海事巡邏艇船員管理現狀及對策

隨著近年來海事系統的飛速發展，海事巡邏艇船員不足的情況逐步顯現。如何抓好船員隊伍建設、發掘船員隊伍資源、提升船員綜合素質是海事部門急需解決的問題。

近年來，海事系統隨著港口的騰飛而不斷發展壯大，執法裝備也隨之不斷提升，海事巡邏艇的種類、等級、數量逐年增多，張家港海事局通過改建、新建、上級調撥等方式擁有玻璃鋼、鋼質巡邏艇共7艘。但在加大水上巡航執法和服務地方經濟力度的同時，出現了船員總量(特別是持證骨干船員)不足并制約著海事巡航執法工作的情況。面對船員總量不足、船員隊伍難以穩定的困難，如何合理優化配員以滿足船舶現場巡航需要，成為當務之急。

海事巡邏艇船員隊伍建設面臨的問題

1、新老交替、后備船員嚴重不足

目前巡邏艇船員隊伍當中，80年代、90年代參加工作的一批在編船員，一部分已退休，一部分由于執法管理需要已轉崗，在編在崗船員所剩無幾，且少數船員還將在近幾年陸續退休離崗，由于在編船員沒有及時得到補充，因此人數逐漸減少。隨著巡邏艇數量的增加、原有骨干船員的轉崗、退休等原因，船員需求不斷增大，特別是富有操船和管船經驗的持證骨干船員，面臨很大缺口，急需要批新生力量接替崗位。

2、船員結構不合理、年輕船員經驗不足

體制改革以來，在編骨干船員陸續轉崗和退休，取而代之的是年齡不相上下、招錄即用的協管員船員，忽略了在編船員的補充和培養，無論是在編船員還是協管員船員隊伍均未能形成梯次結構，尤其是骨干船員未能形成梯隊，一旦到達人員退休高峰期，影響極大。雖然近年通過國家公務員公開招錄形式引進了少量在編船員，但實操能力、管理能力很難在短期內飛躍性地提升，還需要更長一段時間的磨練。

3、社會資源互補性不足

由于海事巡邏艇工作的特殊性，在招錄條件上，年齡、文化程度、操作技能、思想素質等要求較高，社會上船員勞務公司的船員、個體船員往往不能適應巡航執法的要求，因而船員社會資源互補性不足，用人需求很難完全與社會接軌，年輕船員成長速度跟不上用人內需需求，出現骨干船員供不應求的情況。

4、派遣船員歸屬感問題

由于骨干船員內供不足，一部分骨干船員采取和社會接軌的方式，實行勞務派遣到巡邏艇上工作。他們首先面臨的問題是，如何與在編船員以及其他被派遣船員建立起和諧互助的工作關系，進而更好地融入海事的管理體制。就目前勞務派遣船員用工情況來看，不乏優秀者，當然，差強人意的也大有人在。

5、船員文化差異問題

實行勞務派遣等用工方式后，船員來自五湖四海，各艇船員配套班子組成模式也發生較大變化，其中最大的變化是各艇船員均以勞務派遣人員為主，不再是以在編船員為主，船員也基本不是來自同一地方，船員素質參差不齊，多地方語種和多地方文化現象就更加普遍，文化差異較大。

6、在編骨干船員內生動力不足

受原先同事不少已轉崗到其他綜合執法崗位并取得執法證、安全檢查員證等因素的影響，在編船員在心態上或多或少存在一定落差，且隨著年齡的增長，精力的下降，學習動力明顯不足，業務學習、船員考證、知識更新等方面的提高，都只有在單位的強力推動之下才勉強得以參加，觀念理念不能很好適應海事管理快速發展的需要。

海巡艇船員任用與招錄原則

管理效益原則。船員崗位定員的擬定，要在充分考慮海事局定員要求的基礎上，以實際需要為依據，以保證巡航監管目標的實現及管理效益的提高為前提，它既不是盲目擴大隊伍，更不是單純解決就業，而是保證巡航執法的正常運作。因此，當船艇規模擴大造成人員不足時，應該首先挖掘內部的潛力，提高巡航執法率，通過人員的余缺調劑來解決。

任人唯賢原則。在骨干船員的招錄、任用過程中，貫徹任人唯賢的原則，就是要求在人員選聘方面，實事求是地發現人才，愛護人才。大膽起用確有真才實學、技能高超的船員，這是穩定船員隊伍的關鍵。

因事擇人原則。因事擇人，就是船員的選聘應以職位的空缺和實際工作需要為出發點，以職位對人員的實際要求為標準，選拔、錄用各類人員，謀求人與事之間的有效配合。否則，必然導致崗位臃腫、人浮于事或者能者多勞、庸者取巧的現象，降低工作效率。

量才使用原則。簡單地說，量才使用就是根據每個人的能力大小而安排合適的崗位。人的差異客觀存在，一個人只有處在最能發揮其才能的崗位上，才能干得最好。對于每位管理者來說，應在充分掌握每位職工的基本條件情況下，貫徹量才使用原則。

程序規范原則。骨干船員的選拔必須遵循一定的標準和程序。科學合理地確定選拔標準和聘任程序，是聘任優秀人才的重要保證。只有嚴格按照規定程序和標準辦事，才能選聘到真正愿為海事發展作出貢獻的人才。

開發利用海巡艇船員隊伍資源的建議

1、發掘內部人力資源，培養自有核心船員

一是每年通過公務員招考形式，按一定比例招錄應屆干部船員進行培養，這樣船員具有年輕、文化層次高的優勢，又可以兼顧海事現場執法;二是讓部分轉崗的船員輪崗到船員崗位，作為核心船員使用，一方面可以加強對船艇的管理，另一方面又可以充實船員隊伍;三是在局內或系統內返聘一些近期退休且身體狀況良好、持有效適任證件的船長、輪機長等船員到船艇工作，充分發揮他們的經驗優勢;四是根據船員隊伍總體數量(如達到50人以上)，設置指導船長或指導輪機長，加強對船員隊伍專門指導與監督管理。

2、活化船員招錄形式，強化骨干船員的培養

一是加強水上專業畢業生的引進和培養，把航海類院校作為吸引新生力量的主渠道，選擇2-3所院校，以通過考核定向招錄等形式引進航海類大專以上學歷的畢業生，并進行重點培養;二是吸納社會優秀船干，選擇既年輕、文化程度、業務素質和職業素養較高的進行培養，建立相對穩定的勞動關系;三是大膽起用年輕船員，為年輕船員早日成才提供鍛煉平臺。根據制定的人才發展計劃，加快培養步伐，大膽起用年輕骨干船員，初步形成年輕骨干船員梯隊，使年輕骨干船員隊伍健康有序的發展。

3、利用社會資源，構建普通船員多元化用工形式

與社會建立信息渠道，通過與船員勞務公司、人力資源公司以外包或租賃的形式合作，普通船員由具備勞務派遣資質的公司派遣，其中有二種模式:一是全員配到某艘船艇工作;二是船員分配到各船使用。

采取多元化用工方式構建船員隊伍，比較符合海事現實需求，既有基本穩定的船員隊伍，又有一定彈性的組織，為海事發展規避一定的風險。對核心船員實行“自有化”，對骨干船員隊伍實行“合同化”，對普通船員實行“多元化”，做到激勵有效、配置恰當、使用合理、保障有力。

4、采取有力措施，提升海巡艇船員綜合素質

加大船員培訓力度。主要骨干需海事立足于自己培養。船員培訓考證有其特殊性，需要投入大量資金和時間，尤其是骨干船員，需要有豐富的管理經驗、高超的操縱技能和敏銳的應急反應。一是要加強船員在崗培訓，二是要加大培訓投入和激勵，三是要做好培訓的考核評估工作。以張家港海事局為例，船員人數占全局職工總數的1/4以上，船員隊伍成為海事職工隊伍不可或缺的力量，提高船員隊伍綜合素質，將對整個職工隊伍建設帶來良好的影響。因此船員培訓工作事關重大，影響全局。

組織開展船員技能競賽等多種形式活動。定期組織船員參加撇纜、機械拆裝、柴油機故障診斷等方面的技能比賽，對于成績突出的選手，除給予物質獎勵外，同時給予技術能手等榮譽稱號。通過組織技術比武和技能競賽等活動，推動全體船員學習技術、鉆研技藝的積極性，引導更多的船員走向崗位成才之路。

加強船員考核工作。針對目前船員隊伍結構特點，加大考核管理力度。嚴格實行定期考核，對工作質量、船容船貌、維修保養基礎管理工作指標進行逐一考核。這樣主要骨干船員的管理意識將得到加強，服務態度、工作質量將得到單位的肯定，船容船貌、設備維修保養工作將得到大大改善，船員基本技能及基礎工作意識將得到很大的提高。

5、實行人性化管理，增強船員歸屬感

在船員管理工作上，一方面要嚴格執行相關規章制度，另一方面要考慮到船員隊伍的特殊性，實行人性化管理，為打造和諧海事作出貢獻。一是督促勞務派遣公司嚴格按照《勞動合同法》要求，在工資福利待遇及社會保險方面不違反規定，確實保障船員應得利益;二是在用人薪酬分配方面做到公開、公正透明。不論是何種用工形式、來自何處，只要持證等級符合，工作技能達到要求，工作表現好，都同樣得到升職機會;三是針對外地船員較多的情況，采取改變工作方式的人性化管理，方便他們來回。四是增強勞務輸入船員的歸屬感，單位組織的職工療養、困難職工慰問、節日慰問、職工過生日等活動對他們一視同仁，同時，主管部門要及時與他們溝通，掌握思想動態，對單位有關政策做好詳細宣傳、解釋工作，消除他們自認是外人的思想。通過以上一系列措施，穩定船員隊伍，滿足海事工作需要。

(作者單位:張家港海事局)