河南民營中小企業激勵現狀分析

隨著民營企業的發展，河南的民營經濟在國民經濟中的比重已經占半壁江山，民營中小企業又占民營企業的99%以上，尤其河南是全國農業大省，民營中小企業的作用更加突出。但河南民營中小企業的平均壽命不足5年的短壽現象，嚴重制約了民營企業作用的發揮。究其原因不外乎兩大因素:一是宏觀經濟環境對民營企業生存、發展不利。二是民營中小企業自身成長、發展存在缺陷。民營中小企業不能根據企業發展的規律調整相應的管理模式，尤其是沒有對作為管理中最重要的一個環節“激勵”作出相應的調整，從根本上制約了企業的發展。因此，研究中小企業的激勵問題，對促進河南民營中小企業實現可持續發展具有重要的現實意義。

筆者認為，目前河南民營中小企業激勵中存在以下幾方面問題

一、激勵目標制定與落實嚴重脫節

河南民營中小企業在確定企業目標時普遍缺乏與個人目標的有機統一，個人目標與企業目標不成比例，很多企業甚至沒有明確的目標，或者是目標太過平均化，具體表現在:

(一)重改革。輕管理

據調查，這種現象普遍存在于國有和集體企業演變過來的民營企業中，有些企業負責人認為，只要企業改革不斷深入，管理水平就可以自然提高。還有的認為只有企業改革的秩序正常后才談得上管理。這些說法不能說沒有一定道理，關鍵是他們沒有認清改革和管理之間的關系:改革為管理開路，管理為改革護航，只有扎實的管理才是企業發展的根本。

(二)重建制度。輕抓落實

制度落實和有效管理是目標實現的保障，多數企業都注意完善規章制度，但有些僅僅滿足于規章制度“上墻入柜”，而在實際工作中，有章不循的現象比比皆是。

二、股份制公司運行體制不規范致使激勵制度存在缺陷

運行健全的股份制公司經營的目標是企業價值的最大化，不規范的股份制公司由于經營目標的缺陷，造成激勵制度的缺陷，主要表現在以下四個方面。

(一)產權不明晰

不少企業為了趕股份制改革的形勢，倉促操作，國有股與職工個人股界定不規范，或當年有界定，運行中模糊不清。河南省某市政府為了減輕政府安置職工的壓力，將退休職工安置費用轉為政府在改制后企業的出資，要求企業以該出資額每年的增值部分支付退休職工的安置費用，而許多企業在改制后沒有形成增值，可又支付了大量的安置費用，甚至已經超出了出資額，政府還持有該部分出資，造成企業的產權嚴重不清，嚴重損害了企業的利益。

(二)運作不規范

改制后企業法人治理結構建設和運作滯后。一些改制為股份制、股份合作制的企業，設立了董事會、監事會，但改制后仍然沿用一個人說了算的管理方式，使企業股東會、董事會、監事會形同虛設，沒有形成真正的法人治理結構。在企業股東結構變動等重大事項的決策上不按《公司法》或企業章程的要求規范操作，股東的合法權益得不到保障，等等，有的甚至存在管理人員家族化、經營管理經驗化的現象，尚未形成有效的權力制衡機制和科學決策機制，管理效率不高。

(三)部分改制企業的法定手續不完善

少數企業簽訂轉制協議后，沒有及時辦理工商登記、稅務登記、產權過戶登記等法定手續，少數股份制經營企業的股本金沒能及時到位，侵犯了其他股東、債權人的利益。

(四)部分企業在管理體制方面有許多遺留問題

有相當一批集團公司是由行政性公司通過行政劃撥辦法形成的，還有的是在多家企業聯合之后，再組建母公司，而這種行政手段組建的集團公司在體制和機制方面都還存在許多與市場經濟環境不相適應的問題，嚴重影響了企業的發展。

三、激勵方式與戰略管理不匹配

激勵方式最終體現的是企業的發展戰略，多數企業在戰略管理上重視不夠，導致民營企業特別是中小型民營企業在戰略管理上嚴重缺位，當外部環境發生不利變化時，找不準正確的發展方向，從而出現經營困難甚至倒閉破產等局面。

四、人力資源管理滯后于企業發展

由于民營中小企業在人力資源管理上的滯后，在確定激勵方案時，造成激勵對象素質普遍偏低。

(一)在人才結構上。重視技術型人才，輕視管理型人才

很多家族企業人才結構單一，過分注重技術領域，而忽視管理人才的引進與培養。在家族企業中，創業者往往是企業的專業技術人員，是本行業的行家里手，在技術創新、產品開發方面有著自己的優勢。但作為企業主，易陷入經驗主義，片面認為有了先進技術就能生產出高質量的產品，就能占領市場，從而獲得利潤，甚至為了追求技術先進而進行研究開發。

(二)缺乏科學的人力資源戰略

由于意識與實際操作過程中存在差異，人力資源管理理念與人力資源投資理念也往往不一致，導致企業戰略規劃與人力資源戰略并不協調。科學制定與企業相適應的人力資源戰略成為當前中小型企業人力資源管理的一大難題。

民營企業對人力資源的投資比較慎重，更多的是從人才市場招聘，不能真正把人力資源投資作為企業基礎性投資看待。

(三)人員流失與控制不力

在民營企業中，企業前景不明朗或內部管理混亂，員工職業生涯計劃難以實現，工作壓力大，缺乏職業安全感，個別企業薪酬結構不合理，工作標準過高等原因都不同程度地導致員工跳槽。

(四)缺乏長期有效的薪酬與激勵機制

在中小型民營企業中，隨著企業的發展和人才結構的復雜化，對核心員工，特別是科技人員來說，單一的薪酬體系已不能滿足核心員工的多樣化需求，原有的薪酬體系必須作出調整。

(五)企業員工成分太集中于本地化

本地化集中不利于企業的發展，還有可能產生幫派體系和強化對外來員工的排斥心理，這也是制約公司管理的重要因素之一。

(六)不重視員工培訓

大多數民營企業在人才培養上或多或少都存在著一些短期行為，沒有形成與企業發展戰略相匹配的系統性、持續性的培訓機制，只使用不培養已成為普遍的現象。一些小型民營企業的培訓與再教育費用不足，培訓方式也多限于師徒之間的傳幫帶，培訓內容以企業的應急需求為主，僅有的培訓也成為一種短期行為。

通過調查和分析表明河南民營中小企業激勵機制目前存在目標不明、強度不夠、方式不妥、激勵對象素質偏低、制度缺陷等問題。要針對性地解決上述問題，不僅要完善相應的激勵機制，還要在企業發展的不同時期采取不同的激勵方式和措施，設計可行的激勵方案，營造良好有效的外部環境，從而促進河南民營中小企業實現可持續發展。

(作者單位:河南財政稅務高等專科學校)