對企業人力資源管理創新的思考

[摘要]在提出人才就是資本這一新的人才理念基礎上，指出人力資源管理創新包括管理思想創新、管理觀念創新、管理制度創新、管理手段創新、管理策略創新、管理組織創新和管理職能創新等7個方面的內容。

[關鍵詞]創新；創新理念；人力資源管理創新

一、人力資源管理思想創新

(1)人力資本和人才資本化理念。要破除單純的“資源觀”，實現“人才就是資源”，向“人才就是資本”的認識轉變。(2)企業文化激勵理念。企業文化的產生是因為僅僅靠企業制度，根本無法完全保證企業的快速發展，好的企業文化可以把企業員工團結在一起，發揮出團隊作戰優勢。企業文化建設包括要建立一系列的文化理念：一是要在觀念上承認人力資本的地位和作用；二是管理差別理念；三是收益差異。(3)以人為本的人性化管理理念。首先要依靠人、激勵人、培育人、關心人，不再是將人看作是實現企業經濟活動的主體和目的；其次把員工個人的價值與企業的價值融為一體，為員工良好的智慧、才能和個性的全面發展和充分的施展，創造有利的學習條件與工作環境；再次要順應人性、尊重人格、激發員工的主動精神和創造潛能，充分尊重人的價值，最大限度地調動和發揮人的積極性。

二、人力資源管理觀念創新

第一，人力資源管理部門要從傳統的主要是從事人事行政管理和事務工作中走出來，把人力資源能力的開發與廣納人才放在戰略的位置，作為工作的重中之重。第二，必須打破常規去發現、選拔和培養杰出人才。第三，人才工作的立足點、著眼點，不是以靜止的目光著眼于留住人才，而是要以動態的目光著眼于吸引、發現和發揮人才的作用。在市場經濟條件下，吸引人才，不能簡單靠一兩項措施，應作為一項系統工程，在整個企業造成尊重知識、尊重人才的環境、氛圍。

三、人力資源管理制度創新

首先要把完善用工制度和塑造企業(組織)的新型勞動關系結合起來，建立一種靈活的引進人才和推動人才的成長機制；其次完善工作績效評價系統，將定性考核與定量考核結合起來，結合用工制度，建立起有效的晉升、晉級制度與靈活的激勵機制，體現公平與公正原則，使獎勵、晉升有助于激勵員工勤奮工作與創新精神和團隊精神，盡可能降低其負面影響；再次建立健全先培訓后上崗和培訓I終身化相結合的制度，不斷地提高員工素質，增強創新能力。

四、人力資源管理手段創新

所謂人力資源管理手段創新包括兩大類：一是調整人與人之間關系的手段，包括經濟手段、法律手段、制度手段等，這可以稱為“軟件”手段；二是具體管理手段，包括電子計算機、現代辦公設備的應用等，這可以稱為“硬件”手段。無論是“軟件”手段還是“硬件”手段，目的都是為了提高人力資源管理與開發水平。

五、人力資源管理策略創新

(1)人才類分策略。人才類分策略是指從客觀的人才需求和人才體系的建設目標出發，按照特定的選擇口徑和標準對所需的人才進行分類和細化，然后尋找目標群體，有計劃、有針對性地引進，從而提高人才引進的效率和減少成本。(2)推斷策略。推斷策略是指人力資源的管理和規劃者要有預見性、前瞻性以及未來概念，要綜合社會經濟形態和市場環境及競爭格局的演變，并結合區域經濟的發展目標，據此推斷在未來若干年內對人力資源在規模、結構、質量上的要求，從而制定相應的人力資源建設規劃，并積極吸納和儲備優秀的人力資源，做到“未雨綢繆”。(3)規模策略。人力資源作為一種經濟資源，也存在規模經濟的問題。規模策略，就是指注重人力資源的規模和總量，通過構建一定規模的人才群落，實現人力資源的規模效益。

六、人力資源管理組織創新

人力資源管理組織創新在建立高效的組織結構時，應當著重考慮兩方面的問題：權力結構和信息溝通方式。隨著組織結構的變化，經理人員的作用也在發生變化。在傳統的組織結構中，經理人員的主要作用是指揮員工、調動員工的積極性、貫徹和實施上級的變革。在目前的網絡化組織中，經理人員的作用是發展合作伙伴、幫助多元化工作小組積極合作以及實現公司全局的目標、促進持續的技術創新，以不斷滿足客戶的需要。

七、人力資源管理職能創新

首先要將人力資源管理部門職能向直線管理部門回歸。直線管理部門是指人力資源管理部門、行政管理部門，有時甚至還有財務會計部門合并為一個部門，稱之為直線管理部門，統一為企業提供綜合職能支持；其次要分化人力資源管理職能。人力資源管理職能可概括為四個方面：人力資源配置，培訓與開發，工資福利，制度建設。這些職能相互聯接，原來由人事部門一攬子管理，現在由于內外環境變化，有些職能向社會服務網絡轉移，有的在組織部門各層次間分工，以達到其在特定環境下的最佳管理并降低成本：再次人力資源管理要柔性化、扁平化。所謂柔性化，就是在新時代，勞動者文化素質日益提高，領導者與被領導者的知識差距日益縮小，整個勞動市場上雙向選擇，勞資雙方(組織與受聘者)的關系，從“契約關系”日漸演變為“盟約關系”。