全員績(jī)效管理在供電企業(yè)的應(yīng)用與思考

［摘 要］ 全員績(jī)效管理是目前我國(guó)企業(yè)管理中的重要組成部分，供電企業(yè)在改革發(fā)展過(guò)程中，也充分認(rèn)識(shí)到全員績(jī)效管理所起到的重要作用和所處的重要地位。本文首先對(duì)績(jī)效以及績(jī)效管理概念進(jìn)行簡(jiǎn)單的分析，并針對(duì)目前我國(guó)供電企業(yè)績(jī)效管理所出現(xiàn)的問(wèn)題，提出筆者一些相對(duì)應(yīng)的改善措施和對(duì)策。

［關(guān)鍵詞］ 供電企業(yè) 績(jī)效管理 問(wèn)題 應(yīng)用

目前在企業(yè)管理過(guò)程中，幾乎所有的企業(yè)都用到了全員績(jī)效管理，供電企業(yè)也不例外，在這些年改革創(chuàng)新發(fā)展過(guò)程中，絕大多數(shù)供電企業(yè)都充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核管理在企業(yè)管理過(guò)程中所發(fā)揮的重要作用和所處的重要地位。但是這并不意味著我國(guó)供電企業(yè)中的全員績(jī)效考核發(fā)展就是一帆風(fēng)順毫無(wú)問(wèn)題的，而且存在的問(wèn)題還較多，這勢(shì)必會(huì)影響到供電企業(yè)全員績(jī)效管理的管理成效，進(jìn)而影響供電企業(yè)整體上的企業(yè)發(fā)展，因此對(duì)全員績(jī)效管理在供電企業(yè)的應(yīng)用進(jìn)行思考，具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。

一、績(jī)效與績(jī)效管理

績(jī)效這個(gè)詞最早是從英國(guó)流傳過(guò)來(lái)的，簡(jiǎn)單的講就是企業(yè)中每個(gè)員工的工作業(yè)績(jī)，但是在實(shí)際的績(jī)效管理過(guò)程中還包括員工實(shí)際的工作能力，完成工作的效率以及在工作過(guò)程中的工作態(tài)度等多方面的因素。而績(jī)效概念聯(lián)系在一起的就是績(jī)效考核、全員績(jī)效考核和績(jī)效管理。所謂績(jī)效考核，就是將績(jī)效中所涉及的各種因素進(jìn)行對(duì)比和考核，包括對(duì)員工工作業(yè)績(jī)的相關(guān)評(píng)價(jià)、確認(rèn)以及評(píng)比，并且將這些內(nèi)容進(jìn)行整體上的分析和應(yīng)用，而目前績(jī)效考核一般都是全員績(jī)效考核，在范圍上給予了一定的程度上的擴(kuò)大規(guī)定。績(jī)效管理就是指各級(jí)管理者為了達(dá)到組織目標(biāo)對(duì)各級(jí)部門和員工進(jìn)行績(jī)效計(jì)劃制訂、績(jī)效輔導(dǎo)實(shí)施、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效反饋面談、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過(guò)程，其目的是持續(xù)提升組織和個(gè)人的績(jī)效。

通過(guò)全員績(jī)效管理，可以使企業(yè)對(duì)人力資源安排做最為優(yōu)化的調(diào)整和規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置，促進(jìn)員工的發(fā)展，不斷提高員工的組織績(jī)效。

二、供電企業(yè)績(jī)效管理存在的問(wèn)題

1.供電企業(yè)沒(méi)有形成足夠的全員績(jī)效壓力，員工積極性不足

供電企業(yè)長(zhǎng)期以來(lái)在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代形成了較為固定的管理模式，主要表現(xiàn)為粗放型，由于其自身生產(chǎn)技能水平上的客觀限制，原先在對(duì)用工人數(shù)上沒(méi)有進(jìn)行必要的控制。在少部分供電企業(yè)，存在人情、親情關(guān)系等方面的社會(huì)因素，企業(yè)吸納了較多非電力專業(yè)畢業(yè)的員工，這就導(dǎo)致了企業(yè)在人員結(jié)構(gòu)上缺乏合理性，一些供電企業(yè)還存在超員現(xiàn)象。人員結(jié)構(gòu)的不合理，人力資源的浪費(fèi)，都會(huì)在很大程度上影響到了供電企業(yè)全員績(jī)效管理工作的開展。

目前全員績(jī)效管理是每個(gè)供電企業(yè)都會(huì)采用的管理模式，但是實(shí)際的管理效果以及執(zhí)行情況良莠不齊，有些供電企業(yè)全員績(jī)效管理只是走形式，形同虛設(shè)，以致員工沒(méi)有壓力，不會(huì)為了達(dá)到一定的成績(jī)和目標(biāo)而高標(biāo)準(zhǔn)的完成工作，這樣自然也會(huì)嚴(yán)重影響到員工對(duì)全員績(jī)效管理的積極性。

2.盲目借鑒其他企業(yè)的績(jī)效管理，缺乏自身特色

供電企業(yè)實(shí)現(xiàn)全員績(jī)效管理的前提，必須要明確自身崗位和部門的職責(zé)，以及不同的崗位對(duì)員工的不同需求，只有對(duì)崗位職責(zé)有明確的理解，針對(duì)員工進(jìn)行有效的績(jī)效考核，才能保證全員績(jī)效管理的有效性。但是目前有些供電企業(yè)并沒(méi)有做到這點(diǎn)，只是在全員績(jī)效管理規(guī)劃過(guò)程中，盲目借鑒甚至是照搬照抄其他企業(yè)的全員績(jī)效考核，沒(méi)有完全立足于自身企業(yè)的發(fā)展實(shí)際，沒(méi)有在綜合分析自身企業(yè)發(fā)展特點(diǎn)、優(yōu)劣勢(shì)以及相對(duì)應(yīng)的措施的基礎(chǔ)上來(lái)進(jìn)行全員績(jī)效管理，僅僅將績(jī)效管理作為一項(xiàng)獨(dú)立的管理過(guò)程，沒(méi)有跟企業(yè)整體的管理體系充分結(jié)合，這樣的全員績(jī)效管理不但不能取得良好的效果，也無(wú)法真正發(fā)揮出績(jī)效管理的作用。

有些供電企業(yè)盲目借鑒其他企業(yè)全員績(jī)效管理的主要原因在于，這些企業(yè)在內(nèi)部有很多部門以及人員在崗位安排和部門規(guī)劃上不合理，其職責(zé)的界定很多都是較為模糊的，而有些部門安排的職能與實(shí)際工作也是有出入的，這樣就無(wú)法確定出明確的部門職能，只能簡(jiǎn)單的進(jìn)行借鑒和抄襲。這種全員績(jī)效管理一般都不會(huì)完全跟供電企業(yè)自身的管理體系相適應(yīng)，即使可以簡(jiǎn)單的發(fā)揮效應(yīng)也完全缺乏自身的管理特色，變成了企業(yè)管理體系中可有可無(wú)的一部分。

3.績(jī)效管理結(jié)構(gòu)不合理，員工出現(xiàn)信任危機(jī)

供電企業(yè)在長(zhǎng)期發(fā)展過(guò)程中所形成了一些不良習(xí)慣，不少員工都習(xí)慣了吃大鍋飯的管理模式，有些領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效管理沒(méi)有引起足夠的重視，只是單純的認(rèn)為它是一種全新的管理模式，是目前企業(yè)管理中不可缺少的，對(duì)全員績(jī)效管理的作用在理解上不夠深入，只是簡(jiǎn)單的認(rèn)為全員績(jī)效管理就是對(duì)員工工作的評(píng)價(jià)。因此在全員績(jī)效管理過(guò)程中，對(duì)績(jī)效考核所規(guī)定的考核內(nèi)容不細(xì)致、沒(méi)有針對(duì)性，而針對(duì)績(jī)效的參考標(biāo)準(zhǔn)又過(guò)于泛化和粗化。有的又過(guò)于細(xì)化，對(duì)參考標(biāo)準(zhǔn)制定表面上看起來(lái)很全面很科學(xué)，但是在實(shí)踐操作中卻非常困難，無(wú)法完成，這樣也無(wú)法達(dá)到全員績(jī)效管理的目的，反而會(huì)給員工的工作帶來(lái)一定的壓力，這些都是有些供電企業(yè)在全員績(jī)效管理結(jié)構(gòu)安排不合理的實(shí)際表現(xiàn)。

全員績(jī)效管理在有些供電企業(yè)因其管理結(jié)構(gòu)不合理，在實(shí)際操作中并沒(méi)有發(fā)揮出應(yīng)有的作用，一方面在有些供電企業(yè)的績(jī)效管理形同虛設(shè)，長(zhǎng)期以往員工都會(huì)認(rèn)為績(jī)效管理本身就是可有可無(wú)的；另一方面由于安排不合理，績(jī)效參考標(biāo)準(zhǔn)制定的過(guò)細(xì)或者過(guò)粗，都會(huì)出現(xiàn)一定程度上的信任危機(jī)：過(guò)于細(xì)致，會(huì)給員工造成企業(yè)故意為難的錯(cuò)覺(jué)，嚴(yán)重打擊了員工的工作積極性；而過(guò)粗就會(huì)讓幾乎所有的員工都可以通過(guò)考核，真正有較高工作能力的員工會(huì)對(duì)績(jī)效管理的實(shí)際作用產(chǎn)生懷疑，而對(duì)工作能力不高的員工也起不到積極的促進(jìn)作用。

4.人情對(duì)于績(jī)效考核的阻礙

供電企業(yè)由于其發(fā)展的過(guò)程較為漫長(zhǎng)，有些員工幾乎兩三代都在同個(gè)企業(yè)之中，而且在長(zhǎng)期發(fā)展過(guò)程中出現(xiàn)的姻親關(guān)系、朋友關(guān)系、上下級(jí)關(guān)系較為復(fù)雜，在企業(yè)中無(wú)形的形成了一個(gè)人情網(wǎng)。績(jī)效管理在考核的過(guò)程中有獎(jiǎng)有罰，這樣在人情網(wǎng)中就變得極為敏感，員工之間、上下級(jí)之間所做出的評(píng)價(jià)多少都會(huì)帶有一定主觀上的參考因素，從而使績(jī)效考核出現(xiàn)一定的失真判斷：?jiǎn)T工互評(píng)一般都是較好的評(píng)價(jià)，在績(jī)效考核中參考的價(jià)值不大，而下級(jí)對(duì)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)價(jià)，出于多方面因素考慮，也不會(huì)做出真正的差評(píng)，這里所涉及到的私人利益非常多，績(jī)效經(jīng)理人也不愿因績(jī)效管理而影響到員工間的人情關(guān)系。同時(shí)大多數(shù)員工都存在不愿意多事的心理，這都會(huì)對(duì)供電企業(yè)績(jī)效管理的實(shí)施造成一定程度的阻礙。這并不是供電企業(yè)才會(huì)出現(xiàn)的問(wèn)題，幾乎是國(guó)內(nèi)很多企業(yè)都會(huì)出現(xiàn)的問(wèn)題，只因供電企業(yè)在我國(guó)發(fā)展的時(shí)間較長(zhǎng)，其人情所體現(xiàn)出來(lái)的弊端便較為明顯。

供電企業(yè)的大多數(shù)管理者和員工都希望通過(guò)全員績(jī)效管理來(lái)改變較長(zhǎng)時(shí)間吃大鍋飯的現(xiàn)狀，讓很多真正有能力的員工體現(xiàn)自身價(jià)值，獲得對(duì)等報(bào)酬、多勞多得。但目前在一些供電企業(yè)中并沒(méi)有得到實(shí)現(xiàn)，這所引起的不良后果依然是員工對(duì)績(jī)效管理產(chǎn)生不同程度上的不信任，從而影響到工作能力較高員工的工作積極性，這對(duì)供電企業(yè)自身發(fā)展是極為不利的。

三、加強(qiáng)全員績(jī)效管理的幾點(diǎn)建議

1.做好績(jī)效管理前的各種準(zhǔn)備工作

首先必須做好宣傳和培訓(xùn)工作。細(xì)致、耐心地在廣大員工中講解什么是全員績(jī)效管理和績(jī)效考核的原則、方式、結(jié)果的應(yīng)用，開展績(jī)效考核對(duì)企業(yè)發(fā)展將起到的作用，對(duì)員工職業(yè)生涯有何意義等等，做到人人詳知績(jī)效，人人理解績(jī)效，最關(guān)鍵的是必須讓員工清楚企業(yè)開展績(jī)效管理的決心，建立起濃厚的績(jī)效文化。其次是公司決策層要大力支持，保障各項(xiàng)規(guī)章制度的順利執(zhí)行。最后是通過(guò)客觀的調(diào)研和分析，清晰地界定出部門和崗位職責(zé)，完善崗位說(shuō)明書，制定出符合企業(yè)現(xiàn)狀的考核辦法和考核流程。

2.設(shè)置科學(xué)的考核指標(biāo)及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

設(shè)置指標(biāo)時(shí)必須通過(guò)深入細(xì)致的工作分析，將績(jī)效考核指標(biāo)具體化、個(gè)性化，貼近員工的崗位職責(zé)。績(jī)效考核指標(biāo)要由粗慢慢到細(xì)，由少逐漸增多，而不要一下子貪大求全。因?yàn)榭?jī)效管理是一個(gè)漸進(jìn)的過(guò)程，如果不切實(shí)際地想通過(guò)績(jī)效管理一下子改善企業(yè)的所有問(wèn)題，到最后很可能什么也做不好。

績(jī)效指標(biāo)應(yīng)從崗位職責(zé)的角度全面衡量，盡量以可量化的、可實(shí)際觀察并測(cè)量的指標(biāo)為主，考評(píng)的指標(biāo)盡量簡(jiǎn)潔，在數(shù)量上無(wú)須過(guò)多、過(guò)繁，過(guò)多的指標(biāo)極易導(dǎo)致考核組織者工作量的驟增，并且難以區(qū)分各考核指標(biāo)之間的權(quán)重對(duì)比。注意量化指標(biāo)和定性指標(biāo)之間的平衡，爭(zhēng)取做到能量化的盡量量化，不能量化的盡可能細(xì)化和行為化。設(shè)置指標(biāo)時(shí)，不能一拍腦袋就定下，必須經(jīng)過(guò)全面衡量，找出關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，通過(guò)層層分解，最后量化到部門和個(gè)人，通過(guò)扣分制或底線值、目標(biāo)值等計(jì)量方式，制定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)還要培訓(xùn)、指導(dǎo)各級(jí)績(jī)效經(jīng)理人掌握指標(biāo)的提取和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)方法，使企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中能夠隨著管理提升，學(xué)會(huì)動(dòng)態(tài)修正指標(biāo)，讓績(jī)效考核更好地服務(wù)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

3.破除人情壁壘

供電企業(yè)實(shí)行績(jī)效管理最大的障礙還是人情。理念可以引進(jìn)，考核方式可以借鑒，但“人”的觀念只有靠客觀事實(shí)來(lái)引導(dǎo)。績(jī)效考核不只是各級(jí)績(jī)效經(jīng)理人必須考慮的事，而是上下級(jí)雙方的一個(gè)互動(dòng)過(guò)程。一般采用員工自評(píng)、績(jī)效經(jīng)理人考評(píng)、民主測(cè)評(píng)等方式進(jìn)行考核和開通申訴通道可有效糾正考核過(guò)程中的偏差。通過(guò)申訴通道使高層管理者了解情況，客觀判斷考核結(jié)果，必要時(shí)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整與控制，可有效避免考核的失實(shí)與偏差。加強(qiáng)績(jī)效溝通和嚴(yán)格執(zhí)行考核辦法中的各項(xiàng)規(guī)定，根據(jù)考核結(jié)果，及時(shí)兌現(xiàn)各種激勵(lì)內(nèi)容，才能樹立企業(yè)“言必行，行必果”的良好形象，人情壁壘將不攻自破。

4.不斷改進(jìn)，持續(xù)提升

“不斷改進(jìn)，持續(xù)提升”是績(jī)效管理的終極目標(biāo)，或者說(shuō)是績(jī)效管理的追求。績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)績(jī)效考核只是其中一個(gè)重要組成部分，完整的績(jī)效管理是指“績(jī)效目標(biāo)制定—實(shí)際績(jī)效監(jiān)控和指導(dǎo)—績(jī)效評(píng)價(jià)—績(jī)效改進(jìn)”這樣一種良性循環(huán)過(guò)程。績(jī)效管理中最重要的內(nèi)容是員工在管理者的輔導(dǎo)和幫助下提高個(gè)人績(jī)效來(lái)達(dá)成部門業(yè)績(jī)的提升，管理者在工作過(guò)程中關(guān)注、記錄和評(píng)價(jià)員工的業(yè)績(jī)，隨時(shí)為員工提供達(dá)成目標(biāo)績(jī)效的各種幫助和指導(dǎo)，而不是等到員工績(jī)效不合格時(shí)用扣減薪酬來(lái)引起注意。總之，績(jī)效管理的最終目的在于確保企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、幫助員工提升績(jī)效，最后才是將考核結(jié)果運(yùn)用于獎(jiǎng)懲。各種研究和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)都表明，如果管理者在績(jī)效計(jì)劃制定和實(shí)施過(guò)程中與員工保持充分的溝通，后期的績(jī)效考核工作就好做，員工的不滿情緒會(huì)減小。

對(duì)于初次導(dǎo)入現(xiàn)代績(jī)效管理體系的企業(yè)，試圖一次性地建立從總經(jīng)理到普通員工的全員績(jī)效管理體系，以解決企業(yè)發(fā)展面臨的難題是不現(xiàn)實(shí)的。建立一套科學(xué)合理的績(jī)效管理體系，并非一朝一夕，績(jī)效管理的制定、審核、實(shí)施和改進(jìn)是一個(gè)不斷改進(jìn)、動(dòng)態(tài)調(diào)整的過(guò)程。因此，只有把握績(jī)效管理的整體框架，理解其側(cè)重點(diǎn)有重點(diǎn)有次序地安排各項(xiàng)工作，才能逐步建立并形成科學(xué)合理的績(jī)效管理體系，否則可能欲速則不達(dá)。例如考核結(jié)果出來(lái)后大家特別關(guān)注的是它與薪酬之間的關(guān)系。企業(yè)應(yīng)通過(guò)考核結(jié)果應(yīng)用手段的調(diào)節(jié)，將評(píng)價(jià)結(jié)果不僅用于員工的薪酬分配，還逐步應(yīng)用于員工崗位和職級(jí)的調(diào)整、專家人才的評(píng)選、培訓(xùn)開發(fā)、評(píng)優(yōu)評(píng)先和職業(yè)發(fā)展通道等多個(gè)方面。使員工能夠從關(guān)注考核分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)移到關(guān)注績(jī)效本身。逐步調(diào)整、改進(jìn)考核內(nèi)容、考核方式，使之更符合企業(yè)的特點(diǎn)更有利于改進(jìn)員工的工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績(jī)，從而實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的目標(biāo)。

綜上所述，全員績(jī)效管理是企業(yè)管理的基礎(chǔ)工作，是人力資管理的核心工作，也是供電企業(yè)建設(shè)統(tǒng)一堅(jiān)強(qiáng)智能電網(wǎng)和加快建設(shè)“一強(qiáng)三優(yōu)”現(xiàn)代公司的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的客觀要求。然而，供電企業(yè)面臨電力體制改革遺留下來(lái)的績(jī)效管理戰(zhàn)略提升的技術(shù)性和文化性問(wèn)題需要解決，探討和研究供電企業(yè)自身績(jī)效管理發(fā)展模式任重而道遠(yuǎn)，并具有重要的理論價(jià)值和實(shí)踐指導(dǎo)意義。

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