對貴州電網公司員工培訓與人才評價工作的思考

公司目前有4萬多名員工，員工總量較多但人才不足，隨著公司的快速發展，現有各類人才的結構、層次、數量、質量將難以繼續滿足發展的需要，電網快速發展與人才不能滿足需要的矛盾將日益顯現，員工培訓與人才評價工作面臨諸多挑戰，為此，我們在認真分析公司人力資源現狀的基礎上，對未來五年公司員工培訓與人才評價工作有以下的思考：

一、員工培訓與人才評價的工作思路和工作原則

按照“建立一個機制，抓好兩個體系，開展三類培訓，培養四類人才”的工作思路，大力開展全員培訓與人才評價。

1 建立一個機制。即按照公司“崗位名稱統一、工作界面統一、崗位說明書統一、評價標準統一、考試統一、證書統一”的要求，對員工開展培訓與評價，根據評價結果聘任上崗，逐步建立員工“培訓、評價、使用、待遇、職業發展一體化”的機制。

2 抓好兩個體系。即一是要從管理子系統、課程子系統、師資子系統、基地子系統和網絡子系統等五個方面不斷完善公司培訓體系，二是建立公司人才評價體系，加強組織子系統、制度子系統、標準子系統、試題庫子系統和E化平臺的建設，從而適應公司開展全員培訓與人才評價的需要。

3 開展三類培訓。即依據公司“GSP”崗位勝任力模型、培訓標準和評價標準，有針對性的開展在崗、轉崗、崗前培訓，全面提高員工人崗匹配度，滿足企業發展的需要。

4 培養四類人才。即通過系統化、規范化、大規模的分類、分層、分專業、分崗位員工培訓與人才評價，培養適應企業發展需要的經營管理人才、專業管理人才、專業技術人才和技能人才。

按照以下原則開展工作：

1 堅持統籌規劃、分級管理原則

實行公司、直屬單位和縣級供電企業三級管理體制，統一規劃、統籌資源，分級管理，分層實施，努力建成公司、單位、員工各層互動的培訓與評價資源共享平臺。

2 堅持全員培訓、按需施教原則

緊緊圍繞公司的發展戰略目標，結合崗位需求和職業生涯發展需要面向全體員工開展大規模、差別化、人性化的培訓，增強培訓工作的針對性、實效性和前瞻性。

3 堅持能力培養、立崗成才原則

員工培訓與人才評價工作要緊密結合，以能力建設為中心，按照崗位勝任力培訓標準開展培訓，大力實施在崗、轉崗、崗前培訓，并按照崗位勝任力評價標準開展評價，推進全員持證上崗，形成崗變薪變、優勝劣汰、動態管理的機制，營造和優化人才成長環境。

4 堅持突出特色、勇于創新原則

以國內外先進企業為標桿，更新員工培訓與人才評價觀念，創新培訓與評價方式和手段，突出自身特色，不斷滿足員工個性化、差別化的培訓需求，打造亮點，樹立品牌，構建培訓與評價文化。

二、分類開展員工培訓與人才評價

大力開展分層、分類、分專業、分崗位員工的培訓與評價，暢通管理人才、技術人才、技能人才的通道，逐步建立管理、技術、技能人才評價與聘用機制，形成橫向互通、縱向發展的人才通道。以新入企員工為對象，從企業用人、育人的源頭建立“培訓、評價、使用、待遇、職業發展一體化”的機制。

(一)領導班子成員培訓與評價

1 公司直屬單位領導班子成員：以戰略決策和規劃、創新精神培訓為重點，切實增強領導班子成員的組織管理能力和崗位履職能力。

按照“三導向兩結合”的要求(注重以實干、實績、群眾評價為導向，建立日常、專項、年度考核相結合及定性、定量相結合)，研究建立公司直屬單位領導班子成員的崗位勝任力模型、評價標準，建立健全考核評價機制。

2 縣級供電企業領導班子成員：以管理藝術、組織溝通與協調能力培訓為重點，切實增強縣級供電企業領導班子成員的執行力、管理能力和崗位履職能力。

(二)中層管理員工培訓與評價

1 公司本部中層管理員工：以專業素養培訓為重點，切實提高公司本部中層管理員工的參謀水平。加強與國內外知名院校和培訓機構合作，開展有針對性的專項培訓。研究公司本部中層管理員工的崗位勝任力模型、評價標準，建立考核評價機制。

(三)專業技術員工培訓與評價

工程類專業技術員工。以專業知識和專業技術培訓為基礎，以強化技術攻關和技術創新能力培訓為重點，提高工程類專業技術員工駕馭復雜大電網、解決實際問題和創新的能力。在充分利用公司內部技術力量的基礎上，加強與國內外知名院校、研究機構和企業的合作，大規模開展工程類專業技術員工的分專業、分層級的培訓。分批選送技術骨干到國內外先進企業或供電局進行技術培訓，建立起掌握電網核心關鍵技術的科技隊伍，培養一批交直流混合電網運行、輸變電等方面的高級技術人才。

其他類專業技術員工。圍繞貴州電網經營發展，在行政、黨群、企業管理、人力資源、財務、物資管理、監察、審計等專業，開展大規模的知識更新繼續教育，滿足公司發展對各類專業技術員工素質的要求。大力開展專業技術資格評審工作，優化專業技術人才結構，逐步提高高技術人才比例。

(四)技能員工培訓與評價

以短期脫產培訓和現場培訓為主的方式，按照公司班組長培訓大綱開展系統的培訓，抓好班組長的知識更新和技能培訓工作，提高班組長的計劃管理、現場管理、安全管理、員工管理、溝通協調、有效激勵等方面的知識與技能，提高綜合管理水平。

在公司已研發出技能專家GSP崗位勝任力模型、評價標準等的基礎上，逐步建立健全、作業師、高級作業員、作業員和初級作業員各崗位的培訓標準、評價標準與題庫，采取筆試、現場實際操作考試、工作實例分析與答辯、實績評價等方式，定期開展各層級技能崗位的勝任力評價，并將評價結果與薪酬待遇掛鉤。

(五)輔助員工培訓與評價

以團隊協作和執行力培訓為基礎，以崗位技能和優質服務培訓為重點，以在崗學習和網絡培訓為重要手段，切實增強輔助員工的服務意識和業務水平。各單位在公司GSP崗位勝任力模型框架下逐步建立健全各輔助崗位培訓標準和評價標準，采取筆試、實績評價等方式，定期對輔助崗位員工開展勝任力評價，并將評價結果與薪酬待遇掛鉤。

(六)新員工培訓與評價

以新入企員工擬配置崗位為落腳點，以崗位勝任力模型、培訓標準、評價標準為依據開展培訓和評價，培訓分為脫產培訓和定崗實踐兩個階段，按照崗位勝任力評價結果優聘劣汰，從企業用人、育人的源頭上建立“培訓、評價、職業發展一體化”管理機制。

三、員工培訓與人才評價的保障措施

(一)完善培訓體系建設

1 管理子系統：

加強培訓管理，完善分級管理機構，搭建職責清晰、組織嚴密的培訓管理架構，健全規范、科學高效的培訓管理制度和激勵約束機制。

加強組織體系建設。公司職工教育委員會負責領導、檢查、督促、考核公司的培訓工作，人力資源部門部歸口管理培訓工作。

加強制度體系建設。建立健全員工培訓激勵約束機制，積極運用ISO10015培訓理念規范培訓管理流程，加強培訓需求分析、計劃制定、組織實施和效果評估等環節的過程管理，不斷提高培訓質量。

加強經費管理。健全培訓經費管理制度，規范培訓經費的提取、使用和管理，努力提高經費使用效益，確保一線員工每年培訓經費使用不少于當年總經費的70％。重視新建、擴建生產項目和設備購置中培訓經費的使用，確保用于生產員工的培訓。

2 課程子系統：堅持系統、實用、配套的原則，結合公司差異化的人才評價體系，依據崗位培訓標準，分類、分專業、分崗位開發崗位培訓課程，逐步建立分崗位的課程體系。

注重內部開發與外購相結合，突出一線員工崗位培訓課程開發，形成一批擁有公司自主知識產權、特色鮮明、覆蓋主要崗位的培訓課程。加強電子課件開發，豐富網絡培訓課程。

3 師資子系統：加強師資選拔和培養，完善內部培訓師選拔、培養和管理，建立有利于內訓師成長激勵機制，從多層面構建一支素質優良、規模適當、結構合理、專兼結合的培訓師隊伍，使公司專兼職內部培訓師占員工總數的比例由2％提高到4％。

注重外部師資的引進，與國內外知名院校、企業和培訓機構建立合作關系，引入智力支持。建立公司內外培訓師資庫，按照擇優入庫、動態調整的原則，實現資源共享。

4 基地子系統：統籌公司系統培訓基地的規劃。按照“統籌規劃、優化整合、科學發展、適度超前、急用先行、技能優先、需求為主、簡約適當”的原則，突出“先進、實用、系統、共享”的建設思路，建成由公司統一領導的三級培訓基地體系，逐步實現培訓基地資源優化整合和協調發展，推進公司教育培訓基地體系的建設。

5 網絡子系統：按照公司“統一領導、統一規劃、統一標準、統一組織開發”的信息化建設原則，依托貴州電網公司電力綜合數據網，建立一個全省大集中，省、地、縣一體化應用、信息資源充分共享的綜合性的教育培訓信息系統。

(二)加強人才評價體系建設

1 組織子系統：人才評價組織子系統由人才評價機構、人才評價管理者和人才評價專家構成。

公司人才評價中心負責指導、檢查、監督各培訓評價站實施有關培訓、評價工作；負責中級及以下專業技術資格的評定工作；負責公司技術技能專家選拔及管理等工作。各人才評價站負責員工培訓與評價活動的策劃、組織、實施、反饋以及相關研發等工作，并在公司人才評價中心的授權和統一管理下發放相關證書。

2 制度子系統：根據公司人才評價工作逐步深入的開展，建立健全一個層次清晰、權責明晰人才評價制度子系統，是確保公司人才評價體系工作科學化、規范化前提和保障。

3 標準子系統：人才評價標準子系統是在全面系統對崗位勝任力模型研究的基礎上形成的，是公司人才評價體系的核心。公司已建立了GSP的崗位勝任力模型框架，在此基礎上，公司將逐步完成其它崗位勝任力模型、評價標準等的研發。

4 試題庫子系統：人才評價試題庫子系統開發必須以崗位勝任力評價標準為依據，分崗位建設。試題庫子系統主要由領導班子成員試題庫、中層管理人員試題庫、專業技術人員試題庫、技能人員試題庫和輔助人員試題庫組成。

5 E化平臺：開發完善公司人才評價E化平臺，并與公司人力資源管理信息系統、教育培訓信息系統、職業技能鑒定管理系統和專業技術資格網絡評定系統進行對接，形成“平臺科學化、信息即時化、數據庫互通化、功能簡便化”的格局。

四、員工培訓與人才評價的實施要求

(一)明確職責、分級管理

按照統一規劃、統籌指導、分級管理、分級負責的原則，建立有效的責任傳遞機制。充分發揮三級培訓與評價網絡的優勢，形成員工培訓與評價工作由人力資源部歸口管理負責、有關部門組織實施、全員積極參與良好局面。

(二)持證上崗、循序推進

建立健全持證上崗制度與機制，制定公司系統各類員工持證上崗的細則，并規范管理。公司將先制定供電企業技能崗位持證細則，再規范其它各崗位持證要求。

制定相關政策引導和鼓勵員工通過多種形式參加工程類、管理類、經濟類、法律類等職業(執業)資格證書的考試，取得相應的證書。

(三)流程規范、科學實施

積極運用ISO10015培訓質量管理理念開展培訓。對崗位培訓、新員工培訓、仿真取證、網絡遠程培訓等要建立有效的、統一的管理模型，強化流程閉環管理，保證培訓項目組織有序，效果突出。

(四)提升短板、注重關鍵

根據各類員工的培訓與評價要求，加強縣級供電企業員工企業文化與專業技能培訓，通過垂直培訓、跟班培訓等方式培養骨干，全面提升縣級供電企業全體員工整體素質。在此基礎上，結合公司“一加強三提高”(加強電網結構，提高裝備水平，提高自動化水平，提高信息化水平)的電網建設發展思路，抓好電網建設及維護運營急需的關鍵人才的培養。

(五)深化考核、強化積分

公司教育培訓與人才評價工作實行年度目標考核，要既重視過程，更重視效果，不斷完善考核方式和手段，考核結果納入各單位領導班子和領導的綜合考核評價中。

(六)定期審核、持續改進

建立定期審核制度，對評價標準、培訓標準、培訓課程、試題庫等內容要定期進行審核修訂，持續改進，確保證培訓與評價工作科學。

(七)創新方式、創建品牌

根據不同員工的特點，積極探索和創新培訓及評價方式方法，通過普考、調考、競賽等多種方式，促進培訓工作。創新評價機制，將員工培訓與人才評價有機結合，有效運用勝任力模型和人才評價結果。