績效管理體系建設初探

　　摘 要：目前，世界上已經有很多管理體系標準，例如，質量、安全健康和環保管理體系等等。文章認為績效管理與質量、安全健康和環境管理有著很多相同或相似的特征，如果用系統的思維并參照其他成熟的管理體系，建立一個績效管理體系或體系標準，將對提升績效管理水平有一個質的飛躍。
　　關鍵詞：績效 體系 初探
　　中圖分類號：F270.7 文獻標識碼：A
　　文章編號：1004-4914（2011）01-255-02
　　
　　一、前言
　　績效管理是組織人力資源戰略管理的一部分，是評價員工績效的一種方式，是著重提高員工綜合技能的一種過程，是將員工績效和組織目標相聯系的一種工具，是一種不斷提高組織績效的重要管理手段。
　　如何將績效管理有效融入到組織的各項管理中，通過管理能力的提升和效率的提高達到組織發展的目的，是當今各類組織的研究和實踐的重點。有無數的案例告訴我們，有效的績效管理讓眾多組織持續健康發展。但是由于績效管理引入我國時間較晚，績效管理理念還比較落后，對績效的理解比較片面，不能認識到績效管理是一項系統工程，只是一味地為了一個結果而進行績效考核，不能真正發揮績效管理激勵、溝通、控制、規范和發展的作用。
　　筆者從事管理多年，從之前的質量、安全健康和環境管理，到這幾年的績效管理，認為績效管理是一項系統工程，是全員、全過程的目標管理，與質量、安全健康和環境管理有著諸多相通之處。通過近三年的實踐，在筆者工作的北京電力建設公司范圍內初步建立了績效管理體系，克服了績效管理中的一些問題，取得了一定效果。
　　二、績效管理中存在的問題分析
　　1.績效管理理念不到位。績效管理不等于績效考核，績效管理是組織績效和員工績效的統一，是需要領導者重視、全員參與的一切有目標的組織活動。很多組織認為搞績效管理只是人力資源部門的事，績效管理的效果可想而知。
　　2.績效管理不系統。績效管理是一項系統工程，不僅涉及到組織的各項資源的有效開發利用，而且績效管理應該包括績效計劃、績效輔導、績效溝通和績效考核等管理環節。很多組織往往重考核輕管理，往往不能以系統的思維推進績效管理工作。
　　3.績效管理重結果輕過程?？冃Ч芾碡灤┯谌拷M織活動，只重結果往往會由于對過程的失控而沒有好的結果。
　　除以上問題之外，績效考核方法單一、亂用考核方法等問題也阻礙著組織績效的發揮。諸多問題如何解決？如果用頭疼醫頭腳疼醫腳的方法去解決顯然是錯誤的，建立一個有效的績效管理體系，可以解決這些問題，大大提高績效管理效果。
　　三、績效管理體系建設的可行性分析
　　1.管理體系概念。管理體系(management system)是建立方針和目標并實現這些目標的體系，是維持組織運作和取得效益的一系列管理方法、管理機構、管理理念、管理人員的總稱。一個組織管理體系的好壞，會影響到組織的長遠發展。當前，世界上大多數的經濟發達國家等同采用了ISO9000質量管理體系、ISO14000和OHSAS職業健康安全管理體系的系列標準，此外，亦有針對特定行業的國際標準體系，如HACCP、GMP、TS16949等等。作為組織管理的一項重要管理事項的績效管理也理應是組織管理體系的一部分。
　　2.管理體系的特征。管理體系具有以下幾個方面的特征：（1）具有計劃、組織、領導和控制的管理特征。（2）在建立和實現方針和目標方面，具有明確的目標特征。（3）整體性特征。組成體系的各要素都具有自己特定的功能，但體系的整體功能不能簡單地理解為各要素功能之和，而是可以大于組成體系各要素功能之和，或具有其要素所沒有的總體功能。（4）有序性特征。將實現體系目標的全過程按照嚴格的邏輯關系程序化。為了做到有序性，可以編制一個經過優化了的形成文件的程序，以規定一項活動的目的和范圍，由誰來做，如何做，在什么時間、什么場合做等。（5）動態性特征。指體系的狀態和體系的結構在時間上的演化趨勢。
　　3.建立績效管理體系的可行性。通過對管理體系的概念和特征的研究，績效管理也適用管理體系?？冃Ч芾淼哪繕诵愿鞔_，那就是通過提高員工的績效來提高組織的績效，實現組織的目標，這與管理體系的概念很吻合；績效管理是一個由績效計劃、績效輔導、績效考核和績效改進等四個具有邏輯關系的多個要素組成，是一個動態持續改進的管理過程，是一個有序的循環的整體；建立一個管理理念先進、管理方法合理、管理機構健全、管理職責清晰明確的績效管理體系，在理論上是可行的，關鍵是用什么先進的管理模式來建立。
　　四、健全績效管理體系的實踐
　　1.健全制度管理體系。遵循體系標準的三個層次文件，站在組織層面“大績效”的高度，建立健全績效管理制度體系。第一個層次文件是《公司績效管理規定》，這是公司績效管理的綱領性文件，文件規定在全公司范圍內實行全員績效管理，明確了績效管理的意義、管理原則、組織及職責、績效指標的設定、績效合同的簽訂、績效監控、績效考核、績效溝通及改進等方面內容。第二個層次文件是《公司績效管理實施辦法》，文件規定了績效管理方法與流程、考核周期以及績效考核結果的應用。第三個層次文件是公司各項與績效管理相關的配套和支持性文件，包括能夠支持公司績效目標實現、管理提高、效益提升、人才開發與激勵等范圍寬、專業廣的基礎性管理文件，這個層次文件是績效管理的擴展延伸，是績效管理由狹義轉向廣義，由人力資源的專業管理活動轉向全員管理活動的理念轉變。
　　2.建立組織保障體系。建立各級績效管理組織保證體系。建立公司績效管理委員會、本部績效管理委員會和基層單位績效管理委員會，負責績效管理工作的組織領導、監督檢查、重大制度和事項；建立績效經理人（或人力資源經理人）制度，規定單位領導是分管部門負責人的績效經理人，部門負責人是部門員工的績效經理人，班組長是班組員工的績效經理人。這樣建立了全員績效管理的組織網絡，并且明確了管理職責。
　　3.建立績效指標體系?？冃е笜说目茖W性和規范性對績效管理起著非常關鍵的作用。但是傳統的指標往往比較主觀或具有片面性，采用平衡計分卡這個有效工具，建立一個從公司、部門再到崗位，層層分解的全員績效指標體系，可以解決傳統指標庫的缺陷。平衡計分卡從財務、客戶、內部業務流程、學習與成長四個方面來設計指標體系，其指標既全面又重點突出，它將戰略置于核心地位，表明了源于戰略的一系列因果關系，發展和強化了組織戰略管理系統，并能夠根據戰略的變化隨時調整績效指標。
　　4.健全績效結果應用體系?？冃Ч芾沓晒Φ年P鍵在于績效考核結果如何應用。如果績效考核結果不能得到合理的應用，那么績效管理對員工績效和能力提升的激勵作用就會大打折扣。建立績效結果應用體系，全方位、多渠道合理應用績效結果，保證績效管理作用的真正發揮。
　　績效結果的應該范圍很廣，主要可分為“管理應用”和“開發應用”。管理應用指的是將績效考核的結果應用于人力資源管理中的計劃、招聘、甄選、薪酬、晉升、調配和辭退等各項具體的人力資源決策之中；開發應用考慮的是績效考核可以提供員工優劣的信息，據此幫助員工識別如何在現有的工作崗位上提高其工作績效，如何加強員工學習和開發，以及為員工的職業生涯設計提供建議等。
　?。?）人力資源計劃。一個設計完善的績效管理系統能夠提供出一種對組織中人力資源優劣勢的剖析來支持這項工作。（下轉第258頁）（上接第255頁）
　　（2）員工選拔和晉升。組織根據績效考核結果，可以發現更適合于某崗位標準的員工，使員工選拔和晉升更有據可依。
　?。?）薪酬分配的依據。績效考核結果為薪酬的合理化提供決策的依據，使組織的薪酬體系更加客觀、公平，并具有良好的激勵作用。
　　（4）人力資源開發。根據績效考核結果，分別滿足員工在培訓和發展方面的需要，以最大限度地發展他們的優點，使缺點最小化。在實現組織目標的同時，幫助員工發展和執行他們的職業生涯規劃。
　　（5）正確處理內部員工關系。公平、公開的績效考核，為員工在提薪、獎懲、晉級、調動和辭退等重要的人力資源管理環節提供公平客觀的依據，減少人為因素對管理的不利影響，因而能夠保證組織內部員工的互相關系建立在和諧的基礎之上。
　　經過三年的實踐，筆者所在的北京電力建設公司績效管理體系從建立到不斷完善，員工績效管理理念不斷轉變，績效管理效果不斷顯現，增強了我們績效管理體系建設的信心和決心。
　　
　　參考文獻：
　　1.陳志.管理體系一體化總論.中國計量出版社，2003
　　2.顧琴軒.績效管理.上海交通大學出版社，2006
　　3.李宏，杜學忠.MBA組織行為學精華讀本.安徽人民出版社，2002
　　4.宋平.基于平衡計分卡的企業績效管理研究（武漢大學碩士研究生論文）.北京：中國知網，2005，11
　　（作者單位：北京電力建設公司 北京 100024）（責編：若佳）