激勵機制

　　[中圖分類號]G21　[文獻標識碼]A　[文章編號]1009－2234(2011)01－0166－01
　　
　　激勵機制，也稱激勵制度，是通過一套理性化的制度來反映激勵主體與激勵客體相互作用的方式。通俗來講，而對現今對媒體的前瞻性要求和人才的復合型等高素質要求，人才是媒體生存發展的靈魂。于是，要充分利用人才就涉及到激勵機制。對此，本文從三個方面來談談激勵機制有關問題。
　　
　　一、導致媒體激勵機制滯后的根源是多重的
　　
　　在談激勵機制時，有一個觀念問題是很不容易撥正，但又是媒體的領導者們極易避重就輕、急功近利形成的一個盲點。那就是作為媒體的核心競爭力的人才究竟指哪些人。在媒體運作中，常有這樣的問題存在，廣告收入是媒體的最主要的經濟來源和運行支撐，當投資廣告的重量級客戶們提出什么要求時，媒體就無條件協助實現，這樣的結果就是由投資商來干預節目的內容、質量甚至定位，而更深遠的影響是，在媒體內部也發生變化，就是能拉來大客戶的“廣告人才”就地位飆升、名利雙收，而相較之下，全力辦節目的從業人員就在媒體中扮演著工廠中的“工人”角色，從事新聞生產，按件計酬，身處生產一線，勞累而行業內沒有相應的認可和尊重。于是，很多人在這個崗位上一旦鍛煉成熟后，再無發展空間可言，必然離開。這樣的厚此薄彼的管理辦法，怎能留住眾多人才，進而全面壯大媒體的核心競爭力——人才戰略。
　　此外，吸引人才、留住人才、駕馭和領航承載人才的“航母”都是需要人才和胸襟的。俗語講，“一將無能，累死千軍?！睉撛陬I頭羊上下足功夫，用人才吸引人才，用人才更能留住人才，打開行業的各種入門屏障，徹底摒棄嫉賢妒能的心理，海納百川，有容乃大，才能將媒體帶人時代發展的最前列。
　　
　　二、現有的激勵機制方式多單一低效
　　
　　從具體的激勵機制操作而言，在媒體不斷改革實踐中，很多問題也在凸顯。
　　首先是績效評估標準單一，績效薪酬缺乏行業特色，不能真正體現記者的價值。目前，很多媒體對記者的薪酬定位基本就是依靠計算發稿量，而新聞行業跟產業工人生產是有本質區別的。產業工人的產品是客觀并且可測量的，而新聞產品是不可能出現兩個完全一樣的產品，總是各具特色，無法簡單用“計件工資制”來衡量的。如果單一的用發稿量計算必然抹殺了新聞作品的價值差別，更抹殺了記者的積極性。
　　其次是影響激勵機制的因素復雜。目前媒體逐漸在績效評估標準中加入了“質量等級”這一要素。就是將作品分為數等，按量和等級計酬。這本是好事，激勵記者多發稿，更多發好稿。但在具體的運作中，又是問題叢生，因為由誰來定等級評定稿件的好壞優劣，本就是仁者見仁、智者見智的問題，而其中又有各種利害關系、人際關系所左右，具體操作時，一時的公平與一時不公平混雜，讓新聞從業人員更缺乏心理的穩定性，瞻前顧后，失去了激勵機制存在的意義。
　　再次，從長遠看，記者的發展前途也是單一的。就長效激勵機制而言，當一名記者做到優秀記者、首席記者、名記者后，那么他本身在第一線存在的發展價值似乎就歸零了，對資深記者而言，當做幾篇好作品、寫幾篇轟動性的大稿的激情過后，那么還有什么能觸發他們能百尺竿頭更進一步呢，還怎么能讓他們更穩定踏實的繼續在本崗位傲然挺立，持續做出更大的貢獻呢。
　　
　　三、加快完善媒體激勵機制
　　
　　第一要激勵記者的積極性。先從拉升制片人的責任意識、提升他們的評定水平入手，將一個個小團隊的集體意識建立起來，用細致的獎勵制度來管理，而不是“人為的關系管理”。其次，持續的激勵也很重要。內部的認可和贊揚，行業內外的宣傳表彰，都是鼓勵積極性的手段。領導者不斷用適時的交流和鼓勵去激發記者的積極性，看到他們每一分進步和努力，人性化管理，鼓勵團結一致的合作等等這都應成為長期廣泛使用的激勵手段。
　　第二要使各個層次級別的記者都能有相應的激勵機制。要使團隊中每個記者都能各盡其用、發揮所長。具體的就是尊重資深記者，用各種待遇和工資獎金標準確認其勞動的價值和意義，鼓勵他們更多的帶領年輕人發展。對中堅力量，就是多給予機會培養重用，形成比學趕幫超的氛圍。對年輕的記者，適時鼓勵，挖掘其潛力和長處，敦促他們向中堅力量看齊。
　　第三加強對人的培養，堅決摒棄短期投資。這是對領導者的要求，因為一旦把組織績效作為自己升官的籌碼，就難免在組織決策中表現出短期傾向。每個媒體如果真的是想提升新聞品質，打好人才戰略，培養人才的熱情就不能是三天兩頭、三年五年的熱度，還需長久的持之以恒。
　　綜上所述，影響新聞品質的因素中，最關鍵最核心的就是人的因素。在現實的操作中欠缺創新背后的巨大推動力——激勵機制。它就是那個隱含在諸多因素中的最有力度并起著決定作用的“終極杠桿”。可如今激勵機制這個“終極杠桿”不僅沒有發揮作用，還正掣肘媒體發展，如鯁在喉。那么使用好這個“終極杠桿”就變得更為重要和迫切