全總:改革收入分配制度關鍵在于提高工人待遇

據中工網報道，當前，推進收入分配制度改革，已經成為我國社會輿論關注的焦點，并且作為深化改革的一項突出任務被提上了重要議程。收入分配制度改革的焦點，是如何提高居民收入在國民收入分配中的比重?如何提高勞動報酬在初次分配中的比重?這種改革能否找到切實可行的辦法?工會組織在初次分配中應該如何作為?就這些問題，記者采訪了中華全國總工會集體合同部部長張建國。

“招工難”只是表象，深層次原因是普通職工收入水平低、待遇差

記者:今年年初以來，我國珠三角、長三角以及內地的一些傳統勞動力輸出大省同時出現了不同程度的企業“招工難”現象。但與往年不同的是，今年的“招工難”一是呈現季節性“招工難”向常態性“招工難”轉變的趨向;二是出現局部地區的“招工難”有區域擴大化的傾向，一些傳統勞動力輸出大省也開始普遍缺工;三是結構性“招工難”中“招普工難”因素日益凸顯，不少工作條件差、時間長、待遇低的工作崗位受到勞動者的普遍抵制，招工越來越難。張部長，您是如何看待這種“招工難”現象的?

張建國:表面上看，在我國勞動力仍然供大于求的局面下，“招工難”只是局部勞動力供求關系失衡的結果，但從深層次講，“招工難”的本質是企業利潤在經營者和勞動者之間的分配不合理、不公平，是一種畸形社會財富分配方式的直接體現，說明普通職工在收入分配上嚴重缺乏話語權。我們注意到，出現“招工難”的企業一般是處于產業鏈低端的勞動密集型企業。這些企業由于產品技術含量不高，缺乏足夠的市場競爭力，因此只能通過長期壓低普通職工待遇，來保持自己在激烈的市場競爭中的“比較優勢”，從而獲取企業利潤。在這些企業中，普通職工待遇低主要表現在勞動時間長、收入水平低以及工作條件差。一些企業超時加班已成為普遍現象，特別是有些外貿訂單類企業，在生產旺季，普通職工一天要工作10-12個小時，每月加班超過法定的36個小時的現象也比較多;有的勞動密集型企業，經營者以“靈活”用工制度的名義，千方百計在不增加普通職工數量的情況下延長工作時間，盡量壓縮勞動力成本;還有部分企業打著計件工資制的幌子，大大超過法定的加班規定和勞動強度，使得一些普通職工在看似合理的“績效工資制度”下日夜加班，國家統計局前不久發布的《2009年農民工監測調查報告》顯示，以受雇形式從業的外出農民工平均每個月工作26天，每周工作58.4小時。其中，每周工作時間多于《勞動法》規定的44小時的占89.8%.而在普通職工收入水平方面，隨著經濟技術的進步，不少企業近年來勞動生產率提高了幾倍甚至十幾倍，但普通職工的收入水平并沒有隨之同步上漲，導致很多一線普通職工工資長期徘徊在最低工資標準上下而且增長緩慢。2005年廣東省總工會調查顯示，珠三角地區農民工月工資12年來只提高了68元，超過一半的進城務工人員只能靠加班加點獲取更多一點的工資收入。長期不給普通職工漲工資這種狀況近年來有所改變，但沒有根本扭轉。這樣，即便從表面上看，一些普通職工工資水平高于最低工資標準20%——50%，但不少普通職工收入都是靠超時勞動獲得的，剔除加班加點、超時勞動因素，法定勞動時間內獲取的工資與最低工資標準相差無幾，甚至有些時候還要低于最低工資標準。普通職工待遇差，還體現在不少企業為節約成本，不積極主動改善勞動保護條件和生活福利設施，讓一線普通職工長期置身于有毒有害的場所工作和臟亂差的環境中生活，嚴重損害了他們的身心健康。這種情況下，隨著經濟社會的發展變化，以及普通職工權利意識的逐步增強，特別是新生代農民工對職業尊嚴感、滿足感的期望值越來越高，這類企業對于普通職工的吸引力在日益下降，出現“招工難”實屬正常。

勞動關系矛盾增多，預示著盡快出臺政策措施，切實提高勞動報酬在初次分配中的比重已經刻不容緩

記者:近一段時間以來，除了“招工難”外，勞動關系矛盾也呈現高發、多發態勢，請問造成這一現象的主要原因是什么?

張建國:當前，我國的勞動關系矛盾是一個值得特別關注的問題。近些年來，我國出現了一些由勞動關系矛盾引發的群體性極端事件，比如“通鋼事件”以及部分地區“出租車停運事件”，導致這些勞動關系矛盾的因素很多，也比較復雜，但很重要的一點，是普通職工的收入水平低、福利待遇差，也就是企業與職工之間的利益關系沒有處理好。據前兩年的不完全統計，因收入分配和保險福利問題引發的勞動糾紛占勞動糾紛的65%以上，已經成為影響社會和諧穩定的重要因素。

改革開放30年來，我國經濟發展取得了舉世矚目的成就，經濟總量增長迅速，廣大普通職工為此付出了辛勤汗水，收入水平也逐步提高。特別是從2002年到2008年，職工群眾的收入水平大幅度提高，城鎮在崗職工平均工資由12422元增加到29229元。但是，收入分配領域仍然存在一些不容忽視的問題，侵害職工收入分配權益的現象依然嚴重。主要有:一是普通職工工資收入水平偏低，二是職工收入增長緩慢且嚴重滯后于經濟發展速度，三是收入差距不斷拉大，城鄉之間、地區之間、行業之間及企業內部經營者與勞動者之間收入差距均呈擴大趨勢。這些因素導致勞動報酬在初次分配中的比重逐年下降。統計數據顯示，我國居民勞動報酬占GDP的比重，在1983年達到56.5%的峰值后，就持續下降，2005年已經下降到36.7%，22年間下降了近20個百分點。而從1978年到2005年，與勞動報酬比重的持續下降形成了鮮明對比的，是資本報酬占GDP的比重上升了20個百分點。全國總工會近期一項調查顯示，23.4%的職工5年未增加工資;75.2%的職工認為當前社會收入分配不公平，61%的職工認為普通勞動者收入偏低是最大的不公平。

當前，提高勞動報酬在初次分配中的比重已經到了刻不容緩的地步。以普通職工收入水平過低為顯著標志的收入分配結構不合理，除了直接導致“招工難”、引發勞動關系矛盾外，也已成為制約我國經濟發展方式轉變的“瓶頸”。只有提高普通職工的收入水平，促進擴大內需，才能找到新的突破點和增長點，經濟發展也才能從投資、出口拉動向消費、投資、出口協調拉動轉變。也只有提高普通職工的收入水平，才能為提升勞動者素質奠定堅實的物質基礎，推動經濟發展方式由主要依靠增加物質資源消耗向主要依靠科技進步、勞動者素質提高、管理創新轉變。所以說，切實解決當前普通職工收入水平低、福利待遇差的突出問題，既是保證廣大普通職工共享改革發展成果、調動他們積極性和創造性的客觀要求，也是化解勞動關系矛盾、平衡勞動關系雙方利益的主要手段，更是擴大國內消費需求、加快推動經濟發展方式轉變的重要途徑。

漲不漲工資，如何漲工資，不能由企業經營者單方面決定，調工資工人應該有話語權

記者:在市場經濟條件，漲不漲工資是由企業自主決定的，在這種情況下，如何提高勞動報酬在初次分配中的比重，實現普通職工收入的正常增長?

張建國:提高勞動報酬在初次分配中的比重，實現普通職工收入的正常增長，直接關系到勞動關系的和諧和社會的穩定。建設和諧社會的一項基本原則是共建共享，當前我國收入分配改革舉步維艱，共建容易，實現共享難，與沒有普通勞動者收入水平正常增長機制直接相關。當前收入分配改革的最大問題，就是企業和勞動者之間的利益分配不合理，存在著利潤侵蝕工資、勞動者干得多掙得少的問題，這是居民收入在國民收入分配中的比重和勞動報酬在初次分配中的比重難以提高的癥結所在，也是普通勞動者在收入分配中缺乏話語權的直接體現。中國工人是改革開放和現代化建設的功臣，尊重并維護他們的合法權益，是社會主義制度的本質要求，也是國家和諧穩定發展的必然要求。從收入分配改革的目標來看，推進收入分配改革，實現共建共享，主要應著眼于提高普通勞動者的收入水平，因為當前不盡合理的收入分配格局，已經造成高收入人群有消費能力但無消費需求，而以普通勞動者為代表的低收入人群有消費需求卻無消費能力。

我們也應該看到，在市場經濟中，要改變這種局面不是一件很容易的事情。政府作為市場經濟規則的制定者和運行監管者，雖然可以制定和完善最低工資標準(近兩個月我們看到已經有10多個省、區、市提高了最低工資標準)，但最低工資標準只能起到“兜底”作用，只對少數低收入勞動者有實質性意義，而對整個收入分配改革來說只是杯水車薪，因為收入分配改革是要讓普通勞動者的收入與經濟社會的發展水平相適應，是要有勞動者收入的正常增長機制，而不僅限于“兜底”。而且，《勞動法》也明確規定，“用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平”。在市場經濟條件下，職工工資漲不漲、漲多少、多長時間漲一次，都是企業內部行為。只要企業不違法，不違反最低工資規定，即便企業勞動生產率和利潤大幅提升，不給普通職工漲工資也不違法，只會受到道義上的譴責。因此，這種情況下，盡管國家可以從政策上對職工收入增長進行宣傳和引導，卻不能直接干預微觀市場主體企業中職工工資的調整，不可能通過一紙行政命令來強行要求企業為勞動者漲工資，事實上，政府也沒有很好的制約辦法。不過，也應該認識到，企業自主確定并不意味著企業經營者單方面決定，因為在企業生產經營過程中，是勞動、資本和土地這些生產要素共同生產了商品，雖然企業作為一個實體屬于企業經營者所有，但企業的利潤是由勞動和資本共同創造的，因此，在企業利潤分配上，理當由經營者和勞動者共同決定，這就是我們通常所說的工資集體協商機制或“工資共決”。實際上，這種集體協商不僅有理論上的依據，而且已經有法律依據。

建立集體協商機制，推進工資共決，是實現職工收入正常增長的主要途徑和重要制度保障

記者:什么是工資共決，它與工資集體協商是什么關系?工資集體協商機制對提高勞動報酬在初次分配中的比重能夠產生什么樣的作用?

張建國:工資共決是指通過工會代表職工與企業經營者依法就企業工資分配制度、分配形式、收入水平等事項進行平等協商，實現勞動關系雙方共同參與、共同決定勞動者工資的一種收入分配方式。它與工資集體協商講的是同一個意思，都是說工資要由勞動關系雙方通過共同協商來決定。在這方面，我國已進行了多年的探索，實踐證明，建立工資集體協商機制是實現職工收入正常增長的主要途徑和重要制度保障，也是化解勞動關系矛盾的必然選擇。在勞動關系中，普通勞動者處于天然的弱勢地位。在市場經濟條件下，由于我國勞動力市場供求嚴重失衡，勞動者的弱勢地位更加明顯，要使工人工資增長跟上經濟發展速度的提高幅度非常困難。在這種情況下，普通勞動者的話語權，只能通過工會這一代表勞動者利益的團體來集體行使，行使的方式就是工會和企業之間的集體協商。

集體協商作為西方市場經濟國家調整勞動關系的基本制度，已成為工人參與企業民主管理和企業決策的主要途徑，更是工人爭取自身權益的合法方式。西方市場經濟國家的實踐證明，只有通過集體協商，普通勞動者在工資分配上才有話語權，工資正常增長機制也才能真正建立起來。

在我國，借鑒西方市場經濟國家協調勞動關系的成功經驗，建立起工資集體協商機制，意義是重大的。從微觀層面看，可以最大程度地將勞動關系矛盾化解在企業內部，因為大量的勞動關系矛盾都是因企業和職工之間的利益分配不平衡而生，而集體協商恰恰是勞動關系雙方之間最好的利益平衡工具。從宏觀層面講，集體協商賦予普通勞動者在收入分配中的話語權，普通勞動者通過集體協商來獲得勞動報酬的增長，對于提高勞動報酬在初次分配中的比重具有重要現實意義。而且，一旦建立起普通勞動者工資正常增長機制，由于普通勞動者收入水平隨著經濟社會發展狀況同步變化，勞動者除了可以把更多的收入用于改善自身生活從而促進消費之外，還具備了提升自身素質的資本，對于經濟發展由主要依靠增加物質資源消耗向主要依靠科技進步、勞動者素質提高、管理創新轉變有直接的推動作用。

如果沒有這樣的集體協商機制，其弊端顯而易見。首先，會導致普通職工收入低下，長期難漲工資。其次，會導致企業內部矛盾外部化。在沒有企業內部合理的利益關系調處機制之下，一個機體內部對矛盾的容納能力將是十分有限的，這會使得大量的企業內部矛盾呈現外部化的特點，本該在企業內部解決的問題被推向社會，增加了社會治理成本。第三，會導致經濟問題社會化。企業內部的收入分配問題，本質上是經濟問題，但如果沒有一個合理的制度機制來調節分配關系，這種經濟問題就會產生“外溢效應”，一方面從企業內部溢到社會;另一方面從經濟問題演變成社會問題，形成社會不穩定因素，比如一些地方由于企業改制、拖欠工資、“買斷工齡”等，沒有處理好勞動關系雙方的利益關系，而引發了堵路事件等等。第四，還會導致社會結構斷裂化。最合理的社會結構是“橄欖型”結構，這一理論應用在收入分配領域，就是我們通常講的“限高、擴中、提低”。應該說，集體協商機制雖然起不到“限高”的作用，但對于“擴中”和“提低”都有決定性作用。如果沒有集體協商機制，由收入分配不合理所引發的社會結構斷裂化將進一步加劇。