激勵(lì)理論在學(xué)校管理中的應(yīng)用

摘 要: 本文對(duì)幾種管理激勵(lì)理論進(jìn)行了簡(jiǎn)單的闡述，在此基礎(chǔ)上探討了被管理者的心理活動(dòng)規(guī)律，并提出了將激勵(lì)理論運(yùn)用于學(xué)校管理中的建議。學(xué)校管理者了解并掌握這幾種激勵(lì)理論，有效地運(yùn)用各種激勵(lì)方法，有利于學(xué)校管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

關(guān)鍵詞: 激勵(lì)理論 學(xué)校管理 應(yīng)用

1.引言

調(diào)動(dòng)學(xué)校教職工的工作積極性是當(dāng)前許多校長(zhǎng)十分關(guān)注卻又深感困惑的問(wèn)題?，F(xiàn)代管理理論強(qiáng)調(diào)人是管理的核心，管人就是管心，管人的實(shí)質(zhì)是調(diào)動(dòng)人的積極性。在管理活動(dòng)中，調(diào)動(dòng)工作人員的積極性通常被稱為激勵(lì)，即通過(guò)管理工作創(chuàng)設(shè)一定的條件，激發(fā)起被管理者實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造精神[1]。鑒于此，本文試圖運(yùn)用激勵(lì)理論的觀點(diǎn)，幫助校長(zhǎng)們解決如何調(diào)動(dòng)教職工積極性的問(wèn)題。

2.幾種主要的激勵(lì)理論及其在學(xué)校管理中的應(yīng)用

2.1內(nèi)容型激勵(lì)理論

內(nèi)容型激勵(lì)理論著重對(duì)激勵(lì)的原因和起激勵(lì)作用的因素進(jìn)行研究[2]。主要包括馬斯洛的“需要層次”理論、赫茨伯格的“雙因素”理論和奧爾德弗的“生存、關(guān)系和成長(zhǎng)”理論。

2.1.1馬斯洛的“需要層次”理論

馬斯洛將人的需要分為生理需要、安全需要、歸屬和愛(ài)的需要、尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要五個(gè)層次。在學(xué)校管理中，馬斯洛的需要層次與教師相對(duì)應(yīng)的需要可分為:(1)生理需要:薪水、住宅、身體保健(醫(yī)療條件)、工作環(huán)境、工作時(shí)間、居住條件;(2)安全需要:職位的保障、聘用保證、養(yǎng)老保險(xiǎn)、健康保險(xiǎn)、意外事故的發(fā)生、意外保險(xiǎn)等制度;(3)感情需要:良好的人際關(guān)系、團(tuán)體的接納、團(tuán)體活動(dòng)、娛樂(lè)制度、教育與組織的一致;(4)尊重需要:名利、權(quán)力、人事考核制度、職稱評(píng)聘制度、與他人薪水之相對(duì)高低、晉級(jí)制度、表彰制度、選拔進(jìn)修制度;(5)自我實(shí)現(xiàn)的需要:能發(fā)展個(gè)人特長(zhǎng)的組織環(huán)境、決策參與制度、具有挑戰(zhàn)性的工作、對(duì)教育事業(yè)的忠誠(chéng)[3]。結(jié)合需要理論，在學(xué)校管理中應(yīng)當(dāng)注重以下一些激勵(lì)原則和方式:

第一，物質(zhì)激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)是通過(guò)滿足個(gè)人的物質(zhì)利益和物質(zhì)需要，來(lái)激發(fā)人們的積極性和創(chuàng)造性的。領(lǐng)導(dǎo)者不應(yīng)只片面強(qiáng)調(diào)教師的奉獻(xiàn)，而應(yīng)注意解決教師生活中的實(shí)際困難，逐步提高教師待遇，對(duì)業(yè)績(jī)突出者給予必要的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。從物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)上可以看出領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)教師工作的評(píng)價(jià)，也反映教師在領(lǐng)導(dǎo)者心目中的地位。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)者要對(duì)教師的貢獻(xiàn)給予恰如其分的評(píng)價(jià)和公平合理的物質(zhì)報(bào)酬，以調(diào)動(dòng)教師的積極性。

第二，情感激勵(lì)。人們都渴望與周圍人建立良好的人際關(guān)系，渴望在集體中有一定的位置。這既有同事之間的關(guān)系，又有領(lǐng)導(dǎo)者與下屬的關(guān)系。教師期望從社交活動(dòng)中得到別人的安慰和支持，達(dá)成人與人之間的相互信任與幫助，建立融洽、和諧的人際關(guān)系。學(xué)校管理者應(yīng)真心地尊重和信任教職工，使他們體會(huì)到親密、尊重、責(zé)任、榮譽(yù)等，覺(jué)得自己在這所學(xué)校中有位置、有價(jià)值、有力量，從而增強(qiáng)自信心，并以滿腔的熱情投入到工作中。通過(guò)組織集體活動(dòng)，教職工和領(lǐng)導(dǎo)近距離地接觸以建立友誼，獲得集體歸屬感。學(xué)校集體活動(dòng)是干群之間、同事之間聯(lián)系的紐帶，是形成凝聚力的有效方法。比如建立教工之家以豐富教工的文化娛樂(lè)生活;舉行春秋游、寒暑假旅游增進(jìn)教工間的情感聯(lián)系;節(jié)假日家訪增進(jìn)對(duì)教職工的關(guān)心和了解，還可結(jié)合學(xué)校的具體情況開辦業(yè)務(wù)講座、技能輔導(dǎo)等。這部分資金和精力的投入往往會(huì)收到事半功倍的回報(bào)，有利于形成一種良好的學(xué)習(xí)和工作氛圍。學(xué)校管理者還應(yīng)關(guān)懷教工，對(duì)教工的某些困難或問(wèn)題，有時(shí)盡管難以解決，但如果能始終掛在心上，并用一定的方式表達(dá)出來(lái)，教工也會(huì)得到心理上的滿足，從而產(chǎn)生激勵(lì)效果。

第三，精神激勵(lì)。在社交的需要得到滿足后，人們又會(huì)產(chǎn)生得到社會(huì)承認(rèn)和肯定的心理需要。對(duì)教師群體來(lái)說(shuō)，提高教師的社會(huì)地位，對(duì)每位教師都能起到激勵(lì)作用，使之產(chǎn)生作為一名教師的自豪感，并將其轉(zhuǎn)化為“愛(ài)崗敬業(yè)”的精神動(dòng)力。學(xué)校對(duì)作出突出貢獻(xiàn)的教師，給予一定的榮譽(yù)，并將這種榮譽(yù)以特定的形式加以固定，這既能對(duì)榮譽(yù)獲得者起到鞭策作用，又能對(duì)周圍的人產(chǎn)生激勵(lì)作用。

事實(shí)上，人們尋求建立共同愿景的理由之一就是他們內(nèi)心渴望歸屬一項(xiàng)重要的任務(wù)、事業(yè)或使命。如果沒(méi)有一個(gè)拉力把人們拉向真正想要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，維持現(xiàn)狀的力量將牢不可破[4]。所以，基于物質(zhì)、情感和精神需要所建立的激勵(lì)機(jī)制是使人們建立共同目標(biāo)的共同拉力，這樣的激勵(lì)機(jī)制能使教工將個(gè)體的各層次需要與學(xué)校的發(fā)展相聯(lián)系，促進(jìn)個(gè)人和學(xué)校共同發(fā)展。

2.1.2赫茨伯格的“雙因素”理論

赫茨伯格的雙因素理論認(rèn)為，激發(fā)人動(dòng)機(jī)的因素有兩類:一類為保健因素，另一類為激勵(lì)因素。保健因素具有保持人的積極性、維持工作現(xiàn)狀的作用。如學(xué)校的決策、人際關(guān)系、工作環(huán)境、工資水平、福利和安全等。而激勵(lì)因素是影響人們工作的內(nèi)在因素，其本質(zhì)為注重工作本身的內(nèi)容，借此可以提高工作效率，促進(jìn)人們的進(jìn)取心，激發(fā)人們做出最好的表現(xiàn)。如成就、責(zé)任、發(fā)展和晉升等。就學(xué)校管理而言，激勵(lì)的辦法和措施有:

第一，重視保健因素，創(chuàng)造和諧氛圍。學(xué)校的政策與行政管理、管理與被管理人員之間的關(guān)系、教工之間的關(guān)系、工作環(huán)境和條件等，這些對(duì)教工來(lái)說(shuō)均是保健因素，如果得不到滿足，教工就會(huì)有不滿意感，影響工作積極性。為此，學(xué)校制定政策要盡量公平合理，管理者對(duì)教工要給予更多的關(guān)懷和理解，教工之間出現(xiàn)矛盾要及時(shí)協(xié)調(diào)解決，建立一種和諧、誠(chéng)信的氣氛，讓教工體驗(yàn)到相互的尊重和信任。就教工而言，若能得到眾人賞識(shí)或提升，就會(huì)產(chǎn)生更大、更持久的激勵(lì)效果。

第二，化保健因素為激勵(lì)因素，提高激勵(lì)效率。在一定條件下，某些保健因素有可能轉(zhuǎn)化為激勵(lì)因素，從而提高激勵(lì)功效。就學(xué)校而言，工資屬于保健因素，即發(fā)放工資是正常的，也是應(yīng)該的，不發(fā)或少發(fā)則會(huì)引起不滿。如學(xué)校能夠制定合理的分配方案，比如對(duì)骨干教師制定獎(jiǎng)金分配方案;改革原有的工資等級(jí)，把它與每個(gè)教工的教學(xué)質(zhì)量、課時(shí)數(shù)、勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)技能掛起鉤來(lái)，此時(shí)工資就會(huì)對(duì)教工起到激勵(lì)作用，工資就由保健因素轉(zhuǎn)化為激勵(lì)因素。

2.1.3奧爾德弗的“生存、關(guān)系和成長(zhǎng)”理論

奧爾德弗認(rèn)為一個(gè)人的需要有三種:生存、相互關(guān)系、成長(zhǎng)。(1)生存的需要是最基本的，是人在衣、食、住、行等方面的物質(zhì)需要。這種需要只有通過(guò)金錢才能滿足;(2)相互關(guān)系和諧的需要。這種需要相當(dāng)于馬斯洛理論中所說(shuō)的愛(ài)與歸屬的需要，即希望與上級(jí)和同級(jí)建立和諧的人際關(guān)系;(3)成長(zhǎng)的需要。當(dāng)相互關(guān)系的需要滿足后，就會(huì)產(chǎn)生成長(zhǎng)的需要。這種需要是指?jìng)€(gè)人在事業(yè)上、前途方面發(fā)展的需要。各人不同的需要會(huì)導(dǎo)致他們工作中的不同行為表現(xiàn)，最終也決定了他們不同的工作結(jié)果。學(xué)校管理者要想控制教工們的工作行為或工作表現(xiàn)，首先就要了解他們對(duì)工作的滿意和不滿意，這兩種感覺(jué)彼此并不矛盾，只是它們分別代表人的不同需求。對(duì)工作滿意起作用的主要因素是成長(zhǎng)與發(fā)展，而對(duì)工作不滿意起作用的主要因素是環(huán)境的緣故。

2.2過(guò)程型激勵(lì)理論

過(guò)程型激勵(lì)理論，主要研究從行為動(dòng)機(jī)的產(chǎn)生到行為的產(chǎn)生、發(fā)展變化這一過(guò)程中的人的心理活動(dòng)規(guī)律，闡明如何通過(guò)心理激勵(lì)使人的行為積極性維持在一個(gè)較高的水平上或不斷增強(qiáng)的問(wèn)題。

2.2.1佛隆的期望理論

期望理論認(rèn)為促使人們做某事的激勵(lì)力量依賴于經(jīng)過(guò)其努力后取得成果的效價(jià)和努力后有助于達(dá)成目標(biāo)的期望率。當(dāng)效價(jià)和期望率的乘積很高時(shí)，就會(huì)對(duì)受體產(chǎn)生巨大的激勵(lì)力。結(jié)合學(xué)校管理，激勵(lì)的辦法及措施主要有:

第一，提高獎(jiǎng)勵(lì)的期望值。在學(xué)校中，獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)教工具有很高的效價(jià)。根據(jù)不同教師的特點(diǎn)，讓他們的勞動(dòng)得到承認(rèn)，使他們的期望值得到滿足，從而產(chǎn)生更大的激勵(lì)力量。如推薦他們參加如教學(xué)競(jìng)賽和論文競(jìng)賽、參與各種學(xué)術(shù)活動(dòng)并充分發(fā)表見(jiàn)解、申報(bào)高一級(jí)別職稱評(píng)審等，讓他們感到通過(guò)積極努力就可能獲得獎(jiǎng)勵(lì)。制定獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)考慮兩點(diǎn):一是教工通過(guò)努力，有少部分人可以達(dá)到;二是獎(jiǎng)勵(lì)范圍不宜過(guò)大，具有楷模和代表性。這樣可以讓教工始終保持高期望值，帶來(lái)積極的激勵(lì)效果。

第二，提高專業(yè)技術(shù)的效價(jià)和期望值?，F(xiàn)代教育的發(fā)展對(duì)教師的專業(yè)理論水平和教學(xué)技能提出了更高的要求。學(xué)校管理者要激勵(lì)教工學(xué)習(xí)教育教學(xué)理論，刻苦鉆研業(yè)務(wù)，不斷更新自己的教育教學(xué)理念。對(duì)于取得學(xué)術(shù)成果和高級(jí)教師資格、學(xué)科帶頭人資格、特級(jí)教師資格的教工給予職稱晉升和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，以利于在全校形成積極學(xué)習(xí)、科研向上的優(yōu)良環(huán)境和氛圍。

2.2.2洛克的目標(biāo)設(shè)置理論

目標(biāo)設(shè)置就是通過(guò)把個(gè)體、團(tuán)隊(duì)、部門和組織所期望達(dá)到的結(jié)果具體化，從而提高活動(dòng)效率的過(guò)程。洛克認(rèn)為在決定個(gè)體的行為方面起直接作用的是人本身為自己設(shè)定的具體目標(biāo)。目標(biāo)最基本的作用是引導(dǎo)個(gè)體行為的方向，它使個(gè)體的思想和行為沿著特定的軌道進(jìn)行。在實(shí)際的學(xué)校管理活動(dòng)中應(yīng)注意以下幾點(diǎn):

第一，設(shè)置科學(xué)合理的學(xué)校工作目標(biāo)。在設(shè)置目標(biāo)時(shí)應(yīng)遵循下列原則:(1)目標(biāo)應(yīng)當(dāng)是明確具體的。具體的目標(biāo)比含糊不清的目標(biāo)更能激發(fā)人的行為，從而取得更好的工作績(jī)效。(2)目標(biāo)應(yīng)當(dāng)是難度適中的。有一定難度的目標(biāo)比容易達(dá)到的目標(biāo)更能激發(fā)人的行為，取得更好的工作績(jī)效;但目標(biāo)的難度必須適中，難度太大會(huì)使人喪失信心，工作的績(jī)效反而會(huì)降低。(3)允許并吸引全體教工參與目標(biāo)設(shè)置的全過(guò)程。一方面只有教工參與到目標(biāo)的設(shè)置之中，才能集思廣益，另一方面只有在學(xué)校目標(biāo)為廣大教工廣泛接受并轉(zhuǎn)化為其個(gè)人的目標(biāo)時(shí)，目標(biāo)才能對(duì)其行為起激勵(lì)作用。

第二，堅(jiān)持學(xué)校管理的民主化原則提高教職工的目標(biāo)承諾水平。實(shí)行民主管理，包括教師參與目標(biāo)設(shè)置、目標(biāo)達(dá)成方式的個(gè)性化與多樣化兩個(gè)方面。教師參與學(xué)校目標(biāo)的設(shè)置，是其主人翁地位得以充分肯定的體現(xiàn)，能充分調(diào)動(dòng)教師的積極性和主動(dòng)性，有利于提高教職工的目標(biāo)承諾水平、增強(qiáng)行為的動(dòng)力。

第三，合理運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制，提高教職工滿意度。在目標(biāo)設(shè)置理論中一個(gè)不可缺少的要素是報(bào)酬與滿意感。當(dāng)個(gè)體經(jīng)過(guò)種種努力終于達(dá)到目標(biāo)后，如果能得到他所期望的報(bào)酬和獎(jiǎng)賞，就會(huì)感到滿意;否則就會(huì)感到不滿意。

2.2.3亞當(dāng)斯的公平理論

亞當(dāng)斯認(rèn)為一個(gè)人積極性的高與低，并不取決于絕對(duì)報(bào)酬，而在于相對(duì)報(bào)酬，即個(gè)體對(duì)他所得報(bào)酬是否公平的理解。如果說(shuō)通過(guò)與同事、朋友、自己的投入、自己的過(guò)去等相比，他感到所得的報(bào)酬是公平的，就會(huì)感到滿意;反之，則會(huì)不滿意[5]。當(dāng)前，引起教師不公平感的因素突出表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面:

第一，社會(huì)性分配不公。教師的工資雖然有所提高，但和教師辛勤的付出相比仍然偏低，這使得教師產(chǎn)生一種失落感。

第二，學(xué)校內(nèi)部分配不公平。職稱、工作量與報(bào)酬在人與人之間存在一定的矛盾。很多年齡較大的教師雖然不擔(dān)當(dāng)主要教學(xué)任務(wù)，但因?yàn)槁毞Q高，所以收入明顯高于其他教師。而一些中青年教師，經(jīng)過(guò)歷練已經(jīng)成為教學(xué)骨干，工作量為滿負(fù)荷或超負(fù)荷，但因?yàn)槁毞Q較低，所以收入較少。長(zhǎng)時(shí)間的反差使得一些職稱較低的中青年優(yōu)秀教師、骨干教師產(chǎn)生不公平感，工作積極性受到了不同程度的影響。

根據(jù)公平理論，要調(diào)動(dòng)教師積極性，必須做到以下幾點(diǎn):

第一，提高教師工資待遇?！耙粐?guó)教師的工資待遇如果是低于型的，那么優(yōu)秀教師必然大量流失，教育質(zhì)量下降，師范教育面臨危機(jī)”[6]。教師所付出的勞動(dòng)要超出大多數(shù)其他專業(yè)工作者，因此，國(guó)家必須統(tǒng)一制定教師工資待遇，并以法律形式固定下來(lái)，強(qiáng)迫執(zhí)行。

第二，充分運(yùn)用合理的“不公平”。在學(xué)校內(nèi)部，適當(dāng)拉開獎(jiǎng)金檔次，使得優(yōu)秀教師、骨干教師與一般教師在收入上形成一定的反差，實(shí)行按勞、按績(jī)?nèi)〕?，多勞多得，?yōu)勞優(yōu)得，杜絕平均主義。

2.3行為改造型激勵(lì)理論

行為改造型激勵(lì)理論是以斯金納的強(qiáng)化反射原理為基礎(chǔ)發(fā)展起來(lái)的。這種理論的主要特點(diǎn)是，從人的行為與客觀環(huán)境刺激的相互聯(lián)系中，尋求改造人的行為的辦法，而不重視人的心理活動(dòng)的作用。

在學(xué)校管理活動(dòng)中，運(yùn)用強(qiáng)化手段可以使人的行為產(chǎn)生定向控制和改造，達(dá)到預(yù)期的最佳狀態(tài)。具體方法為:第一，學(xué)校、各個(gè)部門及每個(gè)人都要有明確的目標(biāo)，這樣便可對(duì)教職工的行為進(jìn)行定向控制;第二，把工作目標(biāo)的整個(gè)行為分成許多小步驟完成;第三，合理運(yùn)用獎(jiǎng)懲手段。在學(xué)校管理中，對(duì)人的某種行為給予肯定和獎(jiǎng)賞，使其行為鞏固、保持、加強(qiáng)，這叫作正強(qiáng)化;對(duì)于某種行為給予否定和懲罰，使之減弱、消退，這叫做負(fù)強(qiáng)化。學(xué)校管理中既要運(yùn)用以正面強(qiáng)化為主的正激勵(lì)，又要運(yùn)用以懲罰為主的負(fù)激勵(lì)。有人認(rèn)為，教師的知識(shí)層次和道德水準(zhǔn)較高，自主意識(shí)較強(qiáng)，不宜采用懲罰性的負(fù)激勵(lì)方式，懲罰只能暫時(shí)遏止不良行為，并不能導(dǎo)致好的行為，且易產(chǎn)生對(duì)抗情緒。其實(shí)不然，只有忽視負(fù)激勵(lì)的作用，才造成部分教師不思進(jìn)取，上進(jìn)心不強(qiáng)，進(jìn)而放任自流。

3.結(jié)語(yǔ)

綜上所述，無(wú)論采取哪種激勵(lì)方式，都要以調(diào)動(dòng)教師的積極性為最終目標(biāo)。這就迫切需要廣大理論研究工作者和學(xué)校管理者深入研究，積極探索，結(jié)合教師的心理特點(diǎn)和思想特征，準(zhǔn)確掌握激勵(lì)時(shí)機(jī)，靈活運(yùn)用激勵(lì)方式，科學(xué)把握激勵(lì)頻率和激勵(lì)程度，講求激勵(lì)的藝術(shù)，增強(qiáng)激勵(lì)的有效性，使激勵(lì)理論成為學(xué)校管理的真正法寶。

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