誠實(shí)敬業(yè)量表研究

在當(dāng)代職場中，人們越來越關(guān)注良好的工作道德、誠實(shí)、守信、謙恭、自我約束、敬業(yè)等個人品質(zhì)，并稱之為“軟技能”、適應(yīng)性技能或自我管理技能。許多單位組織在招聘和選拔人才時，都把個人品質(zhì)看成是與工作技能同等重要的標(biāo)準(zhǔn)。霍克在《雇主真正要什么》一書中，將“清晰溝通、自我激勵、團(tuán)隊(duì)合作、誠實(shí)、勤奮”作為雇主期望員工具有的五大關(guān)鍵特征。在安托尼·露西亞和理查茲·萊普辛格的《勝任——員工勝任能力模型應(yīng)用手冊》中，把“可信任”作為領(lǐng)導(dǎo)和管理的核心勝任能力之一。“可信任”的標(biāo)準(zhǔn)為“以遵守承諾為榮，對于失誤敢于承擔(dān)責(zé)任，坦誠、忠實(shí)地傳遞信息”等。而在吳能全和許峰的《勝任能力模型設(shè)計(jì)與應(yīng)用》中，則把“求實(shí)進(jìn)取”、“忠誠敬業(yè)”和“團(tuán)隊(duì)合作”等列為全員核心勝任能力，即全體員工都需要具備的關(guān)鍵特質(zhì)和通用能力。所謂勝任能力，是指“影響一個人大部分工作(角色或者職責(zé))的一些相關(guān)的知識、技能和態(tài)度”，即人們在某一崗位上獲得長期成功所具備的重要品質(zhì)。因此，勝任能力又稱崗位資質(zhì)。當(dāng)前，在中高級管理人員的招聘和選拔中，對其勝任能力的評估往往采用以評價中心為主、以心理測試為輔的方法。對于大部分領(lǐng)導(dǎo)和管理資質(zhì)，如計(jì)劃能力、組織能力、決策能力、溝通能力和影響力等，都可以使用評價中心來進(jìn)行評估。而對于那些屬于內(nèi)隱行為的資質(zhì)，如誠實(shí)、自信、敬業(yè)和執(zhí)著等，則可以利用心理測驗(yàn)來進(jìn)行評估。在勝任能力模型中，“誠實(shí)”和“敬業(yè)”通常屬于全員核心勝任能力，是一項(xiàng)重要的評價指標(biāo)。迄今為止，我國專家自行編制的專門用于評估“誠實(shí)”和“敬業(yè)”品質(zhì)的心理測驗(yàn)并不多見，而國外引進(jìn)的該類測驗(yàn)卻不少，但都未經(jīng)過修訂，是直接翻譯過來使用的“原裝進(jìn)口貨”。由于西方國家的民俗習(xí)慣、價值觀念與我國存在較大的差距，因此直接使用這些量表，肯定會出現(xiàn)“水土不服”的現(xiàn)象。例如，從美國翻譯過來的一個公開化誠實(shí)測驗(yàn)中，有許多類似這樣的題目:“我從我的老板那里偷過錢”、“我從我的老板那里偷過商品”、“我偷過同事的東西”和“我曾蓄意破壞過公司的設(shè)備或貨物”等，要求被試公開承認(rèn)自己的偷竊行為和不良活動。對于這種赤裸裸的問題，按照美國人的習(xí)慣，可能會如實(shí)回答，因?yàn)槲鞣饺舜蠖急容^率直;而按照中國人的習(xí)慣，可能不會如實(shí)回答，因?yàn)闁|方人大都比較含蓄。在該測驗(yàn)中，還有一些在價值觀念上存在明顯差異的題目，如“我曾把辦公室用品帶回家私用”、“我曾用員工內(nèi)部折扣價給朋友賣過東西”和“如果員工不想上班就利用病假是很平常的”等。美國人對這些行為的評價通常是否定的，而中國人則往往是肯定的。因此，在當(dāng)前我國的人才測評領(lǐng)域，尚缺乏有效評估“誠實(shí)”和“敬業(yè)”品質(zhì)的心理測試工具，需要加強(qiáng)這方面的研究。

一、研究設(shè)計(jì)

1.量表編制的理論闡述

許多單位組織在招聘和選拔人才時，都把誠實(shí)敬業(yè)作為核心勝任能力來考查。有的單位組織把忠誠敬業(yè)作為全員核心勝任能力。本研究最初曾經(jīng)將編制的量表命名為“忠誠敬業(yè)量表”，后來考慮到對單位組織員工的考查，提“忠誠”二字似乎不妥。單位組織只是一個機(jī)構(gòu)或利益團(tuán)體，受到少數(shù)領(lǐng)導(dǎo)者的操控及其個人意圖的影響。對單位組織的忠誠，很容易演變成對領(lǐng)導(dǎo)者的愚忠。如果領(lǐng)導(dǎo)者貪贓枉法的話，忠誠就可能成為同流合污。因此，對國家和民族可以說忠誠，而對單位組織說忠誠則不太合適。另外，誠實(shí)是一般人格品質(zhì)，也是做人最基本的品質(zhì)。忠誠之中自然包含誠實(shí)。誠實(shí)就是表里一致，不虛假。誠實(shí)是忠誠的基礎(chǔ)，只有誠實(shí)的人才能真正服從和維護(hù)單位組織的利益。而敬業(yè)則是對所從事的工作全心全意。國外一些公司將敬業(yè)定義為:員工作為自己所在單位組織的一分子，產(chǎn)生歸屬感和主人翁責(zé)任感。誠實(shí)也是敬業(yè)的基礎(chǔ)。只有誠實(shí)的人，才能可靠，才能全心全意地為單位組織服務(wù)，盡到自己的責(zé)任。就像敬業(yè)和樂群往往聯(lián)系在一起那樣，誠實(shí)和敬業(yè)也完全可以聯(lián)系在一起。鑒于以上考慮，本研究最終將編制的量表更名為“誠實(shí)敬業(yè)量表”，旨在測試領(lǐng)導(dǎo)和管理崗位候選人的誠實(shí)度和敬業(yè)度。

2.測評要素的確定

對“誠實(shí)”特質(zhì)的測定，需要充分考慮被試的自我防御機(jī)制的作用，具有其特殊性，不適宜采用一般開放式問卷的方式來分析其因素結(jié)構(gòu)。而且，“誠實(shí)”本身就是一個最基本的、細(xì)化的個人特質(zhì)，難以再進(jìn)行下位因素的分析。許多人格量表中，都有一個測量被試的應(yīng)試態(tài)度的分量表，或稱為“說謊”測驗(yàn)，或稱為“有效性”測驗(yàn)等，其實(shí)就是測量被試的誠實(shí)度，也就是將“誠實(shí)”作為一個獨(dú)立的測評要素。因此，在“誠實(shí)敬業(yè)量表”中，以“誠實(shí)”直接作為測評的要素之一。而對“敬業(yè)”特質(zhì)的測定，在概念范疇上較“誠實(shí)”稍大一些，可以分析文獻(xiàn)資料的方法來確定其測試的因素，不一定使用問卷調(diào)查的慣例方法。安托尼·露西亞和理查茲·萊普辛格在《勝任——員工勝任能力模型應(yīng)用手冊》中，將“敢于承擔(dān)責(zé)任”視為領(lǐng)導(dǎo)和管理者的“敬業(yè)”的表現(xiàn)之一。而在吳能全和許峰的《勝任能力模型設(shè)計(jì)與應(yīng)用》中，則將“調(diào)整自己的行為使其符合組織要求和組織利益的愿望及能力”作為敬業(yè)的首要條件。另外，一些與測試“敬業(yè)”特質(zhì)相關(guān)的量表，如“責(zé)任心量表”和“工作態(tài)度診斷測試”等，前者將責(zé)任心分為“自我效能”、“條理性”、“責(zé)任感”、“成就驅(qū)力”、“自我約束”和“謹(jǐn)慎”6個子維度，后者則沒有細(xì)分子維度。根據(jù)對上述資料的分析，本研究將“責(zé)任心”作為 “敬業(yè)”的測評要素，不再細(xì)分子維度，以求與“誠實(shí)”測驗(yàn)統(tǒng)一(當(dāng)然，在編寫“責(zé)任心”測驗(yàn)的題目時會考慮“責(zé)任感”、“成就驅(qū)力”和“自我約束”等因素)。所以，在“誠實(shí)敬業(yè)量表”中，共有兩個基本的測評要素，即“誠實(shí)”和“責(zé)任心”。整個量表由“誠實(shí)”和“責(zé)任心”兩個分測驗(yàn)組成。

二、量表的編制

1.測試題目的編寫

“誠實(shí)敬業(yè)量表”的測試題目類型同一般人格測驗(yàn)一樣，采用自陳問卷的方式。本研究依據(jù)“誠實(shí)”和“責(zé)任心”兩個基本的測評要素，參考了國內(nèi)外學(xué)者所建立的相關(guān)量表，包括著名的“明尼蘇達(dá)多項(xiàng)人格調(diào)查表”和“卡特爾十六因素個性測驗(yàn)”，以及“誠實(shí)測驗(yàn)”、“責(zé)任心量表”、“工作態(tài)度診斷測試”和“個性測驗(yàn)”(上海市教科所鄔慶祥等編制)，并結(jié)合對當(dāng)代人們在生活、學(xué)習(xí)和工作中處理問題的一般態(tài)度和方式所做的分析，初步形成了測試項(xiàng)目題。然后就測題的合理性和適用性等，與有關(guān)專家進(jìn)行了討論。 最后經(jīng)過篩選，確定了40個測試題。其中，誠實(shí)分測驗(yàn)和責(zé)任心分測驗(yàn)各為20個題目。誠實(shí)分測驗(yàn)的編制，主要參考了人格測驗(yàn)中的“說謊測驗(yàn)”或“有效性測驗(yàn)”，由10個正向題和10個反向題組成。設(shè)置反向題的目的，是因?yàn)榭紤]被試的心理防御機(jī)制作用，以充分保證測試效果的有效性。誠實(shí)分測驗(yàn)的每項(xiàng)測試題都有“是”與“否”兩個選擇答案。而責(zé)任心分測驗(yàn)沒有反向題，每項(xiàng)測試題各有A、B、C三個選擇答案。測試題舉例見表1和表2。

在測試量表中，測試題按隨機(jī)原則排列。各分測驗(yàn)的最高分均為40分，全量表累計(jì)得滿分為80分。得分越高，反映誠實(shí)敬業(yè)的程度越高。

2.受測者和工具

受測者主要為本校公共課和公選課的大學(xué)生，后者來自全校不同的專業(yè)、不同的年級，也包括即將走上工作崗位的應(yīng)屆畢業(yè)生。共發(fā)放問卷140份，回收132份，有效問卷123份。受測者還同時接受“卡特爾十六因素個性測驗(yàn)”中的規(guī)范性分量表和“個性測驗(yàn)”(上海市教科所鄔慶祥等人編制)中的有效性分量表測試，以其測試結(jié)果作為檢驗(yàn)“誠實(shí)敬業(yè)量表”效度的相關(guān)校標(biāo)。

數(shù)據(jù)采用SPSS15.0進(jìn)行分析和處理。

3. 信度

采用克朗巴赫a系數(shù)(內(nèi)在一致性信度)檢驗(yàn)各分測驗(yàn)的信度。誠實(shí)分測驗(yàn)的可信度系數(shù)為0.670，標(biāo)準(zhǔn)化后的可信度系數(shù)為0.816，具有較高的信度;責(zé)任心分測驗(yàn)的可信度系數(shù)為0.623，標(biāo)準(zhǔn)化的可信度系數(shù)均為0.668，具有中等信度，見表3。

4.效度

量表效度以校標(biāo)關(guān)聯(lián)效度來表示。其中，以“個性測驗(yàn)”中的有效性測驗(yàn)分?jǐn)?shù)作為檢驗(yàn)誠實(shí)分測驗(yàn)效度的校標(biāo)，以“卡特爾十六因素個性測驗(yàn)”中的規(guī)范性測驗(yàn)分?jǐn)?shù)作為檢驗(yàn)責(zé)任心分測驗(yàn)效度的校標(biāo)。由于量表測驗(yàn)與校標(biāo)測驗(yàn)同時進(jìn)行，量表分?jǐn)?shù)與校標(biāo)分?jǐn)?shù)可以同時得到，因此計(jì)算出來的校標(biāo)關(guān)聯(lián)效度屬于同時效度。采用皮爾遜積差相關(guān)系數(shù)檢驗(yàn)各分測驗(yàn)的校標(biāo)關(guān)聯(lián)效度。誠實(shí)分測驗(yàn)的效度系數(shù)為0.689，顯著值P<0.01，具有較高的效度;責(zé)任心分測驗(yàn)的效度系數(shù)為0.502，顯著值P<0.01，具有中等效度，見表4。

三、常模的建立

量表的常模分?jǐn)?shù)為九分段制。在人格測驗(yàn)方面，對于中上和中下兩個等級，在解釋時必須加以區(qū)別，因?yàn)閮烧叩膬A向性不一樣，呈相反的狀態(tài)。所以，本量表一反以往對九分段只做出高、中、低三個等級的區(qū)分和解釋，而將中等再細(xì)分為中上、中等、中下三個次等級，并進(jìn)行不同的解釋，見表5和表6。如果被試在兩個分測驗(yàn)中得到的常模分?jǐn)?shù)均為5分以上，那么他(她)有可能成為一個既誠實(shí)又敬業(yè)的好員工。

四、討論

本研究在形成初步的測試量表后，對測試題目進(jìn)行了項(xiàng)目分析。項(xiàng)目分析的主要目的是對量表的信度和效度加以改進(jìn)。根據(jù)試題鑒別度指標(biāo)與質(zhì)量評價的一般標(biāo)準(zhǔn)，本研究對量表中凡是鑒別度指數(shù)低于0.2或標(biāo)準(zhǔn)差大于平均分的測驗(yàn)題目均進(jìn)行了修改和調(diào)整。例如，責(zé)任心分測驗(yàn)第1題的題干為“我對于自己制定的計(jì)劃”，選項(xiàng)原來為“A 很少不執(zhí)行;B 不折不扣地執(zhí)行;C 靈活地執(zhí)行”。在測試中，大多數(shù)被試都會選擇C項(xiàng)，即“靈活地執(zhí)行”。所以該題的鑒別度指數(shù)太低，只有0.13，必須修改，故將該題的C項(xiàng)改為“經(jīng)常不執(zhí)行”，以提高其鑒別度。

國外很多誠實(shí)測驗(yàn)的研究者發(fā)現(xiàn)，誠實(shí)測驗(yàn)在人們不知情的情況下施測效果最好。考慮到被試的自我防御心理，誠實(shí)測驗(yàn)常被冠以“一般人格品質(zhì)測試”或“職場一般態(tài)度測試”的名稱呈現(xiàn)出來。鑒于誠實(shí)品質(zhì)與工作表現(xiàn)具有密切的關(guān)系，本研究認(rèn)為，在施測時，可以將“誠實(shí)敬業(yè)量表”改稱為“工作態(tài)度量表”，以降低被試的心理防御程度和焦慮水平，提高測試的效果。

根據(jù)對量表測試結(jié)果的分析，大多數(shù)被試的誠實(shí)測驗(yàn)和責(zé)任心測驗(yàn)的得分均處于中等水平(包括中上和中下水平)，分別占總?cè)藬?shù)的65.9%和76.4 %。兩項(xiàng)測驗(yàn)均得高分的，只有5人，占4.1%。兩項(xiàng)測驗(yàn)均得低分的，只有1人，占0.8%。其中，有2人的誠實(shí)測驗(yàn)得低分而責(zé)任心測驗(yàn)得高分，占1.6%。誠實(shí)測驗(yàn)得高分而責(zé)任心測驗(yàn)得低分的現(xiàn)象沒有發(fā)現(xiàn)。由此表明，當(dāng)代大學(xué)生的誠實(shí)敬業(yè)品質(zhì)大多數(shù)屬于中等水平，尚待進(jìn)一步提升。

本量表在施測后進(jìn)行了及時的反饋。每一個被試都可以通過電子郵件索取自己的測試結(jié)果。在將測試結(jié)果的解釋發(fā)給被試的同時，要求被試進(jìn)行回復(fù)并對測試結(jié)果予以評價。索取測試結(jié)果并做出回復(fù)的被試共36人，他們對測試結(jié)果的評價如次:認(rèn)為很準(zhǔn)確的有14人，占38.9%;認(rèn)為比較準(zhǔn)確的有15人，占41.7%;認(rèn)為基本準(zhǔn)確而有點(diǎn)出入的有7人，占19.4%。可以看出，被試對本量表的總體評價是肯定的，也是比較令人滿意的。

(作者單位:華東師范大學(xué))