被優化的招聘機制

劉備三顧茅廬請諸葛亮出山輔佐的故事早已傳為佳話。而信息化時代的今天，對于每一個求賢若渴的企業家來說，招賢納士仍然不是一件很容易的事

2010年，中國開始進入一個被稱為“后經濟危機”的時代，實際上，無論是危機前還是危機后，任何行業對于人才的需求始終存在。

從各行業的恢復情況來看，保險、餐飲、廣告、半導體、汽車等在金融危機中遭受重創的行業無論是業績還是招募需求都在恢復。伴隨著國家新政策的推出、基礎設施投資力度的加大，交通行業、IT行業、房地產開發行業、會展行業、快速消費行業，等等;不同性質的企業，對人才的需求全面回暖，如果再加之上下游產業的共同發展，各大行業對人才的需求量將呈現井噴式增長。

以IT行業為例，伴隨著“三網融合”試點方案的展開，一場IT行業的人才儲備大戰也即將拉開。根據國外經驗，三網融合后的市場規模將是單網發展的3倍，由此帶來的人才需求量可見一斑。

企業招聘存在誤區

超過百萬的人才缺口讓企業所需的復合性人才很難在短期內擺脫稀缺狀態，企業不論是招聘還是培養跨領域知識型人才都需要漫長的時間。某廣電系人力資源主管向媒體透露，從實際操作來看，目前三大行業的企業招聘模式大部分以面試為主，但三網融合之后的行業、技術跨越讓招聘者僅從主觀判斷很難準確地對應聘者進行包括技能、工作能力在內的考查，以及藏于內的個性特征測評。此外，即使目前已在招聘過程中加入考試環節的企業，現有考試內容也很難應付日新月異的技術環境要求。

其實，遭遇這個問題的，并非只有廣電。國內諸多企業的人力資源主管為選才而頭痛不已。很多企業在人才甄選和管理方面缺乏科學有效的手段，耗費了大量的人力成本，換回的卻是人員的高流失率。

目前，直接的面試問答，以及簡單的背景、能力調查，是我國大部分企業所采用的傳統招聘方式。其最大問題是判斷過于主觀，選擇標準過于單一，無法全面衡量應聘者的崗位契合度，錯誤雇傭的風險極大。

一方面，某些企業的招聘要求是越高越好，典型的條件為:有3～5年工作經驗，35歲以下，碩士畢業。其結果，往往會錯失真正的人才。最終，企業的用人要求與職位需要相脫節，要么招不到人，要么招到人也造成人才浪費。

另一方面，應聘者也不得不為成功應聘而絞盡腦汁。不僅要精心準備“押中”的面試題以保證應答如流，而且在簡歷上還得肆意夸大以往成績，以加重這一敲門磚的力量。北大縱橫管理咨詢公司總裁王璞講，企業容易被簡歷打動，被光環效應迷惑。有的應聘者簡歷非常優秀，面試過程中回答問題也很出色，但卻很可能是偽裝出來的。

根據一家全球權威人力資源管理機構的調查，40%的應聘者會在面試過程中故意作假;95%的人力資源主管認識到，應聘者在申請工作時會夸大教育、技術水平等;44%的人力資源人士認為，在面試時無法分辨應聘者是否誠實回答提問。事實上，招聘并非簡單的提問和判斷，簡歷與面試，都可能成為掩飾應聘者缺點的“華麗外衣”。

每個企業在人事管理中都可能遇到風險，后果嚴重的甚至會對公司造成致命的打擊。管理學家們一致認為:商界人士最重要的決定不是如何做事，而是如何聘人。招到正確的人，遠比做正確的事重要得多。作為企業獲取人才的有效途徑之一，招聘選才操作是否得當，關乎企業的生存與發展。

招聘方式需要優化

在國外，人才測評經過了幾十年的探索與發展，國外的人才測評技術已經形成了科學合理的體系，成為發掘人才的有效方法，將人內在的心理特征進行科學量化，并尋求到較為合理的解釋。國外企業對人才測評相當重視，比如施樂公司曾對500名銷售人員和經理進行測試，花費34萬美元，而實際增加的經濟效益是490萬美元。目前，很多跨國公司要求中國子公司使用與母公司一樣的測評工具，比如惠普、飛利浦、強生、可口可樂，等等。

在國內，航空航天是我國最早采用人才測評的行業之一，從上世紀50年代起，飛行員的選拔就有著嚴格的甄選方案。而將人才測評系統植入企業招聘過程中，大約只有五年的時間，與國外相比，國內的人才測評技術尚有很大差距。

隨著越來越多的高科技產業的崛起，企業進入到了發展型人才的爭奪時代。多數國內企業現有招聘模式將面臨挑戰，企業選拔人才的壓力將迫使其尋找更為高效與精準的招聘方式，而這種尋找的過程已經悄然開始。以南航為例，今年4月，“第五屆空姐新人秀——中國新空姐招募大匯之亞運空姐總決賽”在各大城市拉開帷幕。來自大中華區的數十萬名選手，在全國十大賽區，競相應聘中國南方航空公司的1000個空乘崗位。

對所有報名人員進行首輪目測之后，南航大賽組委會把下一輪的甄選工作全權委托給了ATA公司(專業的測評與考試服務提供商)進行考試。在對候選人的綜合素質(包括英語能力測試與行政能力測試)進行考評之后，被篩選過的候選人方可進入復試。通過一系列的人才測評甄選方案，南航省時省力地將精確選拔變成了可能。

國際人力資源機構的對比數據表明，在招聘中加入考試環節，其招聘效率較單純面試準確度能夠提升47%以上。根據SHL(世界第一的測評內容提供商)人才測評專家介紹:以考選才能夠提高招聘準確度是由于“考試”，作為一種客觀的測評手段，不僅可以克服面試中存在的考官偏見、面試題目組織偏差等誤區，同時，隨著考試與計算機技術的不斷發展，個性測評等潛藏特征也可能通過“考試”的方式獲得，這在單純面試的條件下是很難實現的。此外，根據國外實施經驗，通過專業考試提供權威的測評結果，能夠使面試更有針對性，并以此提高60%以上的面試準確度。

人才測評市場前景廣闊

在國內“以考選才”的選拔模式讓企業招聘更有效，而在經濟發達國家，這一步來得更早。據統計，以“人才測評”形式表現的以考選才相關產業已經發展的相當完整而龐大。以美國為例，每年僅人才測評服務的直接收入，就達10多億美元。如果包括與測評服務相關的咨詢和培訓費用，則可達100多億美元。如今，這種人才選拔模式，已滲入到歐美經濟社會人力資源管理的方方面面，包括企業招聘、晉升等不同環節。從國外招聘模式的演變來看，以考選才已成為企業招聘流程規劃后的最終形態。作為歐美企業招聘的重要手段，其普及率已超過80%。世界500強公司幾乎都是人才測評的忠實踐行者。

然而在我國，人才測評商業化普及率卻極低。我國人才測評工作在20世紀80年代中期才開展起來，并在公務員錄用當中得到了初步應用。上世紀90年代以來，隨著市場經濟的發展，企業經營機制的轉換，企業對人才的競爭越來越激烈，人才測評技術開始得到應用。現在，越來越多的企業已經把測評考試納入到了應聘程序。

然而，在ATA公司總裁王林看來，我國的測評考試服務市場還是一塊尚未成型的蛋糕，測評考試服務在我國仍是相對空白的市場。王林希望ATA公司能夠做大這個蛋糕，因為人才測評對于我國的人才招聘機制來說，仍處于剛剛起步階段，而企業和市場的需求非常大。據不完全統計，國內圍繞人才的服務每年至少有8000億元人民幣的潛在市場。

目前，在中國從事人才測評的機構眾多，大約有2000余家公司。面對這一新興市場，想撈金者無數。一些人才測評人員，紛紛創辦了自己的測評公司;而一些原本沒有人才測評業務基礎的人力資源服務公司，也匆匆忙忙推出了測評服務。從目前狀況看，測評方法有點魚龍混雜，而客戶公司對人才測評的認知也不足，相關知識了解也不多。在這種時候，欲將行業做大，人才測評機構必先規范化、正規化。考試服務行業穩健發展，人才方能召之即來。