淺議管理人性化

　　[中圖分類號]D936　[文獻標識碼]A　[文章編號]1009－2234(2011)01－0148－01
　　
　　所謂管理，顧名思義，就是管束整理。哪一行那一業管理都是最重要的，是貫穿所有事業的主線。管理在大方面可以強國，在小的方面可以獲利。最起碼好的管理能愉悅人的心情，讓人做事事半功倍。在企業中，管理是一個永恒的話題，而管理往往又是最容易被一些習慣所左右的，管理常常隨著領導者好惡的改變而改變。最終，管理成了個人的風格。
　　常常聽人說推崇管理要人性化，把管理注入些許人情的味道，讓被管理的人心領神會、心甘情愿、心有所屬。與公與私這都是最完美的結果。
　　人性化管理最重要的是尊重，馬斯洛五層需要中，尊重和自我實現的需要在金字塔最頂層。尊重并不是懼怕和敬畏。尊重意味著能夠按照其本來面目看待其人，能夠意識到他的獨特秉性。尊重意味著讓他自由發展其天性。
　　美國著名成人教育家卡耐基曾寫出享譽全球的名著《人性的弱點》、《人性的優點》、《人性的光輝》等，成為《圣經》之后人類出版史上第2大暢銷書。他指出為人處世基本技巧的第一條就是“不要過分批評、指責和抱怨。”第二條是“表現真誠的贊揚和欣賞。”
　　美國IBM公司有一個“百分之百俱樂部”，當公司員工完成他的年度任務，他就被批準為該俱樂部會員，他和他的家人被邀請參加隆重的集會。結果，公司的雇員都將獲得“百分之百俱樂部”會員資格作為目標，以獲取那份光榮。
　　對于員工不要太吝嗇一些頭銜、名號，因為它可以換來員工的認同感，從而激勵起員工的干勁。日本電氣公司在一部分管理職務中實行“自由職銜制”就是說可以自由加制銜，取消“代部長、代理、”“準”等一般普遍管理職務中的輔助頭銜，代之以“項目專任部長”、“產品經理”等與業務內容相關的、可以自由加予的頭銜。
　　人性挑戰原則與制度，我想大家都經歷過，沒有經歷過的也至少聽說過，在我們企業里一項制度出臺，最后把制度束之高閣的是“人情”這個惡魔，其所以稱之惡魔是因為它葬送了我們的管理制度，進而也葬送了我們的企業。最近聽到這樣一個故事：某人曾是一家公司的財務主管，老板的司機長期拿一些自己消費的票據到財務報銷，他拒絕了，但他不得不離開公司。(現在他是老板)原因是司機老在老板面前吹風，詆毀他，后來有人問他為什么不跟老板那說明，他回答說“有用嗎?我堅持制度還用說嗎?人家天天跟老板一同進出，自然有感情，我說還有用嗎?”他是明智的，他感受人情正在挑戰制度，離開了。所以他現在是老板，當身邊的人涉及到制度問題時都是特別的謹慎，絕不敢在人情面前犧牲制度。
　　生硬的強權制度也是人性化管理最大障礙。因為權力是至高無上的，所以把手中的權力當成一種工具，把每一環節都當成自己的一個天地。把權力發揮到極致，豈不知水能載舟也能覆舟。當權者太把自己當回事，就太不把職工當回事了。其結果必然導致官民關系緊張，嚴重的形同水火，孟子說：民為貴，社稷次之，君為輕。君為輕，就是讓當權者不要把自己當回事，民為貴，就是把百姓當回事，他又說：“君之視臣如手足，則臣視君如暖心，君之視臣如大馬，則臣視君如國人，君之視臣如土芥，則臣視君如冠仇。”這里“臣”并非如后世專指各級定員，而是包括一切下級與百姓。你怎樣對待職工，職工也就怎樣對待你，許多沖突、根子就在這里。管理只能是表面，最終還是要在被管理者心里留下巨大的隱患無法根除，直至成災。
　　人是渴望被點燃的，企業應該給人更大的發展空間，給人更多的關愛。在沃爾瑪，每一個經理人的紐扣都刻上了“我們信任我們的員工”的字樣。員工包括最基層的店員都被稱為合伙人，同事之間因信任而進入志同道合得合作境界。最好主意來自這些合伙人，而把每個創意推向成功的，也是這些受到信任的合伙人。這正是沃爾瑪從一家小公司一舉發展成為美國最大的零售連鎖集團的秘訣之一。在軟件大國愛爾蘭，各軟件公司都變控制管理為信任管理，公司對員工更多地提供價值觀的滿足而非單純的薪酬滿足。我們常說，事在人為，只要在為職工群眾著想，在實際運作中腳踏實地，講究實效，不搞形式主義，人性化管理是很容易做到。
　　說到底，管理是否成功跟管理者自身素質有極密切的聯系。管理是完善事業的一個手段，激發所有人的潛力而使事業獲得最大的成功才是真正的目的。所以說“開心上班，愉快工作”。只有找出最和諧的方法，才能讓事業在快樂中前