勞動爭議現狀及對策研究

勞動關系是當今最基本的社會關系之一，勞動關系的和諧是整個社會和諧的基礎。本文對當前企業勞動爭議案件的特點及原因進行分析，就如何化解勞動爭議、構建和諧的勞動關系提出相應對策。

一、寧鄉縣勞動爭議的現狀和特點

1.勞動爭議案件總量呈大幅增長趨勢

從表1可以看出，2007～2009年，受理的案件大幅度增長是最顯著的特點，2008年比2007年增加了42%，2009年比2008年增加了24%。

2.爭議原因呈現多元化的趨勢

2007年以前，勞動爭議案件80%以上為工傷補償案件，但自從寧鄉縣工傷保險啟動后，工傷補償爭議案件在案件總量中所占的比重不斷下降，到2009年，工傷補償案件只占案件總量的32.3%。經濟補償爭議、勞動合同爭議、工資爭議的比重在逐年上升。同時，案件呈現出了多元化的趨勢，今年的勞動爭議案件，不再以工傷案件為主，而是各類案件都均衡分布，這對仲裁辦案人員的能力和素質帶來了新的挑戰，辦案人員必須要了解各方各面的法律法規，才能使得工作得心應手。

3.勞動爭議處理難度加大

表現在以下幾個方面:一是調解難度越來越大，以仲裁裁決方式結案的案件越來越多。在處理的案件中，雖然勞動仲裁員加大了調解的力度(包括立案前調解和開庭調解等調解方式)，但是仲裁裁決方式結案的案件比率不斷上升，走上訴訟的案件也在上升，表明勞資雙方的矛盾表現出現激化的趨勢。二是集體勞動爭議案件時有發生。2009年寧鄉縣處理了兩起集體勞動糾紛，涉及勞動者45人，并成功化解了一起集體勞動爭議案件，涉及當事人40多人。

4.勞動爭議案件的社會影響力不斷加大

勞動者在維權的同時經常借助媒體、律師的力量，同時也經常出現發動用人單位其他人員一起提出勞動爭議仲裁請求。在仲裁結案后，勞動者對自己有利的仲裁結果大力宣傳，導致社會影響力不斷增大，由一個很小的勞動爭議案件可以引發出一系列的勞動糾紛，維護勞動關系穩定性的難度不斷加大。

5.維權成本過高

從勞動者角度來說，我國現行的勞動爭議處理制度是“一調一裁兩審”，因此，維權所要經過的時間較長，尤其是工傷案件，勞動者必須經過工傷認定、勞動能力鑒定、勞動爭議仲裁等必經程序。如果用人單位惡意訴訟的話，勞動者還必須要經過勞動關系確認的仲裁、訴訟程序，工傷認定的行政復議、行政訴訟，勞動能力的鑒定和復查，勞動仲裁之后還可以民事訴訟。這樣無形中增加了勞動者的維權成本，導致勞動者的權益得不到有效保障。另一方面對于勞動爭議仲裁來說，由于從2008年5月1日開始不收費，勞動爭議仲裁也不再有任何門檻，勞動者很小的糾紛都能通過勞動爭議仲裁途徑進行解決。2009年，寧鄉縣處理的標的在1000元以下的勞動爭議案件達到了4起，在處理勞動爭議案件過程中，存在著維權成本過高的現象。

二、當前勞動爭議仲裁維權存在的難題

近年來，寧鄉縣經濟飛速發展，勞動關系逐步由單一化走向多元化，涉及勞動權益保障的新情況和新問題也不斷出現。在勞動維權和勞動爭議預防方面，寧鄉縣存在如下幾個難題，導致勞動維權困難重重、勞動爭議不斷增多，勞動關系存在很多不穩定因素。

1.企業主法制觀念淡薄，無視社會責任，埋下了發生勞動爭議的隱患

一些用人單位存在“法不責眾”的錯誤認識，沒有在思想上真正重視起來，仍然沿用原來一些不規范的做法，而員工的維權意識隨著法律法規的深入宣傳、實施日益增強，對法律規定的了解也日漸深入，雙方博弈的激烈程度不斷提升。隨著兩法一條例的先后實施，企業已經開始為此“買單”，如果不及時規范用工行為，未來將會付出更加高額的違法成本。

2.勞動爭議調解委員會形同虛設，維權第一防線難堪重任

勞動爭議調解委員會是指在用人單位內部依法設立的，負責調解本單位勞動爭議的組織。但是工會、企業和職工共同參與的三方機制原則由于沒能得到很好的堅持而缺乏中立性，同時企業調解由于不是處理爭議的必經程序而缺乏權威性，調解組織設在企業內部、人事和經費由于都受企業管理而缺乏獨立性，因多數調解人員的法律素養、專業素質不高而缺乏實效性。同時，非公有制企業多數沒有建立企業工會，沒有專門的企業勞動爭議調解組織，沒有建立起自我調節的對等談判機制，勞動爭議預防幾乎全部由外力推動。另外，勞動爭議調解委員會的公信力不夠，員工對于勞動爭議調解委員會持不相信態度，導致勞動爭議調解委員會的工作難以開展，起不到很好的勞動爭議預防的作用。

3.勞動者的法律意識比較弱

在成熟的、市場起主導作用的勞動關系環境下，大多數的勞動爭議可以通過仲裁和法律手段得到最終解決。但是，由于勞動者的法律意識淡薄，在工作時也不要求企業簽訂勞動合同，只要求有一份工作，但發生勞動爭議的時候手里沒有任何證據可以支持自己的仲裁請求。還有些勞動者甚至都不知道通過什么途徑來維護自己的合法權益。比如說有些案件，勞動者在企業工作一段很長時間了都沒簽訂勞動合同，出現工傷后，單位還提出不認可雙方勞動關系。另外，還有些勞動者，尤其是原國有企業勞動者，抱著根深蒂固的傳統思想和觀念，不愿通過法律渠道解決問題，或者即便是通過法律渠道，也拿法律做兒戲，不服判決、通過不停的上訪，期望得到更多的利益等。這些都不利于勞動仲裁解決勞動糾紛，和諧穩定勞動關系。

三、化解勞動爭議、構建和諧勞動關系的對策

1.實行建立企業聯系點制度和企業用工建議制度，準確宣傳《勞動合同法》，切實提高用人單位的法制觀念和自覺遵守法律的意識

用人單位的所有者或管理者法制觀念強與否，決定了該單位勞動爭議仲裁案件的多少和處理勞動關系的水平高與低。勞動關系處理得當，不僅會安撫離職的員工，讓他們口服心順，減少或杜絕勞動爭議的發生，而且還會激勵在職員工，愛崗敬業，多為單位做貢獻。但如果勞動關系處理不當，不僅會損害離職員工的利益，造成社會不穩定因素的出現，而且還會間接打擊在職員工的勞動積極性，客觀上會使他們從所在單位對待離職人員的態度折射出自己將來的遭遇，與企業離心離德，增加抵觸情緒，降低主觀積極動能。促使企業認真學習和研究勞動法律法規，使他們真正從思想上擺正自己的位置，認識到員工與單位的民事法律地位是平等的，只有嚴格依法辦事，首先保障員工的權益，才能有效維護自身的利益，獲得雙贏的結果。在勞動爭議仲裁辦案機構日常辦案的同時，繼續完善企業聯系點制度，通過仲裁員聯系企業，以宣傳《勞動合同法》為己任，提高用人單位管理人員的法制觀念和遵守法律的積極性。

2.堅定不移地貫徹實施對勞動關系保護的法律和法規，堅守《勞動合同法》的權威性

隨著金融危機的進一步加深，自頒布以來一直爭議不斷的《勞動合同法》再次成為熱議的焦點，許多人甚至把企業倒閉責任歸因于《勞動合同法》。于是，修改甚至要求中止執行《勞動合同法》的聲音再次響起。但是，筆者認為，在此次金融危機導致部分企業倒閉停工、民工失業返鄉的嚴峻形勢下，如果勞動爭議辦案機構仍能堅定不移地執行《勞動合同法》，旗幟鮮明地維護勞動者的合法權益，無疑是給勞資雙方一次生動的普法教育，也是樹立尊重和保障勞動者權益社會氛圍的一次良機，更是樹立勞動爭議仲裁辦案機構權威的機遇。

3.加強仲裁機構實體化建設，以應對勞動爭議案件增長的實際需要

要落實法律規定，把法律紙上的程序解決便利變成實實在在的勞動者的救濟途徑，必須有足夠的組織機構、人力資源和財政保障，特別是組織機構保障。應當成立勞動爭議仲裁院，勞動爭議仲裁院應當設置專門的辦案場所，并且由財政保障經費、承擔公共事務職能，具體負責處理勞動爭議案件。

4.督促企業建立健全企業調解組織，明確調解職責，健全企業勞動爭議調解組織機構

督促企業必須設置勞動爭議調解委員會，明確人員配置以及聘任辦法為調解委員會工作的開展創造良好的環境和條件。對勞動爭議調解人員進行培訓，提高調解人員的業務水平和調解委員會的公信力。

5.實現對勞動爭議案件處理方向的轉移，由單純、機械的應對日益增多的勞動爭議案件轉移到重點應對影響較大的和疑難案件

勞動關系是社會的基本關系，也是社會關系中最為龐雜的關系。因為勞動者的勞動收入支撐著整個家庭，勞動者的權益如得不到很好的保障，家庭關系也將受影響。而家庭是社會的細胞，如果家庭不和諧，那么社會也不會穩定。同時，用人單位是社會生產力發展的基礎單元，而勞動爭議的解決有極強的示范功能，若解決不當，可能會產生“蝴蝶效應”，引發更大規模的爭議和群體性糾紛，從而影響社會的安定穩定， 也影響生產力的發展。因此，我們的工作必須要以處理影響較大的和疑難的案件為重點，只有這些案件辦理好了，才能對用人單位和勞動者有著示范效應，才能更好地促進用人單位的守法和勞動者的合法維權，進一步和諧穩定企業的勞動關系。

(作者單位:湖南省寧鄉縣勞動和社會保障局)