情況下，保障職工工資隨企業效益科學、合理增長的制度和措施。工資分配是否公平、合理，直接影響到工資功能的發揮。對職工而言，工資的功能表現為經濟保障功能、激勵功能；對企業而言，工資功能表現為控制企業經營成本、改善經營業績、塑造和強化企業文化等。因此，建立企業職工工資正常增長機制無論對企業和職工個人都具有重大意義。

1.建立企業職工工資正常增長機制是貫徹落實黨的十七大和《勞動合同法》的具體舉措。黨的十七大在《加快推進以改革民生為重點的社會建設》中提出“逐步提高居民收入在國民收入分配中的比重，提高勞動報酬在初次分配中的比重。著力提高低收入者收入，逐步提高扶貧標準和最低工資標準，建立企業職工工資正常增長機制和支付保障機制?！薄秳趧臃ā泛汀秳趧雍贤ā芬蔡岢隽私⒙毠すべY正常增長機制的要求，促使企業職工工資在經濟效益發展的基礎上得到合理增長，即使是勞務派遣工，《勞動合同法》也對企業提出了“連續用工的，實行正常的工資調整機制”的義務。大型國有企業，擔負著維護穩定、和諧環境的社會責任，建立企業職工工資正常增長機制是貫徹落實十七大報告的具體體現，也是貫徹實施《勞動合同法》的要求。

2.建立企業職工工資正常增長機制，能保障職工工資與企業效益同步增長，使廣大職工及時分享企業發展成果。“科學發展觀，第一要義是發展，核心是以人為本，基本要求是全面協調可持續，根本方法是統籌兼顧?！?建立企業職工工資正常增長機制是落實科學發展觀的要求。在企業發展的基礎上，讓廣大職工及時共享企業發展成果，體現了“以人為本”的經營理念和思想，表現了企業對職工勞動成果的尊重與重視，有利于吸引、激勵、留住骨干力量和優秀人才，增強職工對企業的忠誠度和認同感，更大限度地激發職工的主動性、積極性，提高企業的競爭力。企業利用合理的薪酬體系激勵職工，職工在自身價值得到體現后全身心投入企業發展，形成了“你中有我，我中有你”的良性循環格局，有利于實現企業和職工的全面協調可持續發展。

3.建立企業職工工資正常增長機制，有利于規范分配秩序，完善薪酬體系。正常的工資增長機制，能夠有效協調和統一薪酬公平與效益之間的關系，“合理的收入分配制度是社會公平的重要體現”。要實現分配合理，就要完善薪酬體系。在現實社會中，不少的社會問題都是由于個體認為自己在社會中沒有得到公平對待而引發的，所以在企業中，尤其是國有大中型企業，如何創造公平的局面顯得尤為重要，關鍵是要建立起相對統一的薪酬體系和工資增長機制，做到工資分配的公平性，基本形成合理有序的收入分配格局，這樣有利于在企業內部規范收入分配秩序，理順分配關系，在促進生產發展和經濟增長的基礎上基本保證企業內收入分配領域公平正義的實現，促進企業乃至整個社會的團結與和諧。

4.建立企業職工工資正常增長機制，有利于提高企業的競爭力和社會效益。工資是企業依據國家有關規定和勞動合同的約定以及職工個人在企業中的勞動貢獻，以貨幣形式直接支付給勞動者的勞動報酬，它體現了企業與職工之間的一種交換關系。因此，一個企業的薪酬優勢是企業立足市場的關鍵因素之一。建立企業職工工資正常增長機制，能夠增強職工薪酬的公平感和滿意度。同時，職工作為企業的一員、家庭的一員、社會的一分子，他們對社會是否和諧的感知是通過自己所在的社會單元，即企業的和諧得來的。正常的工資增長機制能使職工勞有所得，減少企業內部的不和諧因素，避免企業內產生的不和諧溢出到社會，既能夠使職工全身心投入到企業生產中，提高企業的競爭力，也可以擴大企業在市場上的影響力，提高企業的社會效益。

二、建立企業職工工資正常增長機制的指導思想和原則

（一）指導思想

以黨的十七大關于建立企業職工工資正常增長機制為指導，貫徹落實科學發展觀，深化企業分配制度改革，逐步建立市場機制調節，企業自主分配，突出崗位貢獻的工資分配增長機制，理順收入分配關系，著力提高企業一線生產職工和關鍵技術崗位職工工資水平，實現職工工資與企業經濟效益同向協調增長，體現公平分配。

（二）基本原則

1.堅持按勞分配為主、多種分配方式并存原則。一般情況下，大型國有企業都不可能是單一的生產流程，比如中石化作為一個特大型石油石化企業集團，包括了石油、天然氣的勘探、開采、儲運、銷售和綜合利用，石油煉制、石油化工及其他化工產品的生產、銷售、儲存運輸，石油、石化工程的勘探、設計、施工、建筑安裝等業務，其生產經營（工作）的特點千差萬別，不可能以一種工資分配辦法和增長方式涵蓋，那樣只會使建立起來的職工工資增長機制僵化、脫離實際。

2.堅持不同層次職工工資增長與企業發展相協調原則。在企業經濟效益提高的基礎上，保持不同層次職工工資的合理增長，縮小分配差距，逐步提高勞動報酬在初次分配中的比重。

3.堅持先考核后增長、與職工個人貢獻掛鉤的原則。職工工資增長依據的是個人在企業生產經營過程中的貢獻，必須健全績效考核體系，依據職工個人對企業的貢獻大小確定增長幅度或級差（檔次）。

4.堅持公平、公正、公開原則。工資增長要確保過程公平、程序公開、結果公正，履行相應的民主程序。

三、建立企業職工工資正常增長機制的主要內容

制度是實現公平的根本保證。在市場經濟條件下，保障收入分配公平，關鍵在于加強工資分配制度建設。建立企業職工工資正常增長機制就是要圍繞薪酬的公平性、效率性、激勵性三大目標，建立企業工資分配制度，完善績效考核體系，規范工資支付行為，切實提高職工工資水平。

1.建立體現效率與公平、具有增長性的薪酬制度或體系。企業職工工資增長機制的起點是企業的薪酬制度，它是建立職工工資增長機制的基石。因此，企業基本薪酬制度的科學性、合理性、公平性直接影響著增長機制的科學性、公平性。企業應結合實際情況和生產經營特點，制定科學合理的工資分配制度，理順各類人員的分配關系，使企業各類人員的工資水平保持合理差距。

基本的工資制度應具備四個特點：一是薪酬結構科學合理，薪酬序列規范全面，薪酬項目和標準簡化明晰，便于管理和考核；二是能體現效率與公平，既能使在企業生產中付出更多勞動職工的薪酬增長幅度和速度跟上企業發展，又能保證普通崗位或者與企業效益關聯度不緊密職工的薪酬得到提高，體現多勞多得和成果共享；三是具有靈活機動的特點。僵化的或者缺少調整空間的薪酬制度不利于建立增長機制。這就要求設計制度時體現它的增長性、競爭性和靈活性，使薪酬制度對于經營管理、專業技術、技能操作人員都有寬幅的調整空間，合理確定固定薪酬和浮動薪酬的比例；四是能合理地運用勞動力市場價位。企業薪酬優勢能體現自身在市場中的競爭力。高于市場價位，既增加企業經營成本，又使職工工資增長空間受到限制；低于市場價位，不能穩定骨干，吸引和留住優秀人才。合理地運用市場價位設計薪酬制度是建立職工工資增長機制的一個瓶頸。

2.建立公正完善的績效考核制度，保證薪酬增長的內部公平和個人公平。建立便捷、公正的績效考核制度，是職工工資正常增長機制的一項重要內容。任何薪酬制度，無論制定得多完善，要在實踐中得到貫徹實施，考核是一個基本保障。尤其是在績效工資（或浮動工資）占據越來越大比例的情況下，嚴考核的重要性不言而喻。績效考核應該能夠全面地、客觀地評價每位職工對實現企業整體目標的貢獻，能夠不斷提高職工個人的工作能力和工作績效。建立績效考核制度，要建立關鍵績效指標（KPI）考核體系，針對不同層次、不同類型的崗位人員設計不同的考核指標，確定不同的考核周期和考核程序，如專業技術崗位人員可按基層隊技術員、工程技術人員、技術管理人員、科技研究人員、經濟技術人員等不同的類別，分別重點考核專業知識水平、解決問題能力、研究項目的完成情況、誠信道德等指標；管理人員可按基層管理人員、機關管理人員、中層管理人員等不同類別，分別側重考核指令性工作、重點工作計劃完成情況、上級安排工作完成的質量和及時性、參謀決策能力、組織協調能力、解決實際問題的能力、開拓創新能力、廉潔自律等指標；操作（服務）人員根據從事崗位不同，主要考核勞動技能水平、安全生產操作規程執行情況、完成工作任務的數量和質量、勞動態度、道德操行等。

3.建立職工工資增長的監督機制，促進民主制度建設。由于所處地位不同，企業和企業經營者與勞動者之間在某種程度上存在一定的利益矛盾。企業和企業經營者考慮如何降低人工成本，還要增加勞動者創造價值的能力；而勞動者只考慮自己的勞動所得。因此，建立工資增長機制，必須暢通信息溝通渠道，體現權利與義務對等的原則，既給職工一定的話語權，更要給他們充分的知情權。堅持和完善職工代表大會和其他形式的民主管理制度，無論是整體增長工資還是部分群體提高薪酬，都要履行相應的民主程序，及時向職工通報企業的經營狀況、盈利能力、在市場中所處的位置、企業薪酬的水平，職工所在單位（部門）完成考核指標情況等，依法保障職工民主參與、民主管理、民主監督的權利。有條件的企業要積極試行協商或者談判工資制。這樣有助于在企業職工中形成一種內在動力，保證工資增長的合法性和相對公平性，并在一定程度上提高職工對薪酬的滿意度，增強對企業的信任。

4.加大宣傳，強化措施，為建立企業職工工資正常增長機制營造良好氛圍。不斷加強企業文化建設，在企業內倡導科學的價值觀和薪酬觀。引導職工樹立“大薪酬”的觀念，不能只盯著工資增長，要以培訓、福利、保險等各方面的待遇認識自己在企業中的地位。同時，企業要認真貫徹執行國家、地方政府的各項政策，全面落實工資分配政策，并大力宣傳貫徹《勞動法》、《勞動合同法》、《最低工資規定》、《企業工資支付規定》等法律法規及配套規章制度，不但提高職工的依法維權意識，還要進一步增強各級管理者知法、守法的自覺性、誠信意識和社會責任感，為建立企業職工工資正常增長機制創造良好的氛圍。

四、建立企業職工工資正常增長機制應注意的問題

1.要積極探索“雙控制”工資增長辦法，處理好各類人員之間的增長關系。建立企業職工工資增長機制，必須建立工資與效益的聯動機制，要按照“雙控制”的要求實施增長，積極推行“工資總額預算管理”辦法。企業圍繞發展戰略，根據當年或者一個發展周期的經濟效益、人工成本承受能力、勞動力市場價位等因素，依據提前做出的工資總額預算和職工工資增長水平兩個調控線實施職工工資增長?！叭司べY”的調控既要考慮企業高層管理人員、中層管理人員和一般職工的差距問題，還要考慮同行業同類人員的工資收入問題，使增長額度維持在合理范圍內。

2.要體現向一線生產崗位和關鍵技術崗位傾斜。增長導向的分配觀在企業分配制度中體現為“效率優先、兼顧公平”的原則，其對企業經濟效益產生的增長效應來自主要生產崗位和關鍵技術崗位。因此，企業增加工資要優先安排生產一線崗位、技能崗位、艱苦崗位和關鍵技術崗位。對勞動報酬明顯低于勞動力市場價位的崗位，在工資增長時要予以傾斜，逐步理順各類人員收入分配關系，使企業各類人員的工資水平在保持合理差距的基礎上，引導職工流向生產崗位，利用工資增長機制建立起人力資源的合理配置機制。

3.國有企業實行政策指導、總量控制，切忌搞“一刀切”。由于各個企業特點不同、效益不同、職工的構成情況不同，國有企業建立相對統一的基本薪酬制度后，仍然要貫徹其直屬單位自主分配的原則。如果在工資增長上實行一刀切，很可能會使增長辦法、增長幅度、職工之間的增長水平等不適應各直屬單位實際。企業可以提出工資增長的基本原則、基本思路，給予一定的增長比例或增長限度，并按高限額核撥單位增長工資，由各單位在分析基本薪酬制度執行過程中各類人員收入關系的基礎上，提出符合自己情況的工資增長辦法。

4.不斷調整定員定額標準。工資的增長源于企業的效益和職工績效的提高，定員定額標準是衡量職工勞動量的基本依據。隨著勞動條件、勞動技術的不斷提高，新技術的應用及新法律法規的出臺，應對勞動定額的依據、標準、制度等定期進行修訂，以保持企業勞動定額的科學性、合理性、先進性。國家、地方和行業未制定勞動定額標準的，企業應通過工作分析、寫實記錄、調查研究、集體協商等方式合理核定并定期調整本企業的定額水平，并對執行定額的職工和管理人員進行培訓，使量化職工勞動的標準尺度不斷趨向公平、公正。

5.加強績效管理與薪酬管理之間的聯系，實行“嚴考核、硬兌現”。眾所周知，高的績效應當獲得高的薪酬。在進行績效考核時，必須公正公平，嚴格績效考評程序，按照考評的結果對職工工資實施增長，做到“嚴考核、硬兌現”。否則，再好的績效考核系統，再完善的工資增長機制都難以發揮作用。如果處理不好績效管理與薪酬管理之間的關系，會引起職工之間的矛盾，影響薪酬的公平性、效率性和激勵性。

6.處理好企業經營者與一般職工的工資增長關系。為建立適應現代企業制度要求的激勵和約束機制，充分調動高層管理人員的積極性和創造性，努力提高企業資產經營和生產經營效益，使高層管理人員獲得與其責任和貢獻相符的報酬，不少企業出臺了高層管理人員的薪酬實施辦法，但部分企業經營者的收入與一般職工的收入差距較大，已經引起了職工的不滿。因此，在保證企業效益增長的前提下，應規范企業經營者的薪酬標準及增長幅度，進一步完善企業經營者與職工的分配關系：一是職工平均工資不增長時，企業經營者的工資亦不增長；二是職工工資增長達不到國資委或地方勞動部門劃定的工資增長指導線（或增長幅度）要求的，應同比降低企業經營者工資收入；三是企業在崗職工平均工資低于本行業在崗職工平均工資的，企業經營者收入增幅不得高于企業職工工資增幅。

建立企業職工工資正常增長機制是一個全面系統的工程，涉及到企業生產經營和管理體制的變革，需要考慮企業效益、薪酬體系、各類用工需求、勞動力市場價位等多方面內容，必須在國家和地方政府收入分配政策指導下，循序漸進、逐步深化，以不斷促進企業經濟效益的增長。

參考文獻：

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[責任編輯 陳丹丹]