中小企業人力資本投資風險評價分析

摘要：隨著經濟全球化，以及知識經濟的到來，加之金融危機的突襲，企業之間的競爭日益激烈。在這樣的環境下，企業要生存和發展，并在競爭中有自己的優勢，立足人力資本的投資是根本。然而人力資本投資過程中不可避免地是投資風險的產生。因此在企業運營過程中，對企業人力資本投資風險的分析，并探討出有效控制措施來降低投資風險是關鍵。

關鍵詞：人力資本投資；風險；層次分析法；中小企業

中圖分類號：F241文獻標志碼：A文章編號：1673-291X（2010）34-0120-03

在人才競爭全球化背景下，中國企業、特別是中小型企業，所面臨的不確定性因素日益增多，加之這些企業對人力資本投資的不重視和對其投資風險的忽視，使得中國企業的人力資本投資風險日益嚴峻。如何對企業人力資本投資的潛在風險進行科學識別、正確評估、有效控制，已成為企業經營成敗的關鍵。因此，從這個意義上說，深入研究企業的人力資本投資風險問題，并制定具體可操作的措施，以降低人力資本投資風險，對于面臨風險更為嚴峻的中國中小型企業，無疑具有重大的理論意義和十分迫切的現實意義。

一、企業人力資本投資風險的界定

（一）企業人力資本

人力資本是指蘊涵于人體中的各種生產和積累的技能的存量總和。企業人力資本是指企業為實現未來的增值，通過有意識地投資獲得的，依附于全體員工身上的健康、智力、精神等價值存量的總和。

（二）企業人力資本投資

企業人力資本投資是以企業經營目標為目的，以增強企業人力資源經濟才能為手段，以企業為投資主體，以員工為投資對象，通過一定量的投入，增加企業所需的人力資本的一種投資活動，以實現企業對利潤的追求。

（三）人力資本投資風險

企業人力資本投資風險是指企業在人力資本各類投資（如招聘引進投資、培訓投資、配置投資、維持使用投資、激勵約束投資等）中由于對人力資本屬性認識不夠，利用和引導不到位，加之各種難以或無法預料、控制的外界環境變動因素的作用而導致投資收益的不確定性或投資損失發生的可能性。

二、企業人力資本投資風險評價指標體系

1.投資對象選擇風險評估指標。（1）錄用比，是指企業錄用人數與應聘人數之比。（2）招聘完成比，是指企業錄用人數與計劃招聘人數之比。（3）招聘引進員工勝任度，是指招聘引進到企業的員工在規定的時間內保質、保量完成工作的比率，該指標值越高，說明企業人力資本投資面臨的投資對象選擇風險越小。

2.激勵政策風險評估指標。檢測激勵政策風險的評估指標主要有薪酬福利水平、薪酬系統公平性和工作環境等。（1）薪酬福利水平，是指企業的薪酬福利在同行業以及其他行業中的水平。（2）薪酬系統的公平性，主要指企業薪酬系統的外部公平、內部公平、個人公平、過程公平以及結果公平的程度。（3）工作環境，包括硬環境和軟環境兩方面。硬環境就是工作的物質條件，如辦公設備。軟環境包括工作的氛圍、人際關系等。

3.考核管理風險評估指標。（1）出勤率，是指一定時間內出勤人數占員工總數的比重。（2）勞動生產率，是指企業的總產值與員工總數之比。其值越高，說明企業的考核管理的風險越低。（3）員工滿意度，是指對企業滿意的員工人數占員工總數（或抽樣調查員工數）的比重。員工滿意度越高，說明對企業滿意的員工數越多，考核管理風險就越小。

4.流失風險評估指標。（1）員工流失率，是指一定時期內，流失的員工人數占員工總數的比重。（2）員工流失增加率，是指本年度較上年度員工流失增加數與上年度員工流失人數之比。（3）核心員工流失率，是指一定時期內流失的核心員工人數占核心員工認識的比重。（4）核心員工流失增加率，是指本年度較上年度核心員工流失增加數與上年度核心員工流失人數之比。

三、中小企業人力資本投資風險評價模型

（一）建立層次結構模型

將中小企業人力資本投資風險評估指標從上而下依次劃分為三個層次:在影響人力資本投資的子系統中，目標層就是人力資本投資風險（U）。中間層是投資對象選擇風險 （U1）、激勵政策風險（U2）、考核管理風險（U3）、流失風險（U4）。第三層為各風險的指標層，為各分類指標下的細分指標（見下圖）。

（二）風險評估指標權重系數的確定

運用層次分析法建立兩兩判斷矩陣，并進行一致性檢驗。建立企業人力資本投資風險評估指標權重（如表1和下頁表2）。

四、結論

從上面的分析中可以看出，在中小企業人力資本投資風險中，核心員工流失增加率和核心員工流失率居于首位；其次是薪酬福利水平。

（一）激勵與約束機制相結合來降低核心人員流失風險

帕累托原則告訴我們，企業80%的價值是由20%的員工創造的。這20%的員工就是企業的核心員工，他們是企業發展的主要推動者和企業價值的主要創造者，直接影響著企業的發展。一定程度上，企業的核心能力體現為核心員工所掌握的知識和技能，核心能力的競爭也是核心員工的掌握的知識和技術的競爭。所以，核心員工也決定了企業的競爭優勢和發展戰略。針對這一風險，中小企業一方面可以建立一套有效的企業內部激勵政策，以此來提高核心員工的工作熱情和對企業的忠誠度，從而降低員工流失風險；另一方面企業可建立一套健全的約束機制來加強對核心員工的約束。

（二）正負激勵相結合來降低激勵風險

通過以上的分析可知，中小企業在人力資本投資風險中各因素重要性排序中，激勵福利水平風險是占據第二位的，僅次于核心人員流失風險，針對這一問題，關鍵是要建立一套行之有效的企業內部激勵機制，并將其付諸實施。一套激勵機制主要分為物質激勵、精神激勵。

1.物質激勵。首先，要建立合理的薪酬福利制度。一方面，要根據市場薪酬水平的變動，以及企業目前的發展情況，來調整企業內部的薪酬水平，適當提高薪酬水平，使得本企業的薪酬在市場上更具競爭力；另一方面，企業還可以建立一套個性化福利方案，除基本福利外，再加一些額外的選擇性福利，比如帶薪休假、住房援助、集體旅游等。另外，雖然對外有競爭性的薪酬福利有利于留住員工，降低人力資本流失風險，但對員工的激勵作用卻很少，只有和公平的薪酬系統配套使用，才更有利于其激勵作用的發揮。

2.精神激勵。物質激勵是有局限性的，當物質激勵達到一定程度之后，報酬的邊際效用將呈現明顯的遞減態勢。而且，物質激勵措施有時還會導致企業管理層之間的非法合作行為，甚至挑起上下級博弈，這就需要考慮物質激勵以外的精神激勵。對此，一方面企業可以增加對員工的多元化培訓激勵；另一方面員工在最基本的物質要求得到滿足以后，一定會考慮個人的發展機遇與前途問題。因此，企業可以給員工提供一些職務的變化和升遷的激勵，更大程度上激勵員工的工作態度和工作熱情。

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