關于中國推進工資集體協商制度的若干建議

摘要：隨著經濟體制改革的不斷深入，中國勞動關系走到了新的發展節點，全面推行工資集體協商制度已勢在必行。然而，現實中仍面臨著立法環境和運行體制不完善以及協商主體自身問題的制約，導致制度執行困難、收效有限。通過對中國工資集體協商制度的發展現狀與特點、面臨的環境及主要問題進行深入的分析，對中國有效推進工資集體協商制度提出了相應的對策建議。

關鍵詞： 工資集體協商；勞動關系；問題；建議

中圖分類號：F271文獻標志碼：A文章編號：1673-291X（2010）36-0117-03

引言

中國勞動關系的類型繁多、存在問題復雜，近期勞資矛盾事件頻發，已成為影響社會穩定和諧的重要因素，受到社會各界熱切關注。作為雙方關注的主要焦點之一，勞動報酬爭議占有很大比例。集體協商體制的健全與發展，特別是作為其核心內容的工資集體協商制度的有力推行，是緩解并解決中國現階段用人單位和勞動者雙方矛盾的重要途徑。然而，工資集體協商制度在中國已經推行了十八年，困難重重，不僅源于勞資力量的強弱懸殊，還涉及立法、執行、組織體制等多個層面，并沒有真正建立起來。在更加復雜的新形勢下，如何采取有效措施推進工資集體協商，從而緩解勞資雙方矛盾，對于中國“十二五”時期構建穩定和諧的勞動關系具有十分重要的意義。

一、工資集體協商在中國發展的現狀與特點

1.工資集體協商的覆蓋率不高

經過數年來的努力，中國很多企業建立了集體合同制度，但工資集體協商的覆蓋范圍較小。據全國總工會統計，截至2009年底，全國共簽訂集體合同124.70萬份，覆蓋企業211.21萬個，覆蓋職工16 196.42萬人。其中，簽訂工資專項集體合同51.2萬份，覆蓋企業90.2萬個，覆蓋職工6 177.6萬人，有接近80％的企業還未建立工資集體協商制度。而且，這些數據主要來源于企業內工會上報信息，難免存在虛假成分。可見，中國工資集體協商的普及推廣工作還任重道遠。

2.工資集體協商的質量難保證

不少企業在工資集體協商中走形式，并非是真正和勞動者代表進行平等協商后簽訂相關協議書。究其原因，一方面是由于勞資雙方力量懸殊，實現平等談判的難度較大；另一方面是由于中國很多工會組織名義上代表勞動者，現實中卻有很多是企業行政的附屬物，難以真正站在勞動者利益角度談判。另外，職工往往沒有“平等”意識，以及協商代表的協商能力有限，使得一些企業的工資協商流于形式，甚至根本沒有實行。

3.集體工資協議的備案率偏低

根據《工資集體協商試行辦法》規定，企業行政方與工會簽訂工資協議后，應在7日內到勞動保障行政部門審查，否則嚴格意義上協議就沒有法律效力。然而，經調研發現，中國各地方協議備案率現階段普遍偏低。這一方面是由于很多企業不愿意暴露效益、利潤等核心數據；另一方面也反映出因缺乏法律約束，不少企業對備案與否抱著無所謂的態度。

4.非正式溝通在集體協商中處于主導

西方國家將工會對勞動關系問題的交涉稱為集體談判，而在中國則被稱為集體協商，體現了中國與西方國家的差異性。在中國，由于協商雙方通常具有企業內上下級的關系、傳統文化中注重人際關系遠遠勝過制度規范、工會缺少展現實力的手段以制約對方等等因素，不適宜缺乏彈性的正規談判。相對地，協商表現得更為融洽、隨和，通過各自調整立場以便吸收采納對方的觀點，大大拓寬了工會進行非正式溝通的渠道。

5.工會在集體協商中普遍傾向合作態度

作為勞動者權益代表，中國工會在處理勞動關系方面，普遍采取的是在合作基礎上維護職工群眾權益，這在工資集體協商中表現得尤為明顯。中國工會大多以合作為前提進行協商，在整個協商過程中都體現出合作的主基調：說服對方進行協商，要講合作；溝通和協商的主題，要求合作；形成的協議或合同，要體現合作；最終的落實，要通過合作。這不僅是由于中國傳統文化中重視以和為貴，還源于企業內部工會干部的位置和處境，決定了工會只能以合作的方式解決勞動關系問題。

6.多以工資結構內部調整為實際協商成果

工資的總體增幅是協商成果的最顯著標志，但總體增幅的比率在絕大多數情況下不是人人都能享受到的。在具體落實過程中，工資結構的調整是最大的變數。在現代薪酬水平決定因素中，由于市場供求差異、職位價值差異、個人技能差異和績效貢獻差異，決定了勞動力工資水平存在差異。經調查發現，多數企業工資集體協商后的調整結果，是核心性和稀缺性員工的工資大幅度增加，而一些非稀缺的一線操作類員工工資水平反而有所降低[1]，導致他們意見較大。

二、中國推進工資集體協商面臨的主要問題

1.缺少強制性的法律法規，導致制度推行壓力不足

目前，中國已對工資集體協商和集體合同制度進行了初步的法律法規建設，主要包括《勞動法》、《工會法》、《集體合同規定》、《工資集體協商試行辦法》、《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》等。這些法律法規為中國工資集體協商制度的主體、內容、程序以及爭議處理等制定了基本規范，推動了工資集體協商制度的發展。但由于現行法律法規對企業開展工資協商施加的壓力不足，規范不夠到位，懲治措施疲軟，導致實踐中存在嚴重的走形式問題，不少企業認為“有合同不多，沒合同不少”，工資集體協商制度徒有其名，卻沒有真正發揮作用[2]。

2.地方政府重視程度不足，導致制度推動乏力

工會沒有執法權，缺乏強力推動集體協商的手段，因而在全國總工會看來，集體協商應是“政府主導、工會配合”，地方政府是推動當地集體協商的主要責任者。然而當前，衡量地方發展水平的主要指標集中在經濟增長上，而地方經濟的主要增長點之一就在于招商引資。一些地方政府官員擔心開展工資集體協商會嚇跑投資者，影響地方投資環境，因而對工資集體協商工作不重視、不支持[3]。地方政府對勞動監察的力度不夠，會間接鼓勵企業不應約協商或協商不規范的現象。因此，地方政府決心不強，勢必導致工資集體協商制度欠缺推動力量。

3.企業抵制情緒嚴重，成為制度推行中的最大阻力

通過調研發現，很多企業對開展工資集體協商制度表現出不積極、不配合、不落實的態度。多數國有企業認為自身已經代表了工人的權利，沒有必要再協商工資，而真正原因是利益主體明晰化的背景下，國企高管不愿失去對企業內部收入分配的掌控權；一些跨國外企認為自己有著先進于中國的現代企業管理制度和薪酬增長制度，而且制動待遇豐厚，不愿意再去協商；民營企業由于數量眾多、分布廣泛、企業制度不夠規范，也不愿開展真正意義上的協商[4]。企業作為工資集體協商的決定性參與者，其態度消極是推行工資集體協商的最大阻礙。

4.不少工會組織存在錯位、失位，導致協商力量不平衡

《中華人民共和國工會法》規定“維護職工合法權益是工會的基本職責”。然而，在黨、國家、社會高度一體化的體制下，中國的工會具有明顯的行政化特征，地方政府和企業領導習慣于把工會當做配合相應工作的工具，并未重視其維護勞動者合法權益的角色[5]。另外，代表著勞動者的企業工會與企業往往是附屬或依附的關系，多數工會的領導者本身又處于企業管理層，與企業的地位不對等和出于自身利益的維護，使得工會沒有能力也不愿意站在勞動者立場上就工資討價還價。工會的錯位與失位，沒有真正成為勞動者的權益代言者和維護者，成為擺在工資集體協商推行中的關鍵問題。

5.勞動者代表欠缺足夠的協商能力和信息資源，限制了協商水平和成效

一方面，工資集體協商涉及知識面廣，政策性和專業性強，一些勞動者協商代表缺乏必要的勞動工資方面法律政策知識和進行工資集體協商的經驗，在實際協商中不會談、談不好，直接制約了工資集體協商的質量和水平。另一方面，中國現有的信息披露制度還很不健全，職工或工會難以獲取充足的信息資源，嚴重影響了職工關于工資合約的要價，并進而影響到工資集體協商的效率和職工經濟權益的維護。

三、對中國發展工資集體協商制度的幾點建議

1.加強立法，提高相關法律法規的強制性和約束力

從中國現有的法律法規來看，工資集體協商是一種選擇性的或者是柔性的規定，并非強制性的。要在中國企業真正全面建立起平等的工資集體協商機制，加強立法勢在必行。其一，要構建人大執法檢查、勞動部門依法監察、工會法律監督相結合的機制，加強執法檢查和行政監察，提高工資集體協商工作質量。其二，要構建企業集體工資合同和職工大會(職代會)相銜接的職工參與和評價制度，加強群眾監督。其三，要設置合理的法律罰則，明確企業應約義務和規避責任，提高企業不響應工會要約的法律風險。增強工資集體協商工作的法律嚴肅性和約束力，有待于《集體合同法》、《工資條例》等法律法規的制定和完善 [6]。

2.加強引導，提高地方政府的推動和支持力度

中國的工資集體協商制度還不成熟，各級黨政部門的適度介入，有助于工資集體協商的健康運行。中央政府應加強引導，爭取地方政府積極推動和支持當地工資集體協商工作，如將相關工作開展情況列入地方官員政績考核體系。地方政府應做好以下幾方面工作：一是加強工資信息采集與指導工作，包括全面實行工資指導線制度、繼續推行勞動力市場指導價位制度、建立人工成本預測預警制度等；二是加強勞動監察，依法規范企業工資收入分配行為，維護勞動者合法權益；三是對地方工會提供必要的權力資源支持，包括財權、人事權、事權、物權等資源支持 [7]。四是在地方法規中逐步強化對工資集體協商的要求，已有地方政府開展了相關工作，如江蘇省、重慶市、上海市、遼寧省、安徽省等。五是引導地方媒體和文化傳播工具，加強輿論對地方開展工資集體協商制度的監督和支持。

3.加強基層工會組織機制建設，消除相關體制性障礙

實施工資集體協商制度，需要加強體制建設，真正實現工會的民主化和群眾化，解決工資集體協商中主體雙方不平等的突出問題。第一，要優化基層工會干部管理機制，特別是完善基層工會主席產生機制，從根本上解決基層工會的主體性和獨立性問題。第二，要構建上級工會指導、支持、服務下級工會的多層次維權工作機制，增強基層工會的協商實力和權威性。第三，開展基層工會組織體制創新，建立聯動性的地區性工會組織與行業性工會組織，推動區域性、行業性工資集體協商，解決大量企業由于規模較小、不能單獨進行工資集體協商的問題。

4.加強培訓，努力提高勞動者代表的協商能力

勞資雙方協商能力的高低在工資合約博弈中起關鍵作用。鑒于目前中國勞動者協商代表的能力在博弈中處于明顯劣勢，對其加強業務素質培訓尤為緊迫。第一，應開展業務知識培訓，包括工資分配的相關法律法規政策、工資集體協商基礎知識等。第二，應加強協商技能培訓，使協商代表掌握協商策略和技巧。第三，應注意培養協商代表構建和諧勞動關系的積極態度和實際工作中度的把握能力。第四，應加強工資集體協商指導員隊伍建設，聘請有關專家成立集體協商專家團，幫助基層工會解決實際協商中遇到的難點。另外，針對當前一些企業中勞動者無法與企業形成對等關系的情況，勞動者可委托第三方勞資關系專家作為協商代表，與企業形成有效對話，這在2010年6月南海本田零部件制造有限公司工資集體協商中有過成功嘗試。

5.著力構建符合國情的信息披露制度，努力促使協商雙方信息對稱

信息對稱是指與工資合約要價相關的信息在勞資雙方的認知上具有高度的“一致性”，特別是在信息的計量標準、解釋口徑以及獲取成本上的一致性。國外的研究表明，充分有效的信息披露有助于提高勞資談判的效率和效果。在中國，盡管對信息披露制度有所要求，但仍存在內容不清、責任不明、程序混亂等問題。基于國情的工資談判制度無疑需要與之配套的信息披露制度，尤其是與工資談判密切相關的財務信息披露制度[8]。只有充分的信息披露，才能達成勞資談判的合理前提，信息披露應作為必設制度和剛性制度，同時談判代表也應對企業運營信息承擔保密義務。

6.完善三方協調機制，促進工資集體協商穩定和諧

雖然勞資自治是市場化勞動關系調整的基本范式，但政府的介入和干預是必不可少的，工資集體協商制度的穩定有效推行需要包括政府、企業、勞動者等三方的共同參與。當前中國在勞動關系三方協商機制建設中已取得一定成績，但運行效果不甚理想，需要不斷完善，才能充分發揮其在工資集體協商中的積極作用。第一，應著力構建適合中國國情的勞動關系三方機制法律制度，制定頒布三方機制建立的實施細則，便于操作實施。第二，應建立多層次三方協調機制，特別是建立健全縣區行政級別以下的三方協調機構，推動企業和勞動者自主協商，政府履行調解與宏觀平衡職能。第三，應提高協商機制多樣性，避免形式單一、組成人員要求過緊等問題，以滿足多樣化的工資集體協商需要 [9]。第四，增強三方會議協調內容的針對性、前瞻性和預見性，解決好工資集體協商事件中帶有普遍性和規律性的問題，形成監督與預防并重的協調機制。

結束語

伴隨著社會主義市場經濟改革的不斷開展，中國勞動關系方方面面發生著劇烈變化，不穩定不和諧的因素上升。工資協商制度實際上是與現行的市場經濟相匹配的制度，它有利于保障企業和職工的合法權益，合理調整收入分配關系，減緩勞資糾紛的發生，促進經濟社會和諧發展。但是這種制度不可能一蹴而就，既要探索符合市場經濟規律要求的可行路徑，又要針對中國勞動關系雙方利益一致性和矛盾非對抗性的性質和特點，循序漸進的發展完善符合實際要求的工資集體協商制度。

參考文獻：

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[9]王輝.論和諧勞動關系三方機制的構建[J].中國青年政治學院學報，2009，(4):110-114.

[責任編輯 陳丹丹]