企業知識型員工績效的綜合評價

摘要:知識型員工是知識經濟時代人力資源管理的重心，只有明確目前企業知識型員工的績效水平的前提下，企業才能真正去使用員工，開發員工，最終獲得人才的競爭優勢。建立企業知識型員工績效評估指標體系的同時，并給予模糊綜合評價理論對其進行定量和定性的分析，促進企業對自己知識型員工進行有效的管理。

關鍵詞：知識型員工；模糊綜合評價；績效；指標體系

中圖分類號：F270文獻標志碼：A文章編號：1673-291X（2010）36-0111-03

引言

在目前市場經濟激烈競爭的條件下，一個企業的成功離不開人才，而這些人才中尤其是知識型人才，即知識型員工，它們是企業價值的主要創造者，是企業不可或缺的重要資源和核心能力。知識型員工是指“那些掌握和運用符號與概念、利用知識或信息工作的人”（美國管理學家彼得·德魯克）。在今天知識型員工的概念已擴展到那些在創造財富的主要依靠腦力勞動的員工，他們是運用自己掌握的知識和智慧給產品帶來高的附加值。在以往的人力資源管理體系中，普遍的員工考核方法缺乏針對知識型員工的績效評估，長此以往將嚴重損害員工的工作積極性與主動性，進而損害企業的整體利益。因此，本文從一般情況下，企業所有者對知識型員工的基本要求出發，建立了一套評價知識型員工績效的二級指標體系，然后構建了知識型員工績效的模糊綜合評價模型，運用模糊綜合評價方法對知識型員工的績效進行定量評價。

一、企業知識型員工績效考核的指標體系

知識型員工在企業發展中處于核心主導地位，他們的表現深刻地影響著企業的績效。知識型員工具有較強的獨立性和自主性，并且是受薪階層，其具有易變動性；知識型員工在其崗位中依靠自己的知識推動技術的進步、產品創新，它應有良好的職業心態，積極的工作態度，比較嚴密的思維能力以及一流的工作能力。本文從系統分析的角度，全程考慮了知識型員工的整個工作系統 （包含企業內部系統與企業外部系統），以對企業的貢獻為導向（這一貢獻可以抽象為價值貢獻），以環境分析為手段，以企業知識理論為理論基礎，從影響員工績效的工作眾多因素中抽象出來，主要包括德、能、勤、績四個方面，并從這四個方面出發，引入績效考核指標，構造出知識型員工績效評估體系，運用層次分析法，構造了績效影響因素的層次結構，并確定了績效指標的權重；綜合這些及根據建立評價指標體系是要符合指標與評價目標的一致性、同體系內指標的相對獨立性的原則，并按照可測性、完備性和可行性的原則對企業知識型員工績效評估的指標體系進行了設計。這套指標體系（如表1所示）：

表1 企業知識型員工績效評估的指標體系

續表

二、企業知識型員工績效評估的模糊綜合評價模型的構建

企業知識型員工績效評估的指標體系是定性指標和定量指標的結合，在此我們用模糊數學原理中的模糊綜合評價方法進行定量描述和評價，這樣不僅彌補了企業知識型員工績效評估中眾多難以量化的績效評估要素導致的評價員工績效的模糊性，而且還提高了企業知識型員工績效評估的準確性。企業知識型員工績效評估的模糊綜合評價模型如下：

1.建立評價對象的因素集。

U = （ U1，U2，U2，U4）

U為各評價因素組成的集合，即U=（品德，能力，智力，績效）。每個一級指標下設若干二級指標（見表1）。

2.建立評語級。評語是對評價對象優劣程度的定性描述，評語級對各個層次指標都是一致的。在這里我們的評語共分五級，即對企業知識型員工績效評估的評語集表達為:V=（優秀、良好、中等、稱職、不稱職）。

3.確定指標權重。本文采用層次分析法（AHP）來確定指標的權重。依據AHP法的原理，對層次分析模型采用兩兩重要性強度判斷比較，構造判斷矩陣，用和法計算各因素的相對權重，對各個矩陣求出最大特征根Kmax，計算一致性指標C.I.及一致性比例C.R.，對于每個矩陣都有C.R.<0.1，所以認為各矩陣都有滿意的一致性，一級指標B中個指標Ui（i=1，2，3，4）對目標層A的權重分別為W1，W2，W3，W4，0

W1=（w11，w12，w13）；W2=（w21，w22，w23 ，w24，w25，）；W3=（w31，w32，w33，w34，w35，w36）；W4 =（w41，w42，w43，w44）

4.進行模糊綜合評價。（1）建立第二級評價（隸屬度）矩陣一般用統計調查法或德爾斐法對某企業知識型員工績效評估指標體系中的各二級評價指標隸屬于各評語等級進行綜合考察，考察結果用評價（隸屬度）矩陣：Ri=rijk （i=1，2，3，4；j=1，2，，，li；k=1，2，，，4）表示。例如，對評價指標集U1中的各指標進行單指標評價，得出單指標評價矩陣：R1= （rljk）3*3，（j=1，2，3；k=1，2，3），這里rljk表示V1j對第k個評語的隸屬度。可見評價矩陣Ri（i=1，2，3，4）為模糊映射U — V所形成的模糊矩陣。（2）進行模糊綜合評價。若設置了多級指標，則最終評價結果需進行多級模糊綜合評價，從最底層開始，逐步上移而得出。本文設置的是一套二級指標體系，因此最終評價結果需要進行二級模糊綜合評價。具體評價采用的模糊算子法為：若A和B是n×m和m×l的模糊矩陣，則它們的乘積C=A·B為n×l陣，其元素為:

Cij=（aik∧bik），（i=1，2，…，n；j=1，2，…I）

其中，符號“∨”和“∧”的含意定義為:a∨b= max（a，b），a∧b= min（a，b）。

首先，計算第Ui（i=1，2，3，4，）個指標的綜合評價矩陣Bi（i=1，2，3），即Bi =Wi · Ri （i=1，2，3，4）然后，對第一級指標作綜合評價（即總的績效U）。其中U的評價（隸屬）矩陣為:B=（B1，B2，B3，B4，B5）T。權重向量為W1×5，作綜合評價，得到U的綜合評價矩陣A=W·B。

三、模糊綜合評價法在企業知識型員工績效考核中的應用

下面是對寧夏某企業知識型員工績效進行評價。其具體步驟如下：

1.指標值的確定。根據上面的企業知識型員工績效評估指標體系我們可以得出，一級指標：U={U1，U2，U3，U4}；二級指標：U1={U11，U12，U13}，U2={U21，U22，U23，U24，U25}，U3={U31，U32，U33，U34，U35，U36}，U4={U41，U42，U43，U44，U45，U46}。

2.確定評語集及相應標準（如表2所示）：

表2 評語集及相應分值

3.我們聘請了十位專家組成專家組，通過對企業知識型員工績效評估內容進行打分，并經過處理得到各級只得的權重（如下頁表3所示）。

4.采用模糊評價方法進行評價，我們得到一級指標綜合評價，結果如下：

A1=[0.4，0.4，0.2]；A2=[0.1，0.2，0.15，0.3，0.25]；A3=[0.15，

0.2，0.15，0.2，0.15，0.15]；A4=[0.3，0.3，0.2，0.2]；

B1=A1·R1=[0.4，0.4，0.2]·0.2 0.2 0.3 0.2 0.10.3 0.3 0.2 0.1 0.10.2 0.3 0.3 0.1 0.1

即B1=[0.240，0.260，0.260，0.140，0.100]

同理可得：B2=A2·R2=[0.220，0.265，0.245，0.170，0.100]；B3=A3·R3=[0.235，0.255，0.260，0.150，0.100]；B4=A4·R4=[0.230，

0.250，0.250，0.170，0.100]

二級指標綜合評價如下：

E = A·R =（0.2，0.3，0.2，0.3）·0.240 0.260 0.260 0.140 0.1000.220 0.265 0.245 0.170 0.1000.235 0.255 0.260 0.150 0.1000.230 0.250 0.250 0.170 0.100

=[0.230，0.257，0.253，0.160，0.100]

根據二級指標綜合評價結果，我們可以看好促企業知識型員工績效評估的最終結果：評價人員中有23%認為該知識型員工優秀，25.7%的認為良好，25.3%的人為中等，16%認為不稱職。以上是從定性的方面進行說明，還是比較模糊。下面我們將評價的等級進行量化，將等級與相應的分數列入下表（見表4）。

表4評價等級量化對照表

于是該知識員工的綜合績效打分為：

1 000.230+850.257+750.253+650.160+550.100 = 79.72

這是個定量的結果，而且說明該知識員工的綜合績效應屬于中等。這樣我們從定性和定量兩個方面結合起來評價了該企業知識型員工的綜合績效，使得企業了解自己員工的績效情況，從而對其進行職位、薪酬、培訓、晉升以及解聘提供依據：并且采取一切促使提高員工績效水平，提升企業的向心力和凝聚力。

結束語

績效評估在企業管理中發揮著重大的作用，其績效評估水平的高低強烈的影響著企業整體的管理水平。本文通過建立一套比較系統的績效評估體系，應用模糊綜合評價的方法對企業員工績效進行評價。通過對評價結果的分析，企業可以了解自己員工的使用情況，讓企業知識型員工明確自己的成績和努力的方向，并且通過他們的不同需求來獲得企業的最大競爭力，即人才的競爭。從而形成核心競爭力，真正實現現代高水平的人力資源管理。

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[責任編輯 陳丹丹]