淺談技工院校的人力資源管理

人力資源是指存在于人體內的，可以作為生產要素投入到社會經濟活動中創造物質財富和精神財富或為社會提供勞務和服務的人的腦力和體力，是某一人口總體所擁有的勞動能力的總和。對學校來說，學校人力資源是指進入學校管理活動領域并與學校管理者發生功能聯系、產生互助作用的具有智力勞動和體力勞動能力的個體人的總和。它作為一種特殊資源，擁有其他資源所不具有的生物性、社會性、能力性、時效性、累積性、可再生性、特殊的資本性、高增值性、可控制和不可控制等特征。筆者作為技校的人力資源管理人員，就如何加強技校人力資源管理進行了一些探索。

一、人力資源管理的定義

人力資源管理，就是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才事得其人，人事相宜，以實現組織目標。

人是最寶貴的財富和資源，人具有主觀能動性，只要發揮人的潛能和積極性，就能創造出巨大的財富，挖掘人力資源的潛力，使不同層次人力資源的需要得到滿足。人力資源是可開發的，開發的主要途徑是培訓。美國管理學家彼得·圣吉在《第五次修煉》中指出:“一個組織的持久優勢是有能力比你的競爭對手學習得更快”。學校的主要人力資源是教師，因此，建立“學習型組織”，抓好教師的培訓工作，是搞好學校人力資源管理的關鍵。

二、技工院校人力資源管理的現狀

技工院校的人力資源管理，無論是理論研究，還是實踐水平、能力，都未達到“專業化”的程度，這表現在以下幾個方面:技工院校同國民教育系列的院校相比，人事管理相對滯后，專業研究成果少;部分技工院校未設置獨立、專業的人力資源管理部門;人力資源管理人員，多數以學科教師或行政人員兼任;學校的人事管理工作仍以手工操作和Excel輔助處理為主，較為原始落后。

與此同時，與技工院校人力資源管理有關的產業、產品和服務尚未得以重視和有效開發，絕大多數的人力資源管理咨詢公司和人力資源管理信息系統(HRMS)供應商仍將他們的主要顧客群鎖定于國民教育系列的學校。

三、開發利用人力資源，全面提高技工院校教師的整體素質與技能水平

技工院校是以培訓初、中、高級技術工人為目標的職業學校。要真正做大做強技工院校，提高教師的整體素質和技能操作水平是關鍵，它對培養高素質的學生起到決定性作用。

要形成一支適應技工院校特點和發展要求的高素質教師隊伍，需要制定一套完整而科學的師資管理和培訓規劃，并認真貫徹實施。這包括專業種類和發展預測、教師的專業結構和培養方向、教師的年齡結構和培養充實計劃、教師業績考核和獎勵政策、教師的教學水平的質和量及學術研究能力和課程分布等。在教師技能水平方面，首先要求實習指導教師具備較高的技能和豐富的生產實踐經驗，要成為本工種的技術能手，同時具有較高的教學水平;作為理論教師，不論是文化基礎教師還是專業技術課的理論教師，都要對其工種專業技能有所掌握，并具備一定的技能水平，才能使理論教學貼近專業，貼近學生。

四、完善技工院校人力資源管理體制

1.建立以人為本的管理體制

“以人為本”是人力資源管理的根本。以人為中心的人力資源管理思想，是把人作為單位最重要的資源，根據人的能力、特長、興趣及心理特點等情況安排最合適的工作，即將合適的人放在合適的崗位上。要認真、細致、科學地開展工作分析，合理設置職務(崗位)。通過全面的人力資源開發計劃和文化建設，充分調動教職工的積極性、主動性和創造開發性，提高其工作效率，達到提高學校整體的工作水平。

2.建立有效的人才激勵機制

招聘、薪資福利、績效管理、培訓工作等以職能形成各自獨立的管理形式。對于管理者來說，其所面臨并需要解決的人力資源問題往往跨越這些職能，如如何吸引優秀人才并留住他們、如何對教職工進行考核評價、如何激勵教職工等。建立有效評估、激勵、培訓、考核機制，才能調動教職工的工作積極性;只有系統地解決這些問題，才能使人力資源真正發揮功效。因此，筆者提倡著眼長遠的人力資源管理，運用獎勵激勵、培訓激勵、職務激勵、崗位流動激勵等方式和手段調動教職工的工作積極性和創造開發性，使之建立起系統激勵機制。

3.建立學習型組織，加強學校人力資源培訓

學習型組織是一種未來組織的形態，它對人力資源開發管理的意義在于讓人激發潛能，活出生命的意義。學校人力資源的培訓是以學習型組織為依托，是終身教育理念的一種具體體現。上個世紀后二十年主要是為解決“文革”期間所造成的教師學歷不達標問題，著力開發學歷補償式的培訓教育、以更新教師知識為主要內容的非學歷的繼續教育以及各種任職資格的崗位知識培訓。目前，其培訓的特點體現為主體化、法制化、內容的豐富化、模式的多樣化。技工院校教師培訓應緊密聯系市場經濟和企業生產實際，加快高新技術理論和技能的培訓，學習前沿的技能知識，掌握最前沿的科技動態，從而適應培養高技能人才的要求。

4.建立一套完善的考核制度

為了更好地適應事業單位改革的要求，在學校人事制度改革過程中，應按崗位考核績效與工資掛鉤，將各種科學的評議結果及時準確地進行反饋，實行兩項與教職工雙聘工作配套的工作制度。第一，中層干部試用期滿向教職工代表大會述職評議和試用期滿任職談話制度;第二，提出教職工工作責任事故處理辦法，對中層干部、教學人員、教輔人員三類崗位提出明確的工作滿意率的責任要求，達不到要求滿意率的人員轉崗工作。通過這些措施，使全體教職工客觀、準確地評價自己，實現自我加壓、自我教育、自我提高的目標。

5.建立完整的技工院校人力資源管理系統

技工院校和其他組織一樣，人力資源管理系統效率的提高有助于提高學校勞動力配置效率，達到人盡其才事得其人，而在現實中，學校往往不重視提高人力資源管理系統的效率，大量的時間浪費在日常管理和過程中。完整的人力資源管理系統包含吸引、錄用、保持、激勵、發展、評價六個方面，它的高效率通過六個方面各自的規范和相互的協調達到。高效的人力資源管理系統也是學校編制管理落到實處的重要保證。

總之，技工院校的生存與發展都離不開充滿活力的人，而人又是有思維、有潛能、有創造力的，是一種能動的活資源。因此，技工院校的核心任務就是持續不斷地開發人力資源。加強教師的培訓，充分調動教師積極性和創造性，挖掘教師的潛能，只有這樣，才能在教育改革的大潮中，與時俱進，做大做強，實現技工教育的培養目標。

(作者單位:福建省龍巖技師學院)