政府公務(wù)員職業(yè)倦怠研究

摘 要 本文首先描述了我國(guó)政府公務(wù)員職業(yè)倦怠的情形;接著分析了產(chǎn)生工作倦怠的原因:政府機(jī)構(gòu)和制度本身固有的弊端，公務(wù)員雙重角色沖突， 公務(wù)員考核獎(jiǎng)懲機(jī)制不完善等;最后從公務(wù)員自身、組織、制度、管理等方面，提出了解決我國(guó)政府公務(wù)員職業(yè)倦怠問(wèn)題的對(duì)策。

關(guān)鍵詞 公務(wù)員 職業(yè)倦怠 政府績(jī)效

中圖分類(lèi)號(hào):D630文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A

公務(wù)員無(wú)疑已成為當(dāng)下大學(xué)生熱捧的一份理想職業(yè)，近年來(lái)公務(wù)員報(bào)考 “高燒不退”。 公務(wù)員錄用考試真可稱(chēng)得上“中國(guó)第一考”。2008年中央國(guó)家機(jī)關(guān)招考有64萬(wàn)人報(bào)考，報(bào)錄比約為46∶1;2009年報(bào)名人數(shù)超過(guò)了105萬(wàn)人，報(bào)錄比約為78∶1;2010年135萬(wàn)人，報(bào)錄比約85:1。報(bào)考人數(shù)呈現(xiàn)爆炸式增長(zhǎng)，公務(wù)員職業(yè)吸引力之大，競(jìng)爭(zhēng)激烈令人驚訝。但是， 公務(wù)員職業(yè)倦怠現(xiàn)象并沒(méi)得到明顯改善。2004年中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)網(wǎng)《中國(guó)“工作倦怠指數(shù)”調(diào)查結(jié)果》、2006 年 《中國(guó)政府與企業(yè)員工敬業(yè)指數(shù)報(bào)告》、2007中國(guó)第一家公務(wù)員心理健康網(wǎng)和2008年重慶市《公務(wù)員心理健康現(xiàn)狀研究》等的調(diào)查報(bào)告均顯示:公務(wù)員總體心理健康水平在平常老百姓之下，普遍出現(xiàn)不同程度的職業(yè)倦怠。一邊是炙手可熱、吸引力很強(qiáng)的職業(yè)，一邊是職業(yè)倦怠比例最高的職業(yè)，目前我國(guó)公務(wù)員存在的這種“圍城外”的熱鬧現(xiàn)象與“圍城內(nèi)”的高倦怠率形成了鮮明的對(duì)比，應(yīng)該引起我們的深刻思考。公務(wù)員作為國(guó)家權(quán)力的行使者和國(guó)家公共事務(wù)的承擔(dān)者， 其工作狀態(tài)直接影響行政效率和政府形象，若不對(duì)公務(wù)員的職業(yè)倦怠采取系統(tǒng)性的干預(yù)措施，將會(huì)造成越來(lái)越嚴(yán)重負(fù)面影響。因此，對(duì)公務(wù)員職業(yè)倦怠展開(kāi)研究具有重要的理論價(jià)值和現(xiàn)實(shí)意義。

一、政府公務(wù)員職業(yè)倦怠的內(nèi)涵

職業(yè)倦怠( job burn - out) 這個(gè)概念，首先由紐約臨床心理學(xué)家Freudenberger于1974 年在“Journal of Social Issues”上發(fā)表了一篇名為“人事倦怠”的論文中提出的，他首次采用“倦怠”一詞來(lái)描述工作中的個(gè)體所體驗(yàn)到的一組負(fù)性癥狀，如長(zhǎng)期的情感耗竭、身體疲勞、工作卷入程度降低，對(duì)待服務(wù)對(duì)象不人道的態(tài)度和降低的工作成就感等。Mashch 等(1986)將工作倦怠定義為:在以從事高強(qiáng)度、高人際接觸頻率的的職業(yè)領(lǐng)域中，個(gè)體的一種情感耗竭、人格解體和個(gè)人成就感降低的癥狀。 Pines 等人認(rèn)為工作倦怠體現(xiàn)在生理衰竭、情緒衰竭、心理衰竭等方面。他從衰竭方面分析工作倦怠，提出了工作倦怠的單維度理論。可見(jiàn)，目前學(xué)術(shù)界對(duì)職業(yè)倦怠的界定表述不一，綜合各家之言，筆者認(rèn)為公務(wù)員職業(yè)倦怠乃是公務(wù)員工作態(tài)度的改變、工作過(guò)度負(fù)荷、工作疏離、身心疲憊的征候，以及對(duì)工作感到厭倦。

二、政府公務(wù)員的職業(yè)倦怠的表現(xiàn)

(一)缺乏激情、情緒低落。

有的公務(wù)員認(rèn)為自己壓力非常大，感覺(jué)特別累，對(duì)工作缺乏最起碼的激情和動(dòng)力，在工作中會(huì)有挫折感、失落感，甚至出現(xiàn)極不愿工作的情況。尤其是中高級(jí)公務(wù)員由于長(zhǎng)期處于高壓下的緊張狀態(tài)，忙于各種會(huì)議和應(yīng)酬，很容易出現(xiàn)情緒衰竭。

(二)自我否定、行為拖拉。

有的公務(wù)員會(huì)對(duì)自身或者自己所從事的工作持有負(fù)面的評(píng)價(jià)，認(rèn)為自己不能有效地勝任工作，懷疑自己所做工作的意義，認(rèn)為自己的工作對(duì)社會(huì)對(duì)組織對(duì)他人并沒(méi)有什么貢獻(xiàn)。很多事情，即使再努力也無(wú)濟(jì)于事，無(wú)法打開(kāi)局面，只能一而再地往后拖。

(三) 態(tài)度冷漠、害怕責(zé)任。

有的公務(wù)員會(huì)刻意與工作相關(guān)的人員保持一定的心理距離，對(duì)工作不像以前那么熱心和投入，總是很被動(dòng)地完成自己的工作，對(duì)有人承擔(dān)責(zé)任的事情，自己才敢于去做，害怕承擔(dān)責(zé)任。

(四) 迷失方向、物質(zhì)至上。

有的公務(wù)員只看重物質(zhì)利益，工作目的純粹是物質(zhì)待遇，而忘記了自己作為人民公仆的角色，其工作積極性就在于工作本身是否帶來(lái)某種工資福利，無(wú)論分房、獎(jiǎng)金、績(jī)效工資還是解決子女入托、上學(xué)等問(wèn)題，如果對(duì)自己有利且符合自己的目標(biāo)，則積極肯干，否則能推則推，不理不問(wèn)。

三、政府公務(wù)員職業(yè)倦怠產(chǎn)生的主要原因

一般來(lái)說(shuō)，研究公務(wù)員職業(yè)倦怠問(wèn)題可用瑪斯萊斯(Maslash)與雷特(Leiter)的三維度理論模型進(jìn)行分析。他們認(rèn)為職業(yè)倦怠的產(chǎn)生主要來(lái)源于個(gè)體和工作之間的6 種不匹配:工作負(fù)荷、缺乏控制、獎(jiǎng)賞不足、共同體瓦解、缺乏公平和價(jià)值觀沖突。 據(jù)此，本文結(jié)合中國(guó)國(guó)情，作以下分析。

(一)政府機(jī)構(gòu)和制度本身固有的弊端。

科層制的組織形式作為現(xiàn)代社會(huì)組織工具理性化最直接的體現(xiàn)，其對(duì)組織內(nèi)部規(guī)訓(xùn)和監(jiān)控的程序化、標(biāo)準(zhǔn)化、可計(jì)算性正在現(xiàn)代社會(huì)組織內(nèi)發(fā)揮著重要作用，這當(dāng)中尤以在政府組織內(nèi)部的表現(xiàn)為更甚。伴隨著政府機(jī)構(gòu)改革和政府職能的轉(zhuǎn)變， 公務(wù)員承擔(dān)的工作壓力越來(lái)越大，缺乏控制感，感覺(jué)在這個(gè)官僚制體系中的無(wú)力與無(wú)助。現(xiàn)行的考核標(biāo)準(zhǔn)要求公務(wù)員每天是按部就班處理有關(guān)公務(wù)，不求有功，但求無(wú)過(guò)，自主性根本無(wú)法張揚(yáng)。即使自己有不同意見(jiàn)和想法，也得“下級(jí)服從上級(jí)”，不敢擅越“雷池”。 公務(wù)員的工作壓力不同于企業(yè)員工的工作負(fù)荷， 它主要來(lái)源于公務(wù)員職業(yè)的職業(yè)性質(zhì)與職業(yè)前景。對(duì)絕大多數(shù)公務(wù)員來(lái)說(shuō)，獲得晉升是自己的職業(yè)發(fā)展的首選， 然而當(dāng)前占全國(guó)58%的縣鄉(xiāng)兩級(jí)公務(wù)員超過(guò)了300 萬(wàn)人，也就說(shuō)明絕大部分公務(wù)員只能在辦事員、科員這樣基層一線的的兩個(gè)臺(tái)階上走完職業(yè)生涯， 職務(wù)晉升的需要與職位的有限性本身就是一個(gè)矛盾。

(二)公務(wù)員雙重角色價(jià)值觀沖突悖論。

從國(guó)家與政府的角度來(lái)看，公務(wù)員作為政府人格化的代表，有著特殊的使命，擔(dān)負(fù)著社會(huì)公共利益的實(shí)現(xiàn)，承擔(dān)“公共人”與“理性人”的角色，其理想化的角色定位是個(gè)體恪守行政權(quán)力服務(wù)性原則，將自己定位于“社會(huì)服務(wù)者”，以“公共至上”為核心導(dǎo)向，以民為本，全心全意為人民服務(wù)。而公務(wù)員的公民角色，也就是強(qiáng)調(diào)應(yīng)該承認(rèn)公務(wù)員作為普通公民的權(quán)利，即生存的權(quán)利和追求個(gè)體經(jīng)濟(jì)利益的權(quán)利，加上權(quán)力監(jiān)督部門(mén)對(duì)公務(wù)員的約束性有限，當(dāng)公務(wù)員的自利性超過(guò)利他性做出有損公共利益的行為時(shí)， 將會(huì)受到道德譴責(zé)和組織懲罰，由此將會(huì)帶來(lái)巨大的心理壓力。

(三)公務(wù)員考核獎(jiǎng)懲機(jī)制不完善。

我國(guó)公務(wù)員法規(guī)定，對(duì)公務(wù)員的考核，要全面考核公務(wù)員的德、能、勤、績(jī)、廉，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)。但在實(shí)際操作中卻存在很多問(wèn)題。考核指標(biāo)的設(shè)定不科學(xué)，沒(méi)有配套的行為指標(biāo);考核指標(biāo)體系缺乏科學(xué)性;考核方法不科學(xué);考核的結(jié)果和獎(jiǎng)懲的相關(guān)度小，不能在人員獎(jiǎng)懲中發(fā)揮作用。公務(wù)員面對(duì)這樣的現(xiàn)狀必然導(dǎo)致心理上的不滿，自身又無(wú)力改變，無(wú)疑會(huì)加重職業(yè)倦怠的程度。

四、政府公務(wù)員職業(yè)倦怠干預(yù)對(duì)策

職業(yè)倦怠是一種潛在的可以逆轉(zhuǎn)的狀態(tài)，公務(wù)員的職業(yè)倦怠問(wèn)題可以通過(guò)一定的管理策略加以引導(dǎo)、干預(yù)和治療，得到恢復(fù)，使政府公務(wù)員能夠擺脫職業(yè)倦怠的困擾，提高其工作滿意度，提高工作效率。

(一)公務(wù)員要學(xué)會(huì)自我調(diào)節(jié)當(dāng)面對(duì)工作中個(gè)體自身無(wú)法解決的問(wèn)題時(shí)，個(gè)體層面的自我情緒調(diào)節(jié)方式是重要的應(yīng)對(duì)方式。

首先應(yīng)該從自身層面去尋求辦法，要準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)自我，對(duì)自己要有一個(gè)客觀的恰如其分的評(píng)估，努力縮小“理想的我”和“現(xiàn)實(shí)的我”的差距，提高人際交往能力，加強(qiáng)自我調(diào)節(jié)。即使個(gè)體層面的辦法不能消除職業(yè)倦怠，但可以起到很好的輔助功能，能讓他們理性的面對(duì)壓力，避免或減少職業(yè)倦怠的發(fā)生。

(二)克服政府官僚制組織的局限性。

就政府組織而言，縱向的組織層級(jí)間權(quán)力缺乏規(guī)范，橫向的機(jī)構(gòu)間職能配置交叉重疊，常常會(huì)是組織結(jié)構(gòu)可能出現(xiàn)的問(wèn)題。最大的工作緊張產(chǎn)生于較高的工作要求和較低的權(quán)力范圍，政府組織中民主氛圍的缺乏、參與管理和決策機(jī)會(huì)的缺少，導(dǎo)致公務(wù)員主動(dòng)性受到壓抑。就此我們可以嘗試打破原來(lái)科層制自上而下的權(quán)力模式，擴(kuò)大公務(wù)員個(gè)體對(duì)組織決策的參與空間，重視并積極采納公務(wù)員在實(shí)際工作中積累的有益經(jīng)驗(yàn)和合理化建議，逐漸調(diào)整和建立自下而上的決策機(jī)制，發(fā)揮公務(wù)員個(gè)體在日常管理中的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造力。可以借鑒私營(yíng)部門(mén)常用的工作擴(kuò)大化、豐富化和工作輪換的方式，這種工作再設(shè)計(jì)可以促使公務(wù)員在更有挑戰(zhàn)性的環(huán)境下更有興趣和動(dòng)機(jī)的進(jìn)行工作，以增強(qiáng)其工作滿意度，降低其職業(yè)倦怠的程度。

(三)防止主體邊緣化，提升公務(wù)員職業(yè)價(jià)值“主體邊緣化”實(shí)際就是人類(lèi)的被異化。

在這種異化狀態(tài)下，個(gè)人失去了自我。公務(wù)員個(gè)體的主體邊緣化則直接導(dǎo)致了職場(chǎng)散漫，也由此催生了官場(chǎng)求真務(wù)實(shí)的缺失，而“官場(chǎng)潛規(guī)則”等卻大行其道。政府部門(mén)職業(yè)活動(dòng)的理想境界是，公務(wù)員作為職業(yè)活動(dòng)的主體，能將職業(yè)活動(dòng)看作生命成長(zhǎng)和價(jià)值實(shí)現(xiàn)的手段。在一般來(lái)說(shuō)，這一過(guò)程可以描述為:一是外部的規(guī)范與責(zé)任;二是逐步內(nèi)化形成自覺(jué)意識(shí)、自己遵守規(guī)范并盡職盡責(zé);三是策動(dòng)內(nèi)在動(dòng)機(jī)，以主人翁的態(tài)度追求事業(yè);四是充分實(shí)現(xiàn)自我并成為體驗(yàn)幸福的自由主體。更新職業(yè)觀念，喚醒職業(yè)自覺(jué)，發(fā)掘職業(yè)對(duì)個(gè)體生命質(zhì)量的意義，其實(shí)就是尋找個(gè)體“真實(shí)的自我”的過(guò)程。政府部門(mén)首先可以通過(guò)培訓(xùn)或宣導(dǎo)來(lái)幫助解除公務(wù)員角色模糊或角色沖突問(wèn)題;其次可以在工作中通過(guò)強(qiáng)化責(zé)任意識(shí)、建立責(zé)任體系、加強(qiáng)責(zé)任監(jiān)督、嚴(yán)格責(zé)任追究來(lái)改進(jìn)公務(wù)員培訓(xùn)、考核、監(jiān)督和任用機(jī)制，完善獎(jiǎng)懲和激勵(lì)機(jī)制，全面提高公務(wù)員隊(duì)伍的執(zhí)行力。另外，要幫助公務(wù)員進(jìn)行科學(xué)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，樹(shù)立正確的價(jià)值理念，在國(guó)家事務(wù)和公共事務(wù)管理中實(shí)現(xiàn)職業(yè)價(jià)值。而且，部門(mén)內(nèi)部應(yīng)協(xié)力建設(shè)一種健康和諧的組織文化，形成公務(wù)員個(gè)體間的良好人際溝通與合作關(guān)系，開(kāi)展各種娛樂(lè)體育活動(dòng)增進(jìn)人際情感交流，增強(qiáng)組織的團(tuán)結(jié)一致。

(四)引入EAP，正確引導(dǎo)和干預(yù)公務(wù)員職業(yè)倦怠。

EAP ( Employee Assistance Programs)即員工援助計(jì)劃是組織為員工設(shè)置的一項(xiàng)系統(tǒng)的、長(zhǎng)期的援助和福利計(jì)劃。通過(guò)專(zhuān)業(yè)人員對(duì)組織的診斷、建議和對(duì)公務(wù)員及其家屬的專(zhuān)業(yè)咨詢、指導(dǎo)和培訓(xùn)，幫助他們及其家庭成員解決心理和行為問(wèn)題，提高公務(wù)員的工作績(jī)效，并改善組織的組織氣氛與管理效能。隨著技術(shù)的不斷提高， EAP在現(xiàn)代組織中的應(yīng)用越來(lái)越廣泛。EAP援助作為一種高效的救助體系，其導(dǎo)入和實(shí)施既可以預(yù)防公務(wù)員工作中的過(guò)度壓力，也能對(duì)已經(jīng)產(chǎn)生職業(yè)倦怠的公務(wù)員個(gè)體進(jìn)行有效疏導(dǎo)，從而挽救處在事業(yè)生涯危機(jī)、情感危機(jī)中的公務(wù)員。EAP援助通過(guò)一系列的訪談、咨詢，化解公務(wù)員的工作壓力，解除公務(wù)員的心理負(fù)擔(dān)。通過(guò)對(duì)公務(wù)員心理進(jìn)行積極的正確引導(dǎo)，幫助公務(wù)員增強(qiáng)心理的自我調(diào)節(jié)能力，加強(qiáng)公務(wù)員的心理健康教育，定期或不定期聘請(qǐng)心理學(xué)專(zhuān)家開(kāi)設(shè)系列的心理衛(wèi)生知識(shí)講座，向他們傳授心理調(diào)適的技巧和方法，幫助他們掌握科學(xué)的自我心理保健和調(diào)治策略，提高公務(wù)員的心理免疫力，以更好地適應(yīng)周?chē)h(huán)境的變化;建立心理檔案，設(shè)立公務(wù)員交流場(chǎng)所和心理咨詢機(jī)構(gòu)，切實(shí)幫助公務(wù)員提升心理健康水平，由此提高公務(wù)員工作積極性和行政效率。

(作者:李保伍，安徽大學(xué)管理學(xué)院08級(jí)行政管理碩士研究生;茆邦壽，安徽大學(xué)管理學(xué)院教授;周敏， 安徽大學(xué)管理學(xué)院08級(jí)行政管理碩士研究生)