知識型員工的心理契約違背影響因素分析

　　摘 要：知識經濟時代的到來，知識型員工作為知識的載體，已成為企業可持續創新發展的一個戰略性資源，企業怎樣避免知識型員工的流失，充分發揮知識型員工的創新能力，已經成為目前企業亟待解決的問題。文章通過對企業的實際調查研究，找出知識型員工心理契約違背的因素，加以實證研究，并提出相應的對策。
　　關鍵詞：知識型員工 心理契約 心理契約違背 人力資源管理
　　中圖分類號:F240 文獻標識碼:A
　　文章編號:1004-4914(2011)01-251-02
　　
　　隨著全球企業競爭的的進一步加劇，由于管理觀念的轉型，企業資本這一核心生產要素的地位已經開始動搖，知識管理日益成為企業管理當中的一種重要的管理模式。同時，知識管理的一個重要對象——知識型員工，作為企業創造和傳承知識的一個載體，作為企業提升其競爭力的重要資源，他們對企業績效的提升發揮著越來越大的作用。因此，知識型員工在當前企業發展中的地位變得越來重要。但是，據美國學者凱瑞等人對一些在華外資企業的調查研究表明，目前中國企業人力資源管理中知識型員工的流失已經成為了一個亟待解決的問題。
　　由于知識型員工普遍受教育程度較高，有自己的人生目標和自我實現人生價值的需要，更注重于發揮自己的專長和成就自己的事業，因此，傳統的只約束勞動行為等因素的書面契約在對知識型員工的管理中的作用極其有限，針對知識型員工的心理契約管理成為必然。
　　一、知識型員工的特質
　　所謂的知識型員工，在彼得·德魯克看來就是指“那些掌握和運用符號和概念、利用知識和信息工作的人。”加拿大著名學者弗朗西斯·赫瑞認為：“知識型員工就是那些創造財富時用腦多于用手的人們，他們通過自己的創意、分析、判斷、綜合、設計紿產品帶來附加價值。”通過以上的定義，我們可以看出，知識型員工具有普通員工所不具備的特質，如表1所示。
　　因為知識型員工具備以上特質，我們應該采用獨特的注重知識型員工心理變化的管理方式。
　　二、心理契約
　　Argyris在1960年出版的《理解組織行為》一書中首次提到了“心理契約”一詞，強調了在組織與員工之間，除了正式的契約之外，還存在著隱含的、非正式的、未公開說明的期望。在1962年，Levinson等人明確提出了心理契約是“組織與員工之間隱含的、未公開說明的相互期望的總合。”由此可見，心理契約實際上就是在整個組織的運行當中，以及在組織與其知識型員工的交換當中，關系雙方就付出與回報的一種主觀的心理約定，這種約定隱含了關系雙方的關于期望的，不成文的相互責任。雖然心理契約是一種主觀性的約定，但是它是確實存在的，并且和書面的正式契約一起，影響著知識型員工的心理與工作行為。
　　由于知識型員工本身具有的特質，尤其在現在的行業中，各企業對知識型員工的尋找、招聘、培養、發展已經成為頭等大事，這就造成了現在的知識型員工對職業具有較高的選擇權，所以，他們更愿意忠于自己的專業，而不是忠于自己的組織，由于這種特殊情況的出現，知識型員工的流失也就必然成為了一種現在知識型企業都不得不面臨的關鍵性問題。
　　為了能夠解決這種問題，我們首先要正視心理契約在其中發生的重要影響。首先，心理契約可以使知識型員工擁有正確的努力方向和工作目標，與組織目標趨向一致時，能夠極大的提高知識型員工的積極性，激發知識型員工的熱情，爆發出知識型員工的潛能。其次心理契約能讓知識型員工將自己的個人職業規劃和組織的未來發展緊密的結合在一起，提高知識型員工的忠誠度，從而降低知識型員工的流失率。但是，如果在主觀上，組織員工感覺自己已經滿足組織期望，完成組織既定目標，基于對公平性的認識，知識型員工會感覺到組織違反心理契約，最終導致心理契約破裂，產生心理契約違背的負向影響，比如會產生負面情緒，對組織行為譴責，降低自己的工作表現，更嚴重的會導致員工的離職。
　　三、心理契約違背因素分析
　　心理契約違背是知識型員工離職的一個重要原因。在當今的經濟社會中，書面契約一般都能得到很好履行，心理契約的完成則經常遭到忽視。一是有可能是組織無能力兌現承諾，如入職時的某些承諾。二是有可能組織有能力兌現承諾，但是從組織利益或是其他方面考慮不予兌現承諾。三是有可能組織與與員工對于心理契約這些隱含的內容的理解不一致，或是承諾的模糊性，復雜性，最終因為溝通不暢，導致心理契約破裂，員工產生心理契約違背心理。
　　基于以上提到的問題，我們首先要注意到知識型員工心理契約違背產生的原因，找出其中的關鍵性因素進行分析，然后在以后的組織管理中做到適當的引導，甚至規避那些造成心理契約違背的主要因素。
　　1.研究假設。我們首先列出有可能造成知識型員工心理契約違背的假設，然后采用問卷調查的方式，對每個因素進行調研，通過LISREL8.7對所有假設進行驗證性分析，并對擬合參數進行評估。H1：上下級有效溝通(ζ1)對心理契約違背產生負向影響。H2：持續的學習機會(ζ2)對心理契約違背產生負向影響。H3：企業文化的契合度(ζ3)對心理契約違背產生負向影響。H4：薪酬待遇(ζ4)對心理契約違背產生負向影響。H5：工作環境對(ζ5)心理契約違背產生負向影響。H6：工作自主性(ζ6)對心理契約違背產生負向影響。
　　2.研究對象。研究對象主要選擇山西焦煤西山煤電股份有限公司的管理者，對所有研究對象發放300份不記名問卷調查表，回收244份，回收率81.3%，其中有效問卷208份，有效率69.3%。
　　3.研究工具。在借鑒國內外心理契約問卷的基礎上，結合以上提出的假設進行問卷的設計，自編問卷，針對6個假設，分成6大類問題，每個問題下分設2~4個小問題。每個小問題用Likert五點量表法進行評價，其中“1表示上下級無溝通，2表示上級有很少溝通，3表示上下級有正常的溝通，4表示上下級有很多溝通，5表示上下級有有效的溝通。”其中，心理契約違背可分為4個二級指標（負面情緒η1，組織行為譴責η2，降低工作表現η3，員工離職η4）進行研究，每個問題有若干三級指標反映。
　　其余5大類問題皆采用Likert五點量表法進行評價，最終得出統計數據，然后加以分析。
　　4.研究結果。運用LISREL8.7對6大假設進行驗證性分析，結果如表2所示，所得結果顯示各測量結構都有比較高的一個結構效度。
　　運用LISREL8.7將上下級有效溝通，持續的學習機會，企業文化的契合，薪酬待遇，工作環境，工作自主性的方差，協方差與假設的“知識型員工的心理契約違背影響因素”模型進行擬合，得到該模型的各項擬合參數，如表3所示。
　　從表3的參數可以看出，，模型的x2/df為2.58，介于2與3之間，擬合優度指數GFI和CFI均大于0.90，小于1，近似誤差的均方根RMSEA為0.036小于0.05，表明該模型具有較好的擬合效果。綜合來看，這個模型對數據的各項擬合指標效果較好，可以接受該模型。該模型的結構方程模型結果如圖1所示。
　　通過以上的結構方程模型，各潛在變量之間的主要影響情況如下：
　　對于H1提出的“上下級有效溝通對心理契約違背產生負向影響”的假設得到證實，上下級的有效溝通對心理契約違背的作用（r=0.