《勞動合同法》實施背景下企業人力資源管理體系完善策略研究

［摘 要］ 《勞動合同法》的出臺是構建社會主義和諧社會的要求，是時代的產物，對于構建和諧勞動關系起到重要作用。本文旨在就《勞動合同法》實施背景下，如何完善企業人力資源管理體系，促進和諧勞動關系，提出建議。

［關鍵詞］ 勞動合同法人力資源策略

《勞動合同法》實施兩年多以來，對于勞動者的保護力度，改善勞動者的弱勢地位，起到很好作用，有效促進了和諧的勞動用工關系。但同時也給企業現有的人力資源管理體系帶來挑戰，迫切需要進行完善和調整。傳統人力資源管理偏重于代表企業利益，一定程度將企業利益建立在員工利益的犧牲上。但是隨著人力資源管理的發展，其趨勢越來越明顯的表現為兼顧雇主、勞動者以及社會利益，因此企業人力資源管理要順應潮流，改變一些不合時宜的做法，以完善企業人力資源管理體系。

一、建立基于素質需求的招聘制度

過去的企業人力資源管理中，招聘與甄選是基于勞動者的知識、技能和經驗。但這樣選來的人卻不一定認同企業的文化與價值觀，不一定能融入該企業。而且依據勞動者的過去來招聘，可能會出現這種惡性循環：勞動者從事自己不喜歡的工作，選擇離職；再次應聘時用人單位強調個體過去的經驗，勞動者選擇對象匱乏而只能從事原來類似工作；由此將導致勞動者潛力未被發掘、興趣未被調動、更不喜歡現在工作而消極怠工，最終考慮再次離職。

招聘在企業人力資源管理工作中起著不可替代的作用。《勞動合同法》實施后，企業更需要及時發現過去體系中的問題，基于素質需求進行招聘。素質是指決定一個人行為習慣和思維方式的內在特質，從廣義上還可包括技能和知識，是一個人能做什么（技能、知識）、想做什么（角色定位、自我認知）和會怎么做（價值觀、品質、動機）的內在特質的組合。員工的行為是以素質的隱性部分（如個性，價值觀，動機等）推動素質的顯性部分（知識，技能）起作用。每個人都是不一樣的，其價值觀、個性、動機等隱性素質很難改變，要選到適合企業的人必須承認人的差異性和獨特性。因此企業在選人時一定要注意選擇合適的，這個合適指的不但是技能，更是其價值觀與個性。選人的成功，將極大避免員工日后的離職，也為企業節省了一大筆的費用。正如韜睿咨詢公司高級咨詢專家陳國濤所說：“員工是否留下只是一個結果，這個結果早在最初招聘、選拔時就已經被決定。”

按照素質來選人，首先要建立企業各職位的素質模型；在招聘時尤其是要關注員工的隱性素質部分，通過進行“行為面試”，從求職者對過去的行為描述中，發掘其個性、價值觀等，結合本企業素質模型，判斷其是否符合職位要求、企業要求，從而找到適合企業文化、認同企業價值觀的人。同樣，這樣進行招聘，也可以使勞動者在企業的職位上能更有潛力發展。這樣才能使勞資雙方共贏，為以后的人力資源工作打下良好基礎。

二、建立多層次的培訓制度

培訓對一個企業的重要性毋庸置疑，也越來越受到重視。但是很多企業所一直擔心的“為他人作嫁衣裳”的問題，在《勞動合同法》實施后顯得更加突出。

過去的企業人力資源管理中，培訓的層次很不分明，許多企業對各種培訓采用“一刀切”的方法。對許多需要集中、脫崗、培訓師指導的培訓需求，企業給予相應滿足。但是面對更多可以分散、在職、自我指導學習的培訓需求時，企業同樣對其采取集中、脫崗、培訓師指導的培訓。這樣，企業培訓成本沒必要的上升，培訓風險也由此大大增長。

一直以來企業用約定服務期限、約定高額賠償金來平衡這一風險，而現在這種方法使用范圍受到了限制。這時我們需要完善企業人力資源管理培訓系統，建立多層次的互利培訓制度。

1.對于一般的培訓，技術含量不是太高，并不一定要求相當實力的師資、硬件設施，合理滿足這種類型的培訓需求，關鍵在于要選擇一種可以最大限度不影響企業日常工作的培訓方式。(1)可以鼓勵員工進行自我學習。員工自己分析學習目標、制定學習計劃、選擇學習模塊、確定學習時間，而企業只負責給予相應的指導，并且通過績效考評和薪酬制度，引導和鼓勵員工。(2)可以采用一些職位輪換、在職學習等方式，在工作中對員工進行培訓，如IBM的Work Embedded(嵌入工作中的學習)。這既可以提高績效，又可以節省成本。（3）讓培訓經常化，化整為零、各個擊破，不要等積累到必須要選擇占用上班時間來進行培訓的地步。

2.對于較復雜、專業性高、企業沒法完成、需要花大成本的培訓時，應該使這種培訓盡量滿足《勞動合同法》中可以進行違約金約定的條件。即用人單位為勞動者提供培訓費用，讓勞動者接受6個月以上脫產的專業技術培訓。

三、建立個性化的留人制度

《勞動合同法》實施后，企業常用的員工的留人措施將會效力大減，以競業限制、培訓補償金留住人才的方式也受到了限制。尤其是核心員工，他們人數很少但卻對很重要，一旦離職將會給企業的正常生產經營帶來非常不利的影響，如何留住他們，成為了企業人力資源管理面臨的難題之一。

留人可以通過很多方法，傳統的有謹慎招聘、事業留人、薪酬留人、感情留人等。現在很多企業從共享、互利方面著手，以提高員工對企業的忠誠度：比如說給予員工認可、給予有特色的福利來傳達企業對員工的關注；通過收益分享、利潤分享、股票期權等方式，讓員工有機會參與企業的利益分享，讓其有主人翁感；通過關注員工的心理、生理健康，制定員工援助計劃（EAP）為員工提供輔導、咨詢等一系列幫助來體現企業對員工的關心。

但事實證明這些是不夠的。只要企業要留住的員工在勞動力市場有一定的通用性，其核心人才所擁有的核心技能在其他公司同樣被看重，那這種“標準化”的員工的流動率就會是難以得到有效控制的。而現在的企業人力資源管理卻正因為直接費用上的節省而傾向于招聘、使用、培養、提升這種“標準化”人才，卻忽視了這種行為的潛在風險，這也是現在企業人力資源管理普遍存的問題。

《勞動合同法》的實施為企業提供了一個契機去反省過去的做法，建立個性化的留人制度。

1.為企業量身定做個性化核心員工

在日本的企業員工流動率是很低的，這除了因為其特有的文化外，還因為日本的企業分工非常細，每個企業的都不大相同，在一個企業學到的在另一個企業并不管用。因此如果我們也能適當的讓核心人才差異化，為企業量身定做核心員工，這將大大降低員工流動率。這需要我們做到：（1）工作設計差別化，讓企業的核心崗位與其他企業的相似崗位不同，這需要先了解其他企業相應職位、密切結合本企業特殊實際來設計工作崗位。（2）培訓切合本企業實際，讓培訓的內容與企業特色相融合。在培訓過程中要不斷灌輸本企業文化，如利用培訓開始時、中途休息時、結束時播放企業文化的小短片，以增加受訓者對企業的認同感。

2.建立個性化知識庫，通過留智，進而留人

核心員工在企業的長期工作中積累了許多獨特的知識，這些知識密切結合企業實際、融合其自身知識與技能，是比核心人才更重要的企業個性化知識。只要可以通過知識管理，建立個性化知識庫，使企業所有員工都能學習其知識，企業將不但在留人方面更有主動權，而且能提高員工知識水平、業務水準，使勞資雙方共同發展。在知識管理方面要做好，應該做到以下幾點：（1）鼓勵員工交流經驗心得，以一個開放的組織文化為保障，并通過相應制度進行引導。（2）進行流程控制，在平時的工作中積累材料，使核心員工的技巧文檔化，便于其他員工學習。（3）召開經驗交流會交流成功經驗，并將其變成企業的故事或案例，以供學習和參考。（4）在績效考評和獎金發放中，對知識交流做得好的員工、部門進行獎勵，并持續不斷的強化。

這樣不但可以留智，還可以推動企業形成一個持續學習的文化，不斷提升企業競爭力。

3.做好核心員工接替計劃，積極培養接班人

可以讓核心員工擔任導師，不但可以滿足其心理成就需要，也可為企業培養核心人才個性化知識的接班人，以防其離職時無人接替。

通過建立個性化的留人制度，配合傳統的方法，不但可以使企業降低留人風險，還可以幫助員工提升業務深度，提高人崗匹配度。

四、建立平衡的員工退出制度

原有的企業人力資源管理體系的一大缺陷就是重進不重出、人員有進無出、進出失衡。長期積累下來導致機構臃腫冗員過多、人崗不匹配、員工缺乏激勵而失去活力。積累到了一定程度，最后只能采取極端的裁員措施。

現在《勞動合同法》的約束下，企業不能隨意因為員工績效辭退員工，也不能隨意裁員。這種條件下企業急需建立一個平衡的員工退出機制，有計劃、有步驟的實施人員的退出制度以保證人員的進入和退出相平衡。

1.在企業人力資源戰略規劃加入人員退出規劃。在分析了企業人力資源管理其他模板的規劃后，制定退出規劃，使之與整個系統協調，從整體上保證人員進出的平衡。通過制定、落實人員退出規劃，從宏觀、戰略層面保證整個員工進出工作有序進行。

2.健全企業人員內部退出制度，即將不匹配的員工先內部退出至企業內部勞動力市場。這就要求建立完善的企業內部勞動力市場。我們認為內部勞動力市場包括內部待業市場和內部流動市場，是位于企業內部的就業制度安排，對優化企業人力資源配置有著重大作用。員工在進入企業時，由于最初的信息不對稱、或者是績效變化、員工能力的變化等，使企業需要在內部流動市場對員工進行再配制。這些企業人力資源部門可以在與員工協商后，通過定期的崗位輪換、競聘上崗等方式使企業人力資源保持活力。我們在使用末位淘汰制時，可以先將員工淘汰到內部待業市場，讓其接受培訓、競爭上崗。這樣既保留了末位淘汰制的激勵性強的優勢，又體現了企業的人性化，而且符合《勞動合同法》的規定。

3.完善企業外部退出制度。員工的外部退出可以包括以下情況：合同自然終止的退出；合同制定時所依據的客觀情況重大改變而使合同無法履行；員工符合《勞動合同法》中企業可以單方解除合同的要求；硬性要求的培訓未達到要求，常見的如入職培訓考試的失敗等。通過充分利用外部退出制度，使企業不需要的員工有多種退出渠道，以保證企業人員的進出平衡。

建立一個平衡的員工退出管理制度，才能保證合理的流動率，使企業人力資源保持適當的穩定和活力。

五、建立科學合理的用工制度

由于形勢的改變，人力資源管理的內容也要有相應變動以適應變化了的現實，尤其是關于以前被忽視了的工會與勞務派遣。

1.工會方面：工會的地位正在上升，但是要發揮其應有的作用還是需要不斷努力。（1）工會需要運用法律來保障自身權力的行使。工會的權力是法律賦予的，它只有行使其應有的權力，才能發揮出其應有的積極作用。（2）企業人力資源管理務必要轉變態度、尊重工會的權利以及其自主權，與工會和諧相處。

2.勞務派遣方面：人力資源工作者要逐步學會利用勞務派遣，在利用時，應該注意：（1）使用時選擇相適應的行業、職業、工種。對于一些稀缺專業技術化人才、或者是一些季節性強的行業，都可以考慮采用這種新興用工方式。比如說一家海南的酒店，在冬季旺季時就可以與一家長沙或者其他在此時處于淡季的酒店建立勞務派遣關系，平衡雙方人員需求，而且招聘過來的員工也不需要酒店再投入大量培訓資本，大大節省了企業用工成本。（2）選擇可信的派遣機構。為了避免被騙，企業在選擇相應派遣機構時，要先調查該機構的注冊資本、信譽度，在簽約前多接觸、試探，以判斷該機構的可信度。（3）利用合同規范派遣關系。要在合同中明確雙方權利、義務，并通過書面形式保存、備案，用法律來規范勞務派遣關系。

參考文獻：

[1]張曉蓉：《勞動合同法》對企業人力資源管理的影響[J].四川勞動保障.2007.（07）

[2]任鴻升：社會保障法制化與構建和諧社會[J].中國勞動關系學院學報，2006，(1)

[3]董寶華：勞動合同研究［M］.北京：中國勞動社會保障出版社，2005