論大學教師管理制度的有效性

[摘要]大學教師管理制度有效性是指制度能有效規范、引導大學教師的角色行為并為大學教師的發展提供支持，最終達到保證、促進大學組織功能的實現和大學教師自身發展的效果。大學學術型教育組織的組織特性、大學教師的勞動特點和需求特點會制約著大學教師管理制度有效性的實現。保證大學教師管理制度的有效性，需在制度設計中優先保證教育性、學術性目標的實現；要重視大學教師對制度的認知與選擇，賦予大學教師制定管理制度的權力；保持制度的倫理性、公正合理性、正義性；保證大學組織和大學教師的共同發展。

[關鍵詞]大學教師管理制度有效性原則

[中圖分類號]G645 [文獻標識碼]A [文章編號]1672－0717(2011)04－0069－04

制度有效性是大學教師管理制度建設的首要目標。然而，大學教師管理制度“失效”、“無效”、“負效”等現象在現實中卻較為嚴重：一些大學教師管理制度形同虛設，難以規范大學教師行為，也有一些大學教師管理制度事與愿違，反而助長大學教師的各種失范行為。那么，何謂大學教師管理制度的有效性?制約教師管理制度有效性的主要因素是什么?如何才能提高大學教師管理制度有效性?本文擬就這些問題作些初步探討。

一、大學教師管理制度有效性及其特點

為準確討論大學教師管理制度有效性的問題，我們先對制度有效性的內涵進行界定。

首先，從現有研究成果看，國內外專家對制度有效性的理解有以下四種：(1)從結果維度界定制度有效性。以制度是否實現人們所預期的功能作為判斷其是否有效。(2)制度對于人的行為發生現實影響的效力。如認為制度有效性是某種特定的制度對于人的行為發生現實影響的效力。(3)作為一種價值意義上的制度有效性。這種理解強調制度產生過程的合法性及其本身的合理性和合法性。(4)有效的制度應當能在自己所在的環境中順利執行。好的管理制度應該具有高度執行力，員工能發自內心地認同制度并在活動中有意識遵守，并達到提高其工作效率的目的。從上述制度有效性的界定來看，各種理論流派都離不開從制度與人行為關系的角度來闡釋制度的有效性。

其次，制度有效性具有相對性和絕對性。(1)制度有效性具有相對性。從不同的角度來看待特定制度的有效性會有不同的結論，如某制度從經濟效率來看是有效的，但從道德價值來看是無效的或是負效的；某一制度在軍事組織中是有效的，但在教育組織中則是無效的。(2)制度有效性具有絕對性。任何制度都或多或少地對人的行為選擇發生影響，這不是一個“有”或“無”的問題，而是程度大小的問題。另外，制度有效性在性質上有正負之別、在形態上有隱顯之分。

那么，我們如何理解大學教師管理制度的有效性呢?首先，大學教師管理制度有效性是指大學教師管理制度的正有效性，即大學教師管理制度的實施有利于促進大學教師的發展和完成學術型教育組織的任務。其次，要結合大學教師和大學組織的特點來衡量大學教師管理制度的有效性。在“學術型教育”大學組織內部，受組織目標的模糊性和教師行為效果滯后性的影響，我們難以在短時期內評估教師管理制度所產生的實際效果；受大學松散組織特點與大學教師勞動難以監督的影響，教師管理制度的實施主要依靠大學教師對制度的自愿遵守，依靠大學教師對制度所蘊含或訴求的價值的認同而達到一種自覺的服從。因而，本文對大學教師管理制度有效性理解為：大學教師愿意遵守制度，制度的實施能對大學教師的心理和行為產生積極的影響，制度實施的結果能有效保證和促進大學組織目標的實現和大學教師自身的發展。

二、大學教師管理制度有效性的基礎

大學教師管理制度是大學組織為規范、引導、鼓勵大學教師良好角色行為而制定和實施的規則。“組織”－“制度”－“人”三者間存在相互制約的關系，只有符合大學學術型教育組織的要求和大學教師群體特點的大學教師管理制度才可實現其有效性。

1.大學教師管理制度要符合大學學術型教育組織的組織特性

任何管理制度都有其限定的適用范圍，“不顧不同社會領域的特點而強行用一種行為規則體系規范所有社會領域就會導致制度失靈的狀況”。制度一旦超出它適用的組織類型，就面臨著功能與價值的失效。這是因為：(1)不同類別的組織由于組織目的不同、組織內部成員特點不同，其管理制度的目的、任務、評價標準也不相同，只有與組織性質相適應的管理制度才談得上管理制度的有效性。如經濟組織以追求利益最大化為目的，工人要嚴格按既定規范行事才能保證產品質量，維持產品競爭力，獲得利潤；大學組織以傳播、發現、提煉知識為組織目標，大學教師在處理知識的過程中需要高度的自主性，因此管理制度應為他們的教學科研行為保留一定的自由空間。(2)不同組織的管理制度效率標準大不相同。行政組織的管理制度以是否能保證執行上級命令為效率標準；經濟組織的管理制度主要以利潤率作為衡量效率的標準；作為學術型教育組織的大學既不是只講“實效”的地方，也不是只問投入與產出的場所，其教師管理制度的“效率”不能單純以教師產出的數量指標來評價，更要看在制度的引導下教師是否具備追求真理和善的愿望、熱愛學生品格等。(3)不同組織管理制度的實施需要與之適應的主導執行方式。大學應當區別于功利組織、強制組織，其教師管理制度的實施應當主要通過大學教師的自我約束、自我控制來實現，“依賴不大可能導致疏遠的個人影響權和專長權，利用象征性手段的影響，使人們獻身于學校的事業”。所以，如果管理制度沒有獲得大學教師內心的認同，沒有體現大學教師的心理訴求，那么它就可能陷入“自娛自樂”的境地，缺乏可執行力。

2.大學教師管理制度要符合大學教師的勞動、需求特點

制度是影響大學教師行為的關鍵因素，它“建構了個人選擇方式以及對行為的有效塑造”，但大學教師也具有主觀能動性，他們在制度規范面前并不是無所作為的，如“與星星會固定地按照自然法則運轉不同，人類在法律之下卻有著自己自主的行為選擇”，他們的行為選擇會受到他自身利益得失及思想觀念的影響。

在松散聯合的大學組織中，大學教師對管理制度的認知對其行為選擇的影響極大。這是因為：(1)知識資本的附載性。經過長期艱苦的學習掌握大量高深知識及處理高深知識的技巧后，大學教師就擁有了永遠附載在其身上而不能單獨轉讓的知識資本。這意味著只有大學教師心甘情愿使用它時，附載在他身上的知識資本才能發揮價值，否則知識資本的效用就會減少。(2)勞動過程的自由和難監控性。大學教師高度自由的工作使其有足夠的空間為自身的利益而忽略自己應當承擔的責任，在工作中消極怠工，得過且過。同時，大學教師的勞動沒有確定流程和步驟，其工作的順利完成主要依靠教師積極的思維性活動，并且可能發生在每時每刻和任何場所，其勞動過程難以有效監控。此外，大學教師勞動成果在短時期內難以實現有效評價，難以在短時期內找到管理的客觀依據。(3)從大學教師管理制度對其行為發生影響的機制來看：制度的運作有賴于通過大學教師的實際行為來完成，只有大學教師按制度要求認真執行了、落實了，管理制度才能算有效的。無視主體行為選擇規律的教師管理制度只會導致大學教師千方百計的規避管理制度的約束或挖空心思地鉆管理制度的漏洞，亦或表面上服從制度而實際上我行我素。

因此，設計大學教師管理制度時要正視大學教師的合理需要，了解大學教師的思維與行動方式，從不同角度考慮大學教師可能會有的現實行動選擇，進而對他們的行為因勢利導。只有這樣，大學教師管理制度才能真正使大學教師的行為在其預設的軌道上進行。

三、實現大學教師管理制度有效性的策略

在“績效評估”、“利益驅動”等管理觀念削弱了人們對大學組織特性認知的社會大環境下，一方面，我國大學內部“為學術而學術”、“大學自治”、“教育治校”等內在學術精神不足而難以為大學教師創造適宜的發展空間{另一方面，大學教師與管理者之間權力配置的不均衡導致難以保障大學教師權益的實際情況。因此，為保證大學教師管理制度的有效性，我們在大學教師管理制度建設中應當堅守以下的準則：

1.確保教育性、學術性目標成為大學教師管理制度的首要目標

大學組織的教育性、學術性決定了大學教師管理制度目標的教育性、學術性。大學作為一個知識組織，以知識的生產、傳播和發展為目的，以促進人類社會的進步為最終使命。涂又光先生關于政治、經濟、文化三個領域各自具有不同“游戲規則”的理論觀點解決了不同領域內制度的屬性問題：大學內的管理制度是文化領域中的管理制度，它主要為教育人和發展學術服務的，不是趨利的，也不是解決政治問題的，它主要遵從“理”的原則。因此，大學教師管理制度主要是保證大學教師按教育規律辦事，努力提高人才培養質量和教育科研水平，鼓勵和保護大學教師承擔教學科研使命，而不是去逼迫大學教師去配合政治任務或爭取經濟利益。因此，實現大學教師管理制度的有效性就要把實現教育性、學術性目標當成管理制度設計的首要目標，而不能簡單照搬其他領域內的管理制度和管理目標應用于大學教師的管理。

2.重視大學教師主體的認知與選擇，賦予大學教師制定管理制度的權力

大學教師的行為選擇不僅僅是一種心理需要，同時也是一種復雜的利益計算，被動地對教師行為選擇進行外在約束和監督的制度，難以起到顯著的效果。因此，重視教師主體對制度的認知與選擇是保證教師管理制度的有效性的前提。首先，大學教師管理制度不能悖逆人的行為趨向而制定。在松散聯合的大學組織中，意圖借助強制性制度來改變大學教師的行為選擇很難見效。在制度設計中，為避免因教師管理制度與教師的行為規律之間的劇烈沖突而導致管理制度的失效，制度的設計者切忌只憑自己的主觀感覺，在制度的設計中規定自己認為是“正確的”行為方式讓別人來遵守。為提升大學教師管理制度的有效性，我們必先對大學教師的現實行為選擇進行考察，在此基礎上，尊重大學教師行為選擇的客觀性，從世俗的但實際存在的，而非我們設定的、理想的教師個體出發進行制度的設計。其次，大學教師管理制度的落實需要獲得大學教師內心的真正承認并在價值上做出值得承認的判斷，最終形成大學教師內在的約束機制和“自我監督”的機制。因此，大學教師管理制度要充分理解、尊重、信任教師，要滿足教師個人正當利益和心理需要，不能給大學教師帶來被控制、被壓迫的心理感受，否則，大學教師就會從內心上排斥這些管理制度。再次，充分保障大學教師參與管理制度制定的權力。“一項制度要獲得完全的效力，就必須使人們相信制度是他們自己的”，因而，能獲得大學教師認同的教師管理制度必須建立在教師廣泛參與的基礎之上，管理者必須和被管理者——大學教師經過討價還價而達成一致，最終使制度“經得起重新談判的考驗”。為此，我們在教師管理制度制定的過程中要堅持治理理念，采用民主的方式和途徑進行大學教學管理制度設計，要賦予大學教師在教師管理制度制定中的知情權、話語權、評審通過權，使制度制定過程成為一個充滿互動的過程，讓教師管理制度成為大學教師共同參與、共同協商的結果，最終使制度獲得大學教師內心的承認與自覺的服從，并內化為他們的行動。

3.保證大學教師管理制度的倫理性、正義性

公正、道德的大學教師管理制度不但能激發大學教師的主人翁意識，提高他們的自我價值感，還能使大學教師對大學管理制度更具信任感，提升大學教師管理制度的有效性。首先，大學教師管理制度應當要具備道德合法性與權威性。大學教師在教學科研活動中的角色行為都會對學生及社會大眾起著示范作用，影響著學生道德品質和社會風氣的形成。因此，社會對大學教師的角色行為提出了較高的道德標準要求，但“任何一個人的道德行為都是這個人根據自己的具體情況進行理性選擇的結果”，大學教師也是一個食人間煙火的平凡人，他們的品行是否端正、人格是否高尚并不是事先確定的常量，而是一種函數，在不同的處境下會做出不同的選擇。只有在符合倫理和道德要求的制度環境下，大學教師才會有高尚的行為選擇。另一方面，合理公正的制度能給他們帶來積極認知和提升職業情感，從而產生積極的教育教學行為。這是由于大學教師的事業心、責任心、奉獻精神和職業良心是他們認知、情感、意志行為的綜合產物，它的形成只能靠他們自身反復體驗、反思、領悟，而這又要受教師管理制度環境的感染與影響。其次，大學教師管理制度要有正義性。“正義是各種社會制度的首要美德”，各種制度要獲得人們的認可也離不開“制度正義”。“制度正義”是指制度本身所蘊涵的，保障利益主體得所應得、付所應付的一種價值或精神。教師管理制度中的規則越是正義，越是合理，它就愈能對大學教師的角色行為起到有效的規制，愈能把大學的追求目標內化為大學教師們的執著追求的信念，從而強化大學教師對其所承擔的責任和義務的認同，提高其履行教書育人責任的能力和自我約束能力。

4.為大學教師的發展提供充分的機會與空間

大學組織的發展和大學教師的發展是相輔相成、缺一不可的，所以，大學教師管理制度不能為了強調大學組織目標的達成而剝奪大學教師發展的權利和條件，而要在保證大學組織目標的達成和他們個人的發展之間保持平衡。正如“各種動物只在適合他們生長的環境中生長一樣，各種類型的人，也只有在遇到適宜的制度化環境時才能發展”。大學教師的成長也需要良好的制度環境。我們在大學教師管理制度的設計時也就不能僅僅站在大學管理者的角度去給教師提要求，也要站在大學教師個人的立場來設計他們職業生涯規劃，為他們的成長提供精神支持與制度保證，從而實現大學與大學教師的共同成長。

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(責任編輯 黃建新)