探討現代新型員工所適用的激勵方法

［摘 要］ 在知識經濟日趨激烈的21世紀，新型員工即是知識型員工。知識型員工成為企業的重要資源和主導力量。由于知識型員工的特殊性，對知識型員工的激勵除了金錢以外，更重要的是其成長、自主和成就。從知識型員工的特點和激勵因素出發，提出了應從物質激勵和非物質激勵兩方面激勵知識型員工的有效策略。

［關鍵詞］ 知識型員工激勵政策

企業中的知識型員工是公司價值的創造者，是公司中最有價值的資源，從而對于知識員工的激勵效果如何，將直接影響到企業的發展。

一、 知識型員工的概念界定

知識型員工這一概念的是美國管理大師德魯克提出的，知識員工是指那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人，他們生產的不是物質產品，而是知識和思想。也可以這樣說，知識員工是指以知識為載體、具有較強的職業個性、不斷為自我價值的增值和實現而追求的個人。包含了專業人員、管理層和技術人員等。他們一般都有較高的學歷，掌握豐富的專業知識，并且能把這種專業知識靈活地運用到實踐中去，并且在實踐中不斷創新，極大地提高企業的績效。

二、知識型員工在個人特質、工作特點、心理需求和價值觀念等方面的特殊性使得企業管理者激勵知識型員工的難度增大

他們的特點不同于一般員工，這表現在：

1.獨特的個性特征。知識型員工的工作大多是大腦復雜的思維過程，不受時間和空間的限制，更沒有確定的流程和步驟，這也要求知識型員工要具有鮮明的個性特征、不從眾、自主性強，獨立能力強、要有足夠的自信，游刃有余的運用自己的各方面知識和能力，迸發出靈感，給企業注入創新的血液。

2.超強的創造性。超強的創造能力是知識性員工的另一素質要求。知識型員工從事的是思維性和創造性工作，他們通過對舊知識的領悟，對新知識的探索，產生對新事物創造的欲望，把迸發出的對企業的靈感運用到實踐中，從而推動企業技術的進步和產品的創新，帶動企業的發展。

3.較高的團隊合作能力 。知識型員工從事的工作的科技含量較高，需要多學科的綜合應用，一般情況下不是一個人單獨能夠完成的，這就要求知識員工在實際工作要有團隊合作精神，能集眾人之長而常與眾人。團隊合作更能激發他們的創造性、自主性。

三、激勵知識型員工的因素分析

個體在組織中存在三種期望，即維持生活、發展自我和承擔社會責任。這三種期望均存在于每個組織和每個個體之中，只是程度不同而已。從知識型員工的特點來看，他們的需求主要集中在發展自我和承擔社會責任上。如果借用馬斯洛需求層次論來解釋，則他們已上升到了尊重和自我實現的需求高度。金錢本身對他們的工作表現并沒有產生很重要的激勵作用，他們追求在工作中給自己和別人帶來意義。對知識型員工來說，金錢雖然不是第一位的激勵因素，但仍是重要的激勵因素之一。這并不是說高報酬就可以達到激勵的目的，報酬是一種保健因素，有它并不能激發員工的積極性，但如果沒有它或不能保證公平支付就會導致員工的滿意度下降。在當今知識資產倍受重視的時代，知識型員工的貨幣收入本身就已經比較高，其生理層面上的需求已經得到滿足，同時，知識型員工需要在人力資本方面進行大量投資，以掌握更為先進的知識和技能，其本身有一股強烈的愿望和沖動，要把所學的知識、技能轉化為現實生產力，實現自身的社會價值，也就是說有更強的自我實現需要。所以，在重視薪酬水平的同時，更應強調內在激勵因素的作用。因此對知識型員工應該采取靈活的激勵制度，內在激勵與外在激勵結合，注重內在激勵。國內外專家學者對知識型員工激勵因素進行了大量的調查研究，他們發現，與其它類型的員工相比，知識型員工更加重視能夠促進他們不斷發展的、有挑戰性的工作，與成長、自主和成就相比，金錢的邊際價值已經退居相對次要地位。也就是說，對知識型員工的激勵除了金錢以外，更重要的是其成長、自主和成就。

四、構建合理有效的知識型員工的激勵機制

美國企業家巨子艾科卡說過:“企業管理無非就是調動員工的積極性”，這正是管理激勵的主要內容。

1.堅持以人為本，尊重人性。“以人為本，尊重人性”作為現代管理理念，強調把管理的最終目的——提高企業經濟效益放在人的背后，管理行為不再是冷冰冰的命令型、強制型，而是貫穿著激勵、信任、關懷、情感，體現著管理者對人性的高度理解和重視。特別是在知識型員工占多數的高科技企業，管理者不能把員工視為單純的“經濟人”，以滿足其生存需求和物質利益為管理契機，而是要注重對員工的尊重、自我實現等高層次的精神需求。提供創造性的工作，建立起企業的經營理念，將外部控制轉化為自我控制，使每個員工自發地形成對企業的忠誠感和責任感，進而使員工的個人價值實現與企業的生存發展統一起來。

2.充分授權，委以重任，提高知識型員工的參與度。對知識型員工的充分授權要求建立相應的授權式組織結構:一是上級管理者要有一定的超越性，將經營管理權充分授予下級，讓其充分自治;二是將下級轉變為領導者，賦予他們領導職責;三是擴大非上級干預的業務流程，增大知識含量，讓下級知識型員工按照任務要求，自行制定解決方案，處理實施中出現的問題。此外，委以重任也是激勵知識型員工的重要途徑。

3. 實施全面薪酬戰略，給知識型員工以充分的激勵。在當今的知識經濟時代，員工的薪酬不再是簡單的收入分配問題，而成為知識型人才價值實現的一種形式。企業制定合理的薪酬制度，不僅是吸引和留住一流知識型人才的前提，也是人力資本不斷增值的重要基礎。為滿足知識型員工的薪酬要求，目前發達國家企業普遍推行一種稱為 “全面薪酬戰略”，即公司將支付給雇員的薪酬分為“外在”和“內在”的兩大類，“外在薪酬”指為員工提供的可量化的貨幣性價值。比如，基本工資、獎金等短期機理薪酬，股票期權、認股權、購買公司的股票、股份獎勵等長期機理薪酬、退休金、醫療保險等貨幣性福利，以及公司支付的其它各種貨幣性開支，如住房津貼、俱樂部會員卡、公司配車等。“內在的薪酬”是指給員工提供的不能量化的貨幣形式表現的各種獎勵價值。兩者的組合即為“全面薪酬”。

4. 開展教育培訓，加強人才培養和選拔。管理大師德魯克說，員工的培訓與教育是使員工不斷成長的動力與源泉。在知識經濟時代，培訓與教育也是企業吸引人才、留住人才的重要條件。為此，企業應將教育與培訓貫穿于員工的整個職業生涯，使員工能夠在工作中不斷更新知識結構，隨時學習到最先進的知識與技術，保持與企業同步發展，從而成為企業最穩定可靠的人才資源。隨著事業的發展，企業對知識型員工的倚重將不斷增加，許多知識型員工將從單純的技術崗位和局部性工作，轉向承擔更具綜合性的管理和領導。技術專家與管理者身份的融合將成為企業對人才需求的新趨向。為使優秀的知識型人才盡快成長，從企業內部選擇領導人才是許多成功企業經驗即我們常說的選聘領導的“內升制”。好處一:有利于公司內部員工的職業發展，使優秀人才獲得充分的成長空間。好處二:內部選拔的接班人熟悉公司的運作程度，具有豐富的工作經驗和良好的人際關系，便于很快進入工作狀態;好處三:從內部提升領導人有利于公司文化的繼承和發揚。

5. 采取寬容式管理，實行彈性工作制，為知識型員工創造寬松的工作環境。大部分知識型員工，非常重視私有的工作空間，也更喜歡獨自工作的自由，以及更有張力的工作安排。而由于知識型員工的工作過程難于監控，傳統意義的監督管理對他們來說既不適宜，也非必要。因此，對于知識型員工只需對其工作結果提出要求和考核，而無需對中間過程進行嚴格監督。因此，企業可酌情對知識型員工實行彈性工作制。

在知識經濟日趨激烈的21世紀，企業經濟管理之間的競爭重點在知識、資訊、科技的綜合體——知識型人才之間的競爭，人力資源管理的核心在于知識型員工，企業的競爭、知識的創新、利用與增值，最終都要靠知識的載體——知識型員工來發展和實現。企業中的知識型員工是公司價值的創造者，是公司中最有價值的資源，從而對于知識員工的激勵效果如何，將直接影響到企業的發展。在這里，我們分析了知識型員工的特點，以及他們所適用的激勵方式，其目的就是提高知識型員工的生產力為企業形成核心競爭力而做出參考。

參考文獻：

[1]肖光強：如何管理知識型員工[J].企業管理，2000-7

[2]劉偉晶：中國企業知識員工激勵機制構建研究》，中國商界，2008-6