警惕教師績(jī)效工資考核中的“過(guò)度理由效應(yīng)”

科教興國(guó)是我國(guó)的重要戰(zhàn)略決策，國(guó)家要發(fā)展首先要重視教育。因此教育正受到越來(lái)越多的關(guān)注。義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資，足以證明國(guó)家對(duì)教育的重視。同時(shí)，實(shí)行績(jī)效工資可以更好地推動(dòng)教育事業(yè)的發(fā)展，激發(fā)教職工投身教育事業(yè)，推動(dòng)教育改革發(fā)展的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，也有利于教師充分發(fā)揮聰明才智，提高教學(xué)業(yè)績(jī)。實(shí)行績(jī)效工資不同于傳統(tǒng)的按勞分配的分配制度，它是以崗位的實(shí)際情況如技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級(jí)，重點(diǎn)參考“業(yè)績(jī)”確定工資水平的，相比傳統(tǒng)的分配制度更具激勵(lì)機(jī)制，更有利于調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的積極性。同時(shí)，要在合理的范圍內(nèi)拉開(kāi)教師收入的差距，就必須對(duì)教師工作的方方面面進(jìn)行周密細(xì)致的考核。在考核的過(guò)程中，除了要注意考核的公正、公平外，還要防止教師在考核過(guò)程中出現(xiàn)“過(guò)度理由效應(yīng)”。所謂“過(guò)度理由效應(yīng)”，是指最初自己有興趣的活動(dòng)得到獎(jiǎng)勵(lì)，一旦這種外加獎(jiǎng)勵(lì)取消，人們對(duì)這種活動(dòng)的興趣就會(huì)下降，從而減少乃至終止從事這項(xiàng)活動(dòng)的現(xiàn)象。

一、“過(guò)度理由效應(yīng)”的存在會(huì)在教學(xué)管理中產(chǎn)生許多負(fù)面影響

1、會(huì)使教師高尚而自覺(jué)的行為降低為以贏得分?jǐn)?shù)為目的的行為

教師績(jī)效工資考核是運(yùn)用數(shù)理統(tǒng)計(jì)的原理和方法，將教師工作的數(shù)量和質(zhì)量用數(shù)值來(lái)表示，并根據(jù)數(shù)量統(tǒng)計(jì)結(jié)果得出評(píng)價(jià)結(jié)論的一種管理方法。具體來(lái)說(shuō)就是將教師的教育教學(xué)行為分成若干項(xiàng)，每一項(xiàng)都提出相應(yīng)的要求，賦予相應(yīng)的分值，教師每完成一項(xiàng)，就得到相應(yīng)的分?jǐn)?shù)，學(xué)期結(jié)束時(shí)將本學(xué)期所得分?jǐn)?shù)相加，就是本學(xué)期教師的終結(jié)性評(píng)價(jià)。獲得好的評(píng)價(jià)是每一位教師的共同愿望，而要獲得好的評(píng)價(jià)就必須贏得分?jǐn)?shù)。久而久之贏得分?jǐn)?shù)就會(huì)成為教師教育教學(xué)活動(dòng)的正當(dāng)理由。教師的教育教學(xué)活動(dòng)由原來(lái)對(duì)事業(yè)的追求、對(duì)學(xué)生的責(zé)任心、對(duì)所教學(xué)科的熱愛(ài)等內(nèi)在興趣所推動(dòng)，逐漸為贏得分?jǐn)?shù)而取代。一旦某項(xiàng)教育教學(xué)活動(dòng)不再記分，活動(dòng)的正當(dāng)理由就會(huì)消失，該教師也就失去了參加此項(xiàng)活動(dòng)的熱情和動(dòng)力。這樣教師的教育教學(xué)行為便完全由外在力量——分?jǐn)?shù)來(lái)控制和調(diào)節(jié)，使教師的行為調(diào)控降低到他律水平，原來(lái)自覺(jué)高尚的行為變成以贏得分?jǐn)?shù)為主要目的的行為。干了一丁點(diǎn)額外的工作就要求加工作量，出了一丁點(diǎn)成績(jī)就要求物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，在考核量化的時(shí)候斤斤計(jì)較，時(shí)間長(zhǎng)了必然會(huì)把教師引導(dǎo)到還未干工作就先考慮加幾個(gè)工作量、還未出成績(jī)就先講好如何進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)的路上去，這不能不說(shuō)是管理上的失敗。

2、影響教師教學(xué)特色的形成和發(fā)展

教師績(jī)效工資考核涉及教師工作的各個(gè)方面，細(xì)而零碎，分值劃分集體而固定，缺乏彈性。由于指標(biāo)全面具體，致使教師必須時(shí)刻提高警惕，力保每一項(xiàng)都不失分，這樣面面俱到，疲于應(yīng)付，平均用力，使教師很少有時(shí)間和精力坐下來(lái)學(xué)習(xí)進(jìn)修、思考問(wèn)題、總結(jié)得失、發(fā)展特色。加上分值缺乏彈性，某一項(xiàng)活動(dòng)完成得再好，也只能得到固定有限的分?jǐn)?shù)，如若想“學(xué)有專(zhuān)長(zhǎng)，教有特色”，可能就會(huì)與“好教師”失之交臂。所以全面而具體的量化管理，客觀上起到阻礙教師教學(xué)特色的形成和發(fā)展的作用。長(zhǎng)此以往，教師就會(huì)千人一面，像一個(gè)模子里鑄出來(lái)的一樣，無(wú)所謂特色，也無(wú)所謂優(yōu)劣。

3、容易使教學(xué)管理陷入兩難的境地

教師績(jī)效工資考核是以通過(guò)對(duì)教師教育教學(xué)行為進(jìn)行考核量化，合理拉開(kāi)教師收入差距，從而調(diào)動(dòng)教師工作積極性為目的而實(shí)施的，大量的實(shí)例說(shuō)明，學(xué)校對(duì)教師工作的評(píng)價(jià)如果長(zhǎng)期過(guò)分地依賴(lài)量化的方法，就可能使教學(xué)管理陷入兩難的境地，在教育教學(xué)活動(dòng)中出現(xiàn)“上有政策，下有對(duì)策”的被動(dòng)應(yīng)付、出工不出力的情況。比如課外活動(dòng)，如果獎(jiǎng)分或扣分，教師就會(huì)被動(dòng)應(yīng)付，出工而不出力。如果既不獎(jiǎng)分也不扣分，可能就沒(méi)有一個(gè)教師會(huì)想到要去組織課外活動(dòng)。出現(xiàn)這樣的結(jié)果就是因?yàn)榻處熢谝欢〞r(shí)期表現(xiàn)出某種行為，不做出某種行為，并不一定是基于某種認(rèn)識(shí)基礎(chǔ)上的、發(fā)自?xún)?nèi)心的自覺(jué)行為，而更多的是立足于贏得分?jǐn)?shù)的被動(dòng)行為。在這種情況下，如果單從行為量化分值看得分可能很高，但這樣的教師絕不能說(shuō)一定是一位好教師。

心理學(xué)家研究發(fā)現(xiàn)，并不是所有的外在獎(jiǎng)勵(lì)都會(huì)引起“過(guò)度理由效應(yīng)”。換句話(huà)說(shuō)，教師工作量化評(píng)估中的“過(guò)度理由效應(yīng)”并不一定必然發(fā)生。

二、避免“過(guò)度理由效應(yīng)”的措施

1、做好耐心細(xì)致的思想工作，激發(fā)教師的事業(yè)心、責(zé)任感和內(nèi)在興趣

心理學(xué)家研究證明，人們要在心理上維持認(rèn)知的平衡，需要解釋自己行為的合理性。也就是說(shuō)，任何行為都需要一個(gè)理由支持，這個(gè)理由可以是內(nèi)在的，也可以是外在的。教師在教育教學(xué)活動(dòng)中，遵守職業(yè)道德、履行職務(wù)職責(zé)、參加各種活動(dòng)，這是維護(hù)學(xué)校正常運(yùn)轉(zhuǎn)的前提。在這當(dāng)中，教師的任何一種行為都要有一個(gè)理由作支持。所以在實(shí)施教師績(jī)效工資量化評(píng)估前，學(xué)校特別是教學(xué)管理部門(mén)應(yīng)做好耐心細(xì)致的思想工作，積極引導(dǎo)教師的內(nèi)在需要，激發(fā)教師的事業(yè)心和責(zé)任感，讓教師產(chǎn)生“我要這樣做”的思想。在行動(dòng)過(guò)程中，始終讓“我樂(lè)意這樣做”的理由占主導(dǎo)，使教師的每一種行為都變成強(qiáng)烈的責(zé)任心、責(zé)任感和內(nèi)在興趣推動(dòng)下的自覺(jué)行為。

2、教師績(jī)效工資量化評(píng)估指標(biāo)的確定應(yīng)有利于教師教學(xué)特色的形成和發(fā)展

量化評(píng)估指標(biāo)是量化管理的前提。如前所述，過(guò)于具體細(xì)致的量化指標(biāo)會(huì)限制教師教學(xué)特色的形成和發(fā)展。所以量化指標(biāo)體系的制定，只需要粗線(xiàn)條地反應(yīng)教師工作量化內(nèi)容。如把教師工作大體分為教育、教學(xué)、教學(xué)科研等幾個(gè)大的方面，每一方面只規(guī)定達(dá)到或提高到一個(gè)層次記多少分，不規(guī)定最高分值。這樣既可兼顧對(duì)教師的一般要求，又可給教師一個(gè)自由發(fā)展的空間，使教師有充足的時(shí)間和精力坐下來(lái)學(xué)習(xí)進(jìn)修、思考問(wèn)題、總結(jié)得失、發(fā)展特色。

3、量化評(píng)估重在激勵(lì)

教師績(jī)效工資考核的一般程序是在一個(gè)周期結(jié)束時(shí)，以教師教育教學(xué)的量化分來(lái)評(píng)判優(yōu)劣，再以此為基礎(chǔ)對(duì)教師的績(jī)效工資進(jìn)行發(fā)放。教師收入的合理差距必然使拿較高績(jī)效工資成為教師行為的新的目標(biāo)，成為行為的外在理由，教師在這外在理由的驅(qū)動(dòng)下被動(dòng)行動(dòng)，無(wú)法發(fā)展起內(nèi)在的興趣，原有的事業(yè)心、責(zé)任感和興趣也由于“過(guò)度理由效應(yīng)”而消失。所以，學(xué)校在實(shí)施績(jī)效工資量化考核的過(guò)程中，不應(yīng)只看行動(dòng)結(jié)果，而應(yīng)看重行動(dòng)過(guò)程。把績(jī)效工資的重頭放在一直在努力的教師身上，放在說(shuō)明教師進(jìn)步的位置上。這樣合理的收入差距就不會(huì)變成教師追求的目標(biāo)，就會(huì)激勵(lì)教師在這種合理收入差距的推動(dòng)下，逐步發(fā)展自己。在這種情況下，不論收入差距大小，教師的行為都會(huì)在自身理由的推動(dòng)下繼續(xù)保持。

實(shí)行績(jī)效工資是一項(xiàng)新的改革事業(yè)。學(xué)校的各管理部門(mén)應(yīng)在教師績(jī)效工資考核實(shí)踐中，不斷總結(jié)，不斷探索，這樣才能不斷提高管理水平，使績(jī)效工資發(fā)揮應(yīng)有的作用。同時(shí)，在政策推行的同時(shí)也要及時(shí)解決存在的問(wèn)題，要周密安排、精心組織、加強(qiáng)引導(dǎo)，妥善處理各方面關(guān)系，確保工作平穩(wěn)進(jìn)行。