企業跨國經營的跨文化管理研究

[摘要]企業在實施跨國經營戰略時，能否克服跨文化差異帶來的文化沖突，實行有效的跨文化管理，是其能否取得經營成功的關鍵。針對當前企業跨文化管理的現狀與問題，通過系統的分析，進而提出科學、合理、可行性的對策。

[關鍵詞]文化差異；跨文化管理；跨國公司

所謂跨文化管理，又稱交叉文化管理，主要是指涉及不同文化背景的人、物、事的管理，它是跨國公司在他國經營時跨國界、跨民族的管理，也包括對由不同的文化背景國家的員工所組成的企業的管理。

一、企業跨國經營中跨文化問題的具體表現

1.使企業間的溝通產生分歧。顯性文化差異是跨國經營企業中，在跨文化管理方面最常見的一種，即來自行為者雙方的象征符號系統之間的差異。這些表達方式通常是通過語言、神態、手勢、表情和舉止等表現出來，如美國學者約翰·格雷厄姆曾對日美商業談判中的文化差異問題作過詳細的研究，他根據美國商人所反映的日本商人善于在談判中耍花招這一問題，作了深入的分析。結果發現，在許多日美商人談判時，當一位美國商人直視談判桌對面的日本代表時，日商立刻抵下了頭，等那位美國商人低頭記錄時，他才抬起頭，當對方再次直視他時，他又低下了頭，這個現象使美商形成了日本人善于耍花招這一印象。格雷厄姆的進一步研究發現，這其實是美國商人的誤會，原因是美國商人對低頭和直視這些動作符號的理解，與日商截然不同。在日本，當晚輩被長輩訓斥時，晚輩必須低頭，表示謙恭和尊敬，同樣是受長輩訓斥的美國兒童，卻必須要直視長輩以示聆聽。受不同文化長期潛移默化的影響，這種細微的動作表情逐漸衍生為表達不同含義的潛意識語言，這就使帶有不同文化背景的雙方在理解上往往缺乏共同感，對企業間的合作和溝通造成障礙。

2.使跨國企業的管理變得更為復雜。由于中西方制度方面的差異，對企業制度的制定和運作帶來不同的效果。一般來講，西方發達國家的管理人員，頃向于“硬性”管理，強調“事重于人”，依靠嚴密的組織結構和嚴格的規章制度，對職工工作行為進行強制規范和約束。中國的管理人員在企業的管理中，比較頃向于“彈性”管理，強調“人重于事”，重關系、“面子”，雖然企業電制定有很多的規章制度，但在具體執行的過程中往往會根據實際情況加以靈活處理。

3.使企業經營目標和經營觀念難以統一。由于文化的差異，不同文化背景下的管理者會有不同的經營目標，如美國、韓國、德國等國的管理者，他們的經營觀念是圍繞市場的需要而形成，重視生產，更重視營銷，強調規范化管理，中國的管理者往往重視生產而忽視營銷，在經營上趨于謹慎保守，缺乏創新。這就使得在跨文化組織中經常出現經營目標不一致的情況。也是由于文化的差異，跨國企業的員工們有著不同的工作動機和期望，從而更增加了跨國企業決策的難度。

4.使跨國企業中的決策實施和統一行動變得更加困難。對于企業的決策方案和管理制度，不同文化的員工往往有著不同的理解，因而在工作中有著不同的行為表現。另外，“民族中心主義”也有可能使員工為了顯示其存在而故意表現出與眾不同的行為。

通過以上分析不難發現，文化差異對跨國企業的經營活動卻有著諸多消極的影響。為此，必須采取有效的管理手段，將文化差異導致經營不利因素降到最低程度，推動跨國企業的健康發展。

二、跨文化管理的具體對策

1.分析和識別文化差異。文化的自我意識不是一蹴而就的，尤其是對于跨文化的分析和認識，是一個積累的經驗過程。首先要做的就是培養跨文化意識：(1)分析和識別文化差異。跨國企業的管理人員可以借助“約哈里之窗”來分析文化差異。(如下圖所示)“約哈里之窗”提供了一種討論和協商不同的觀察角度的方法。

這個框架有兩層含義：一是可以分析東道國文化如何影響當地員工的行為；二是可以分析東道國文化如何影H向母公司派去的管理人員的行為。通過這個框架，不同文化員工可以加深自我認識和相互認識，使文化差異成為可討論的課題。(2)培養跨文化意識。人們學習和了解外國文化一般要經過新奇、文化震蕩和文化適應三個階段。從第三個階段開始，文化震蕩才開始慢慢消退，嚴格意義上說，這個階段才是培養跨文化意識的起點。

2.選拔適應和應對文化差異的管理人員。跨文化管理能否得到有效實施，還需要選拔出一批高素質的跨文化管理人員，他們必須能夠貫徹總部的戰略，忠實地代表和維護總部利益，還具有豐富的專業知識，管理經驗和較強的管理能力，尤其要具備在多元文化環境下工作所必需的特定素質。據摩托羅拉公司的估計，一名失敗的中層職員每年造成的損失為7.5萬美元，3年期任職的損失約為60萬至125萬美元。更重要的是，任職失敗損失的不僅僅是錢，外派選錯人，就有可能破壞跟東道國的關系，這不僅會丟失業務機會，而且會損害那些原本可能不應該外派的職員的職業通道。

3.搞好跨文化培訓與跨文化溝通。跨文化培訓是近些年來興起的一個涉及多學科、多手段的新事物。沃倫(Warren)和阿德勒(Adler)曾提出跨文化交際能力培訓的八條目標，即提供另一文化的信息；發展語言技能；提供個人職業技能的文化培訓；培養個人導向，以便使之在新文化環境中用積極的方式體驗一種新的文化；為個人提供文化上適當的行為反應方式；幫助個人克服文化沖突造成的情緒上的負面影響；發展對不同的態度、價值觀和信仰的寬容態度及發展跨文化意識。所謂跨文化溝通，是在這樣一種情況下發生的：即信息的發出者是一種文化的成員而接受者是另一種文化的成員。影響跨文化溝通的主要因素有：(1)正確認識管理過程中的跨文化溝通與協調；對于在多種文化交叉環境中工作的管理者來說，對溝通過程特性的認識是進行有效的跨文化溝通的前提；(2)發展雙向溝通。雙向溝通的特點是溝通的雙方均參與信息的編碼和解碼過程；(3)發展共感。要發展共感：首先要承認個人之間、不同的文化之間存在著許多差異；其次消除優越感和種族中心主義的偏見；最后要站在他人的立場上看問題，克服溝通障礙。

4.靈活運用管理策略。(1)本土化經營。跨國企業存在于異域文化系統中，必然有一個適應的問題。對這一問題的不同解決方式導致了不同的跨國經營模式。國際企業對異域文化的適應大體有兩種方式：一種是使自己適應當地社會文化背景，這就是要針對文化環境的特點，采取一系列措施加以變通；另一種方式是國際企業通過當地文化內部的變化，設法使環境適合自己的特殊需要。(2)創建共同管理文化。共同管理文化主要是針對中外合資企業提出，它是一種跨文化管理模式，涉及合資企業的經營管理觀念及在此基礎上的決策、生產經營行為、組織結構和相應的企業法規制度。共同管理文化產生于合資雙方成員為多文化組織的共同目標的實現而聯合努力中，具有不確定性和動態性，隨著企業經營戰略的變更、外部環境的變化、生產規模的擴大、雙方互相了解的加深而不斷進行適應性調整。(3)按國際慣例辦事。國際慣例，即在國際交往當中形成的一些習慣的做法、先例和不成文的規則。它既包括成文的法律、法令、規則，也包括一些不成文的習慣做法，涉及金融、保險、稅收、勞動、海關管理等經濟生活的各個方面。中國跨文化企業按國際慣例辦事包括兩方面：一是在境內辦事，即外商在中國國內怎樣辦合資企業，同外商有聯系的企業經營管理怎么搞；二是中資到國外怎樣按國際慣例運作。

參考文獻

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