我國規(guī)模型企業(yè)崗位評價模式研究及實證分析

摘 要 公平合理的崗位工資等級體系是實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部分配公平與同工同酬的有效手段，而有效的崗位評價模式是實現(xiàn)公平合理崗位工資等級體系的基礎(chǔ)，本文旨在為規(guī)模型企業(yè)探索一種科學、實用的崗位評價模式——因素計點法崗位評價體系，并對該評價體系的有效性進行實證分析。

關(guān)鍵詞 崗位評價 因素計點法 層次分析法

中圖分類號:F276文獻標識碼:A

崗位評價是在工作分析的基礎(chǔ)上，對履行崗位職責的各個要素進行系統(tǒng)衡量和評價，并據(jù)此確定崗位相對價值的過程，其實質(zhì)是把提供不同使用價值的產(chǎn)品或服務的具體勞動，還原為抽象勞動，使之可以相互比較，確定各個崗位在企業(yè)中的相對價值;并以此為基礎(chǔ)，綜合考慮其他因素，形成崗位等級序列。崗位評價是企業(yè)建立公平合理的崗位工資等級體系的基礎(chǔ)，是實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部分配公平與同工同酬的有效手段。崗位設(shè)置穩(wěn)定、數(shù)量較多、職責清晰(在有效的工作分析前提下)，是我國規(guī)模型企業(yè)的基本評價特征，這一特征決定了我國規(guī)模型企業(yè)崗位評價工作的復雜性。目前我國規(guī)模型企業(yè)進行崗位評價時多存在評價因素選取過于寬泛、忽視評價要素權(quán)重、崗位職責描述模糊、界定不清、過程控制不合理等問題，直接影響崗位等級序列的合理性，進而影響工資等級體系的科學性，容易造成企業(yè)分配的不公平，影響員工士氣和企業(yè)的穩(wěn)定與發(fā)展。根據(jù)規(guī)模型企業(yè)的上述特征和目前規(guī)模型企業(yè)崗位評價的現(xiàn)狀，本文提出一種有效的崗位評價模式——因素計點法崗位評價體系。

一、因素計點法崗位評價體系簡介

因素計點法崗位評價體系有效的將因素計點法和層次分析法應用于崗位評價，大大提高了崗位評價的準確性和合理性。

因素計點法崗位評價體系是這樣一種評價體系:首先，根據(jù)勞動質(zhì)量的衡量要素選擇崗位報酬影響因素，并對每一因素賦予相應的權(quán)重，然后按預先規(guī)定的衡量標準，對現(xiàn)有崗位的每個因素逐一比較、評估，求得點數(shù);經(jīng)過加權(quán)求和，最后得到各個崗位的總點數(shù);根據(jù)崗位的總點數(shù)確定其所處的崗位等級，從而形成崗位等級序列。

二、因素計點法崗位評價體系的構(gòu)建

(一)選取評價要素。

評價要素的選取是因素計點法崗位評價體系的重點和難點，一般來說凡是與勞動付出的數(shù)量和質(zhì)量有關(guān)的要素，都可作為評價要素。例如知識技能、勞動強度，崗位職責等。經(jīng)過筆者多年的實踐研究與論證，勞動復雜程度、勞動強度、勞動條件和勞動責任做為四項基本衡量要素，是適合規(guī)模企業(yè)目前實際管理需要的。

僅用上述四項評價要素對崗位設(shè)置較多的規(guī)模型企業(yè)進行崗位評價顯然過于模糊和寬泛，為了精準度量各崗位的內(nèi)在價值，一般要將衡量要素進一步細分成若干子要素，從不同緯度去體現(xiàn)一級評價要素的意義。

(二)確定要素權(quán)重。

我們認為層次分析法確定要素權(quán)重能有效提高權(quán)重確定的有效性和精確度。

1、成立專家小組負責因素權(quán)重確定工作。所選專家要求熟悉被測評企業(yè)的工作特點，一般有人力資源資源專家、企業(yè)高、中層管理者、技術(shù)人員、員工代表等。

2、建立決策樹。由小組專家共同討論，根據(jù)評價要素層次及數(shù)量的多少建立決策樹。

3、確定判斷矩陣。專家兩兩比較決定同層指標的相對重要程度，分別建立不同層次的判斷矩陣。

4、各層單排序和一致性檢驗。根據(jù)以上構(gòu)造的判斷矩陣，計算判斷矩陣的最大特征根及其對應的單排序權(quán)重向量W，進而對結(jié)果進行一致性檢驗。

(三)給評價要素賦點。

確定了要素權(quán)重，可對應確定要素點數(shù)。實踐中一般設(shè)計總點數(shù)為1000點的評價體系，進行必要的取整后，即可確定要素點數(shù)。

(四)子要素分級定義。

在確定出各要素權(quán)重及點數(shù)基礎(chǔ)上需根據(jù)崗位說明書中已經(jīng)涵蓋的分級標準及企業(yè)的管理層級需要、薪酬分配理念及文化導向等對每個子要素進行分級。

要素分級的多少，取決于該要素的重要程度、崗位的數(shù)量和管理層級。分級太少降低評價準確度，分級太多又增加定義和操作難度，且等級定義需要與企業(yè)絕大多數(shù)崗位要求相對應。一般將分級層次控制在容易認知判斷的5-7級內(nèi)。

(五)結(jié)果驗證與修正。

經(jīng)過以上工作，已初步完成了一個規(guī)模型企業(yè)因素計點法崗位評價體系的設(shè)計。在企業(yè)管理實際中，應將設(shè)計完成的崗位評價體系與企業(yè)的性質(zhì)、管理現(xiàn)狀和企業(yè)文化充分結(jié)合，保證評價體系的有效實施。

三、因素計點法崗位評價體系在A企業(yè)的有效應用

A企業(yè)是一家中等規(guī)模的建筑工程類企業(yè)。筆者為A企業(yè)設(shè)計并應用了因素計點法崗位評價體系，證實了該評價體系的在企業(yè)管理實踐的可行性和有效性。

(一)評價要素的選取。

經(jīng)過專家小組的反復討論，選取勞動復雜程度、勞動強度、勞動條件和勞動責任做為A企業(yè)崗位評價的一級評價要素。

為了保證崗位評價的準確度和合理性，在一級評價要素的基礎(chǔ)上，進一步確定了二級評價要素。勞動復雜程度的二級評價要素為學歷、業(yè)務知識、經(jīng)驗、綜合能力;勞動責任的二級評價要素為安全生產(chǎn)責任、經(jīng)濟效益責任、社會效益責任、指導管理責任;勞動強度的二級評價要素為工作負荷度、心理壓力、體力勞動強度;勞動條件的二級評價要素為時間特征和環(huán)境特征。

(二)確定評價要素權(quán)重。

1、根據(jù)評價要素，經(jīng)專家小組討論，建立決策樹。我們?yōu)锳企業(yè)設(shè)計了兩層評價要素，因此，建立A-B-C的決策樹模式，其中A層代表崗位評價體系，B層代表一級評價要素，C層代表二級評價要素。

2、專家兩兩比較決定同層指標的相對重要程度，分別建立A-B層、B1-C1層、B2-C2層、B3-C3、B4-C4層判斷矩陣。

以A-B層判斷矩陣為例，其它同理。

經(jīng)專家小組討論得出A-B層判斷矩陣為:

計算判斷矩陣的最大特征根:

€%dmax= €%d3=4.126;

其對應的單排序權(quán)重向量W:

W1=0. 276，W2=0 .391，W3=0 .195，W4=0 .138

對其進行一致性檢驗:

CI=0 .042<0. 1，RI=0. 9，CR=0 .047<0. 1，

因此，A-B層判斷矩陣具有滿意一致性。以此類推，可得出其它評價要素的權(quán)重。

(三)要素賦點。

確定了要素權(quán)重，可對應確定要素點數(shù)。我們?yōu)锳企業(yè)設(shè)計總點數(shù)為1000點的評價體系，進行必要的取整后，即可確定要素點數(shù)。

以A-B層評價要素為例，其它評價要素同理。

勞動復雜程度、勞動責任、勞動強度、勞動條件的權(quán)重依次為0.276、0.391、0.195、0.138。將總點數(shù)(1000)按照權(quán)重分配結(jié)果為276、391、195、138。

(四)子要素分級定義。

為了避免在崗位評價打點時產(chǎn)生歧義，有必要對子要素進行明確的定義。為了保證打點數(shù)據(jù)的有效性和準確性，有必要對子要素進行合理的分級。以經(jīng)驗子要素為例進行論證。

經(jīng)驗:75

定義:本要素表示任職者上崗時必須具備的勞動熟練程度要求。

注:75指經(jīng)驗這一評價要素能得最高點數(shù)。

(五)結(jié)果驗證與修正。

經(jīng)過以上工作，已初步完成A企業(yè)因素計點法崗位評價體系設(shè)計。為了確保崗位評價體系的有效性，我們在實際操作中先對A企業(yè)不同層次、類別的典型崗位進行了“試打點工作”，通過對其結(jié)果進行數(shù)據(jù)分析，并征詢評價專家的意見，來進一步修正分級及定義的準確性，實現(xiàn)了所設(shè)計的崗位評價體系在A企業(yè)的有效落地和運行。

四、結(jié)語

經(jīng)過一年的跟蹤監(jiān)測，因素計點法崗位評價體系為A企業(yè)科學進行崗位評價，制定合理崗位工資等級序列和公平、有效的薪酬體系奠定了堅實的基礎(chǔ)，對于提高員工士氣和企業(yè)運行效率做出了重要的貢獻。□

本文系河北大學人文社會科學研究項目成果。項目名稱:我國規(guī)模型企業(yè)崗位評價模式研究，項目編號:XSK0701008

(作者單位:河北大學政法學院社會學系)