慎用“問題員工”標簽

當員工出現績效不佳、行為反常或者重要過失的時候，管理者必須謹慎地使用“問題員工”這個標簽。

一個健康的組織，無論行業是否相同，都會有一個共同的特征，那就是和諧的員工關系。這種關系不會與生俱來，是管理者們經過長期的潛心研究、悉心經營的結果。但員工往往會由于外界環境的影響，個人素質的不同，再加上脾氣秉性，性格特點使然，表現出不同的行為特點，其中不乏行為變異者，從而體現出不良的職業態度和處事風格，成為問題員工。如何對待這些員工呢?

企業界基本上有這樣的共識:20%的優秀員工產生80%的績效，而20%的“問題員工”產生80%的問題。資源是稀缺的，與其在績效不佳的員工身上浪費時間與精力，還不如將其淘汰出局。這種看似正確的思路卻忽略了一系列重要的問題:“問題員工”現在是“問題員工”，過去和將來都是“問題員工”嗎?“問題員工”在其他企業是不是“問題員工”呢?

此外，辭退一個員工還有可能對其他員工的心理造成嚴重影響。筆者認為一個好的組織應該能夠盡力接納每一個員工，并對癥下藥，解決他們的“問題”，發揮所長，避其所短，使他們由問題員工變為高績效員工，進而使組織成為一個員工關系融洽的高績效團隊。

我們不妨把“問題員工”看做是一面鏡子，由于他們的存在，使管理者能清楚地看到企業在管理方面存在的各種問題。如果管理者不能從更深層次反思“問題員工”出現的認知因素、制度和管理原因，肯定無助于企業自身問題的解決。

一、“問題員工”是怎么進入企業的

筆者認為應該從招聘渠道、招聘甄選的內容、招聘測試的信度和效度、招聘的程序、招聘信息的發布等諸方面找出問題所在。

研究表明，企業在向應聘者提供公司或工作職位信息時過分強調它們的正面特征，忽視或隱瞞工作的消極特征，這種“報喜不報憂”的片面信息會導致一系列的問題，如工作不滿意感、曠工和離職。因此有必要為應聘者提供真實、可靠和全面的相關信息，把有關企業、部門和崗位的正面的和負面的信息向求職者全面真實地展示，將潛在員工的期望保持在合理的水平。

二、 企業是否對員工進行了培訓

沒有對員工的培訓投入，就不會有績效和良好行為的產出。培訓就要有效果，對于員工的培訓需求、培訓目標、課程設計、培訓師、培訓方法、培訓效果評估等方面可能存在的問題進行分析，看看有沒有不足和尚待完善之處，如果解決了這些問題，問題員工會減少很多。

三、績效考核有沒有導致員工問題

有調查資料表明，90%以上的企業對自己的績效考核是不滿意的。績效考核與管理是一把雙刃劍，績效考核程序不公正是導致問題員工的最重要原因。很多公司推行績效考核時，只關注單個員工的業績好壞，而忽視了對團隊的考核，這是不科學的，從管理角度看也會帶來不可忽視的惡果。

績效考核是一個不錯的外來工具，但當績效考核的原則與指標與企業文化出現沖突時，對企業文化的破壞是顯而易見的。員工的績效固然重要，但企業同時也應了解員工是怎樣獲得績效的。有的員工通過欺騙的手段來增加銷售額，雖然績效不錯，但卻違背了企業的誠信原則，給企業的長期發展帶來大于其個人業績的損失

四、薪酬是否公平

驅動員工敬業和公司業績的最重要因素是薪酬。薪酬必須與企業所在的行業、所處的地位和員工的貢獻相匹配，否則，就會導致大量的員工行為問題。員工不僅僅關注薪酬的外部公平，即本企業的薪酬水平同其他企業的相比較時的競爭力，也關注薪酬的內部公平，即企業內部不同工作之間、不同技能水平之間的報酬公平性。企業在薪酬管理中能否做到公平地對待所有員工，極大地影響著員工的滿意度和忠誠度。另外，企業所設計的薪酬方案要簡單、實用，以便所有員工都看得懂、算得出，這樣才能讓員工辛辛苦苦工作、明明白白拿錢，引導員工致力于實現企業的發展戰略。

和諧的員工關系對一個組織來說就像是潤滑劑對機器一樣，一旦缺乏，就無法正常運轉。管理者是企業利益的代表者，也應是員工發展的培養者，沒有不好的員工，只有沒有管理好的員工。所以，面對問題員工，管理者應該把握好自身的角色，努力提高自身的管理水平，使問題員工轉變為高績效員工，進而使組織成為一個員工關系融洽的高績效團隊。

(作者單位:浙江省杭州市第七人民醫院)