淺析人性假設理論與柔性管理關系

[摘要]管理模式的選擇作為組織管理的重要環節，是以一定的人性假設為前提。不同的人性假設有不同的管理模式，不同的管理模式又直接影響著管理成效，所以，組織管理必須選擇適宜、科學、有效的管理模式，才能達到良好的管理效果，這也是研究管理模式的一些啟示和創新之處。

[關鍵詞]人性假設；管理模式；柔性管理

人性假設作為一種認識，貫穿于人類社會的政治、經濟、文化等各個領域。有關人性的假定對組織管理的影響極其重要，人性的假定是組織理論建立的出發點，許多組織理論正是從人性假定出發建立自己的結構和模式。現代管理則將人的因素放在首位，強調調動人的積極性和創造性，十分重視處理好人與人之間的關系，盡量發揮人的自覺性和自我實現精神，把做好人的工作視為管理的根本，使全體人員明確整體目標、各自的職責、工作的意義、相互的關系等，在自覺基礎上主地、積極地、創造性地為現代條件下的客觀要求，而且是現代管理發展的必然趨勢。

一、五種人性假設及其管理模式

1.“經濟人”假設。“經濟人”又稱“理性經濟人”或“理性人”，其基本觀點包括：一般人生性好逸惡勞，只要有可能便會逃避工作；大多數人缺乏進取心、責任心，不愿意承擔責任；人是由經濟誘因而工作，其目的是為了獲取最大經濟利益：人的情感是非理性，基本上不能自我約束和控制，易產生盲從行為；一般人缺乏主動性，總是被動地在組織的操縱、激勵和控制之下從事工作。“經濟人”假設認為人的本性自私、懶惰，行為動機源于經濟誘因。

2.“社會人”假設。在管理學領域中，“社會人”主要特征描述為：由于技術的發展與工作合理化的結果，使工作本身失去了樂趣和意義，人們是在通過工作建立起來的社會關系中尋求人生的樂趣和意義；對于人來說，物質的經濟刺激所能激發出來的積極性是有條件和有限的，最主要的激勵來源于全部社會需求得到滿足，人的工作效率隨著滿足他們社會需求的程度而改變。

3.“自我實現人”假設。“基本內容是：工作是人的本能，這如同游戲和休息一樣，是很自然的事情；人沒有自主、自制的能力，在適當的條件下還愿意主動承擔責任；人的需要從低級到高級可分為多個層次，其最終目的是人的自我實現的需要；大多數人都具有解決社會或組織中各種問題所需的想象力、智力、創造力的潛力，但在現代工業條件下，一般人只發揮了部分潛力；人對各種的態度取決于對各種的理解和感受；人的自我實現傾向與組織所要求的行為之間沒有矛盾，只要管理得當，人們會把個人目標和組織目標統一起來，人們能夠自我激勵和控制，外部的激勵會對人產生威脅，造成不良后果。

4.“復雜人”假設。“復雜人”假設認為，人的需要和動機并非是單一，而是十分復雜；不僅人與人有差異，同一個人在不同的組織或同一組織的不同部門，其動機也有可能是不同；人的很多需要不是與生俱來，而是在后天環境的影響下形成，一個組織中可以形成新的需求動機，一個人在組織中表現出來的動機模式是他原來的動機模式與組織經驗交互作用的結果；一個人在組織中是否感到心滿意足，是否肯為組織奉獻，取決于組織的狀況與個人的動機結構之間的相互關系，工作的性質、本人工作的能力和技術水平、動機的強弱以及它們之間的關系等都可能對個人的工作態度產生影響。人們通過他們的組織經驗還可能學到新的動機以及能對不同的管理策略做出反應。人實際上是因時、因地、因情況而采取適當反應的復雜人。

5.“知識人”假設。“知識人”假設的基本觀點：首先“知識人”具有利己性：在知識社會里，知識員工追求自身利益是驅策人的經濟行為的根本動力；其次“知識人”具有公益性：學習型員工作為高度社會責任感的人，一般情況下不會以損害社會或他人的利益來換取的個人利益，而且經過自身修養和外界引導，學習型員工愿意將其追求的個人目標與組織、社會追求的整體目標協調一致，愿意使其追求的個人利益符合組織、社會的整體利益；最后“知識人”具有理性：“知識人”的理性包括“自我理性”和“社會理性”，即為自身利益的理性和為社會利益的理性。“自我理性”是指學習型員工擁有知識，善于學習，比之于非學習型員工，他們更有能力獲得外界信息，并在綜合考慮各方面因素的基礎上做出更合理的抉擇，以使其所追求的自身利益盡可能最大化。“社會理性”是指學習型員工能正確認識個人自我發展與組織、社會整體發展的辯證關系。組織、社會的整體發展是個人自我發展的環境和條件，個人的自我發展使組織、社會整體發展的基礎和前提，個人自我發展是與組織、社會整體發展相互促進、協調統一的。

二、人性假設與柔性管理的關系

1.管理理念上相互融通。“經濟人”強調滿足人的經濟誘因，而“社會人”強調人的社會需要，指出人是與他人相互結成社會關系而存在的“社會人”，“自我實現人”強調人的精神需求，高度重視人的價值、尊重和發展，“復雜人”主張組織要考慮人的個性、需求差異和客觀環境對人的影響，根據其所處的內外環境隨機應變，針對不同的環境尋求相應的管理模式，因為不存在一成不變、普遍適用的“最好”的管理原則和方法。“知識人”認為人具有利己性、公益性和理性，主張滿足其利己性，引導其公益性，促進其理性。這五種人性假定理念在本質上與以人為本的柔性管理模式的理念是相互融通的，柔性管理是人性假設的繼承和發展，也是人性假設理念在現代管理活動實踐中的靈活運用。

2.管理途徑上趨于一致。“經濟人”假設主張對員工應該采取叫“物質激勵”管理模式，“社會人”假設偏重于在組織內部建立非正式組織，重視對員工進行精神激勵，“自我實現人”假設認為管理者對員工應該采取“工作激勵”的管理模式，“復雜人”假設根據人們各種各樣的需要和動機，通過多樣化管理模式進行組織管理，“知識人”假設通過建立學習型員工管理模式對員工進行管理。這些管里途徑與柔性管理的實現方式也是一致的，即從物質和精神兩方面進行組織管理。

三、柔性管理——未來管理的發展趨勢

柔性管理對人的智力活動，尤其是創造性活動具有特別的意義，這一點對于未來的“視創新為生命”的知識型企業尤為重要，加之知識經濟時代下企業組織系統的彈性化和生產作業的柔性化，也對相應的管理體制提出了要求，柔性管理就是適應這一要求的未來管理的發展趨勢。

1.柔性管理能滿足柔性生產的需要。在知識經濟條件下，人們的消費觀念、消費習慣和審美情趣也在處在不斷的變化之中。滿足“個性消費者”的需求，更加需要生產柔性化和精細化。“顧客化生產”對外尊重每位消費者的需求，對內賦予每個員工以責任這可以看作當代生產經營的一種必然趨勢。企業生產組織上的這種巨大變化必然要反映到企業的管理模式上來，導致管理模式的轉化，柔性管理也便應運而生。

2.柔性管理能激發人的創造性。在工業社會，主要的財富來源是資產；在知識經濟時代，主要財富來源是知識。知識根據其存在形式，可分為顯性知識和隱性知識，前者主要是指以專利、科學發明和特殊技術等形式存在的知識。隱性知識則是員工的創造性知識，思想的體現。顯性知識人所共知，隱性知識只存在員工的頭腦之中，難以掌握和控制。如何讓員工自覺、自愿地將自己的知識、思想奉獻給企業，實現“知識共享”?強行的剝奪是不可取，顯然只能通過柔性管理。

3.柔性管理能適應瞬息萬變的外部經營環境。知識經濟時代是信息爆炸的時代，外部環境的易變性與復雜性，一方面要求戰略決策必須整合各類專業人員的智慧，另一方面又要求戰略決策的做出必須快速。這意味著必須打破傳統的嚴格的部門分工的界限，實行職能的重新組合，讓每個員工或每個團隊獲得獨立處理問題的能力，獨立履行職責的權利，不必層層請示。因而僅僅靠規章制度難以有效地管理該類組織，而只有通過柔性管理，才能提供“人盡其才”的機制，才能迅速準確作出決策，才能在激烈的競爭中立于不敗之地。

參考文獻

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