企業對知識型員工的激勵機制分析

［摘 要］ 在知識經濟時代，知識成為經濟發展、企業生產經營的主要資本，而知識型員工擁有的人力資本是企業價值增值的重要源泉。因此，企業管理者應根據知識型員工的特點和需求，根據企業實際情況，運用多種激勵機制，激發知識型員工的工作熱情，提高企業的管理效率。

［關鍵詞］ 知識型員工激勵機制 構建

企業之間的競爭，知識的創造、利用與增值，資源的合理配置，最終都要依靠知識的載體—知識型員工來實現。如何有效地激勵知識型員工，提高其工作的積極性、創造性已成為企業人力資源管理的重心，也成為現代企業可持續發展的一個核心課題。

一、 知識型員工及其特點和需求

1. 知識型員工

知識型員工就是在一個組織中從事知識性工作，創造財富時用腦多于用手的人們，他們通過自己的創意、分析、判斷、綜合、設計給產品帶來附加值。知識型員工一般都擁有較高的學歷，受過良好的專業教育，擁有豐富的理論知識，或在某一專業領域有較深厚的造詣。

知識型員工主要包括以下人員：專業人士；具有深度專業技能的輔助型專業人員；中高級經理。他們通常從事研究開發、產品開發、工程設計、市場營銷、廣告、銷售、資產管理、會計計劃、法律事務和金融、管理咨詢等工作。

2. 知識型員工的特點

知識型員工是一個特殊群體，與非知識型員工相比，他們具有自己獨特的個性特征和工作特征，因此，把握知識型員工的獨特特征是對其進行有效激勵的前提。

（1） 知識型員工的個性特征

知識型員工一般擁有較高的個人素質和較強的自主意識，自我實現愿望強烈，成就動機高，喜歡能促進自身發展、有挑戰性的工作，他們對知識、對個體和事業的成長有著不斷的追求。具體來說，知識型員工具有以下個性特征: ①強烈的學習動機;他們擁有強烈的求知欲并且具備較強的學習知識的能力，②自主性強;他們往往不愿受制于人和物，希望在工作中擁有更大的自由度。③成就動機高;他們更追求由工作本身帶來的滿足，希望在工作中不斷地實現自我超越。④流動性強;他們都擁有“生產工具”，必然要向效益最高、成就最大、晉升最快的地方轉移。

（2）知識型員工的工作特征

由于知識型員工的工作是以高腦力勞動為主，勞動復雜程度高，因此使得知識型員工的工作也呈現出與眾不同的特征: ①工作富于創造性;他們是在多變、不確定的環境中從事創造性工作，運用自己掌握的知識來推動技術進步，使產品和服務得以更新，提高勞動生產率，其工作過程是非程序化的。②工作過程難監督;其工作過程沒有固定的流程和步驟，沒有可供參考的工作標準，工作過程呈現出很大的隨意性。③工作成果難評價;工作成果是以某種思想、創意、技術發明、管理創新的形式出現，這些成果本身難以量化。

二、知識型員工激勵機制

1. 知識型員工激勵機制的特點

（1）強調以人為本。機制體現人性化的理念，確立了工作本身激勵的意識，盡量把知識型員工放在他所適合的位置上，培養對工作的熱情和積極性。對工作環境的設計適合現代知識型員工的品位，工作環境比較寬松，對工作場所、時間、規則等制定出比較適用的標準。根據不同的對象對激勵的需求不同，采用不同的激勵方法，如以不同年齡、不同層次、不同職務等因素為標準將員工分類，根據每類員工的需求不同，激勵方法也不同。

（2）突出參與性激勵。鼓勵知識型員工參與企業管理，給予其足夠的關愛；讓他們介入對自己的運作和工作目標有影響的決策。職工參股也是一種新型的激勵方式，通過參與，形成對企業的歸屬感、認同感，進一步滿足自尊和自我實現的需要。

（3）多種激勵方式相結合。激勵機制不但有物質激勵，還包括工作及發展激勵、企業文化激勵等。激勵方式的結合主要是指物質激勵和精神激勵相結合以及外在激勵和內在激勵相結合。物質激勵和精神激勵相結合，就是指企業在對知識型員工進行激勵時，除了使用物質激勵手段激勵之外，還應配合使用精神激勵，通過建立強大的企業文化對知識型員工進行激勵。在物質和精神的雙重激勵下，知識型員工的積極性必將得到充分發揮，從而為企業的發展貢獻力量。所謂外在激勵和內在激勵相結合就是指，企業應在充分重視外在激勵，即通過保健因素消除知識型員工的不滿意感的同時，更加強調內在激勵，即通過激勵因素提高知識型員工的滿意度。建立在外在激勵基礎上的內在激勵，才能更好地提高知識型員工的工作積極性。

（4）激勵機制具有長期性、連續性和穩定性。以前的激勵方式都是對過去所做工作的肯定以及獎勵，對員工后續工作影響不大，表現為短期的激勵方式，缺乏挽留人才的機制。建構知識型員工的激勵機制應該采取長效激勵方式，使員工激勵成為一個持續的過程，與時間、績效等成正比。并制定相關制度，保證所訂立的激勵機制能公正、公平、持續、有效地開展。以保持其實施的長期性、連續性和穩定性，不因領導層的變動而中斷。

2. 激勵機制的原則

（1）符合組織目標。激勵機制主要是調動知識型員工的積極性，使他們能夠按照企業的需要，為企業創造勞動價值。所以在設計激勵機制之前，一定要明確企業的目標是什么，包括長期目標和各階段目標。在設計激勵機制時要重視知識型員工的個體成長和職業生涯設計，把個人發展和企業的發展、個人理想和企業長遠目標緊密結合起來，即不斷滿足企業和個人二元發展需要相結合，只有同時滿足企業和個人的雙重發展的激勵機制，才是真正有生命力的激勵機制。

（2）激勵機制的設計要考慮員工的需求。這種需求不僅包括物質需求，還具有精神需求。因此，激勵知識員工的動力并不單單在于表面報酬，更多地來自工作的內在報酬。激勵的方式不僅有物質激勵，還有精神激勵、企業文化激勵、培養和發展機會激勵等。

（3）滿足知識型員工的需求。激勵的對象是知識型員工，要讓他們貢獻出自己的知識，就要以滿足他們的需求作為交換條件，所以首先應該明確的是知識型員工的需求是什么，知識型員工的需求應該主要集中在尊重和自我實現這兩個高層次的需要上。他們追求個人的成長與發展的良好工作環境，富有挑戰性的工作，人們的尊重和社會的認可及公平合理的工資報酬與獎勵。激勵機制的參與激勵、工作和發展激勵、企業文化激勵都是圍繞知識型員工高層次需求制定的。

3. 激勵機制的內容

（1）物質激勵。物質激勵主要指薪酬激勵，包括工資激勵、獎金激勵和福利激勵。①工資激勵。工資也稱基本薪資，是薪酬中相對固定和穩定的成分，它主要根據員工的工作性質、勞動熟練程度、工作責任大小等因素確定。②獎金激勵也稱獎勵薪資。它是根據知識員工超額完成任務或取得的業績而計付的薪資。獎勵薪資可與個人績效掛鉤，也可與群體乃至企業效益結合。③福利激勵。福利是為了吸引知識型員工到企業工作或維持企業骨干人員的穩定而支付的薪資的補充。

（2）參與激勵。一是管理參與，要想讓員工對工作充滿熱情、有高昂的積極性，可以有多種激勵方式，比如高薪、優厚的福利、提拔晉升、表揚等，但是員工參與管理卻有可能是最經濟、成本最低的方式。知識員工都有參與管理的要求和愿望，企業要創造和提供一切機會讓知識員工參與管理。二是股權參與，企業采用分發企業股權的方式，使員工的利益與企業的利益直接相關，有利于調動員工的積極性。員工股權可以有員工持股、股票期權和利潤共享三種形式。

（3）工作及發展激勵。一是工作激勵，即從工作本身入手對知識型員工進行激勵。企業應該為他們安排恰當的工作，并盡可能地豐富工作內容，增加工作的挑戰性，同時要授予他們與其職責相適宜的決策權和行動權，并及時對他們的工作效果進行反饋。二是培訓激勵，知識型員工對高層次的需要比較迫切，在工作中對自我成長的要求很強，企業可以通過培訓滿足他們自身成長的需要。培訓可以提高知識型員工的知識和技能，激發他們的工作熱情和積極性。三是職業發展激勵，職業發展作為內在激勵因素，對知識型員工具有很大的激勵作用，因為很少有哪種需要會像實現自己的夢想、實現自身價值這種需要更為強烈。企業要對知識員工實施科學的職業生涯管理，重視知識型員工的個體成長和職業生涯設計。四是精神激勵，企業文化激勵是精神激勵中主要部分。企業文化是企業在經營活動中所創造的具有本企業特色的群體意識和行為規范、環境形象、產品服務等。其中蘊涵的價值觀和企業精神是企業文化的核心內容。

三、結語

知識型員工是企業最為寶貴的資源，企業應采取有效手段對其進行激勵，充分開發他們的潛在能力，調動知識型員工的工作積極性，使他們為企業的發展做出更大貢獻，使知識型員工對企業產生歸屬感，產生一種情感上的依賴，使他們更愿意為企業發展出智出力，與企業同進同退，而不至于發生對企業危害十分嚴重的人才流失問題。

參考文獻：

[1]盧盛忠：管理心理學，浙江教育出版社，2003