心理資本干預(yù)下的人力資源績(jī)效的影響因素研究

摘要：文章首先回顧了心理資本、公民組織行為以及人力資源績(jī)效的現(xiàn)有研究進(jìn)展，在此基礎(chǔ)上對(duì)心理資本干預(yù)下的人力資源績(jī)效影響因素進(jìn)行了實(shí)證研究，通過(guò)量表的探索性因子分析和驗(yàn)證性因子分析后對(duì)量表進(jìn)行了修正，在收集多家企業(yè)數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上進(jìn)行了結(jié)構(gòu)方程模型的分析和檢驗(yàn)。

關(guān)鍵詞：心理資本干預(yù)；人力資源績(jī)效；影響因素

一、 引言

目前國(guó)內(nèi)外的研究將心理資本干預(yù)與人力資源績(jī)效統(tǒng)一在一個(gè)框架下進(jìn)行相關(guān)研究的文獻(xiàn)尚不多見，尤其是從心理資本干預(yù)對(duì)行為影響的角度探討人力資源績(jī)效提升方面的研究更顯匱乏。基于此，本文將秉承“心理資本—組織公民行為—人力資源績(jī)效”的研究理念，通過(guò)借鑒統(tǒng)計(jì)分析的方法，依托SPSS和結(jié)構(gòu)方程軟件，識(shí)別和確認(rèn)了心理資本干預(yù)下的人力資源績(jī)效提升的影響因素，從而為人力資源績(jī)效提升研究提供一種理論借鑒。

二、 文獻(xiàn)綜述

1. 心理資本、組織公民行為、人力資源績(jī)效的研究進(jìn)展。關(guān)于心理資本、組織公民行為和人力資源績(jī)效的研究由來(lái)已久，它們?yōu)楸狙芯刻峁┝松詈竦睦碚摲e淀，以下本文將分別從上述三個(gè)方面進(jìn)行相關(guān)文獻(xiàn)回顧，以其明晰其相應(yīng)維度。

在心理資本領(lǐng)域，Seligman（2002）提出了心理資本的概念。他認(rèn)為可以將導(dǎo)致個(gè)體積極行為的心理因素納入資本的范疇，引發(fā)了大量關(guān)于心理資本的研究。Youssef（2004）指出，自信、希望、樂觀、堅(jiān)韌等積極心態(tài)最符合POB的要素要求，理應(yīng)成為PsyCap的構(gòu)成要素。同樣Luthans等（2004）也明確把自信、希望、樂觀、堅(jiān)韌四種積極心理狀態(tài)合并成為更高層次的核心概念，并稱之為心理資本。Luthans等（2005）首次明確將心理資本定義為，“個(gè)體一般積極性的核心心理要素，具體表現(xiàn)為符合積極組織行為標(biāo)準(zhǔn)的心理狀態(tài)，它超出了人力資本和社會(huì)資本之上，并能夠通過(guò)有針對(duì)性的投入和開發(fā)而使個(gè)體獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)”。并從積極心理學(xué)和積極組織行為學(xué)的角度，主張心理資本是指人的積極心理狀態(tài)，主要包括自信或自我效能感（Confidence or Self-efficacy）、希望（Hope）、樂觀（Optimism）和堅(jiān)韌性（Resilience）四個(gè)方面。

關(guān)于公民組織行為的概念與維度劃分的研究國(guó)內(nèi)外的學(xué)者提出了很多不同的見解，具體如下所述Katz等認(rèn)為組織公民行為指非工作要求，但對(duì)組織與正面、實(shí)質(zhì)幫助的員工行為。Graham認(rèn)為組織公民行為是一切對(duì)組織有益的行為都?xì)w類為組織公民行為。Organ認(rèn)為組織公民行為是自覺表現(xiàn)出來(lái)的，在組織正式的薪酬體系中沒有得到明確或直接確認(rèn)，但就整個(gè)而言有益于組織績(jī)效的個(gè)體行為。林淑姬認(rèn)為組織公民行為沒有包含在員工基本工作要求中，但整體而言對(duì)組織目標(biāo)有正面貢獻(xiàn)或者負(fù)面影響的各種自發(fā)性行為。Boman等認(rèn)為組織公民行為不直接與主要工作職責(zé)本身有關(guān)，但它對(duì)組織、社會(huì)及心理結(jié)構(gòu)給與支持，從而對(duì)工作職責(zé)本身的完成起到一種重要的催化作用的一種個(gè)人行為。本研究選擇Organ對(duì)組織公民行為的定義:自覺表現(xiàn)出來(lái)的，在組織正式的薪酬體系中沒有得到明確或直接確認(rèn)，但就整體而言有益于組織績(jī)效的個(gè)體行為。對(duì)于組織公民行為的維度劃分不同的學(xué)者也提出了不同的劃分方式，本研究以O(shè)rgan的成果為依據(jù)，從中選擇了三個(gè)比較有代表性的維度，即盡職行為、忠誠(chéng)行為、職能參與行為。

在人力資源績(jī)效領(lǐng)域，Borman Motowidlo（1993） 指出人力資源績(jī)效不僅包括任務(wù)績(jī)效，還包括關(guān)系績(jī)效。VanSeotter Motowid1o（1996）進(jìn)一步將關(guān)系績(jī)效細(xì)分為工作奉獻(xiàn)（體現(xiàn)為為組織的最大利益而努力）和人際促進(jìn)（促進(jìn)組織目標(biāo)完成的人員導(dǎo)向行為）兩部分。Conway（1999）又將任務(wù)績(jī)效更加細(xì)化，分為技術(shù)管理和領(lǐng)導(dǎo)能力兩部分。在國(guó)內(nèi)，該模型曾被多位研究者引用過(guò)，如王雁飛（2002）、張淑熙（2004）、余君（2007）等的研究均采用的該模型，其研究結(jié)果都證明該模型適用于中國(guó)的文化背景。本研究認(rèn)為人力資源績(jī)效就是指崗位職責(zé)內(nèi)完成任務(wù)的效率、效能，以及各種由人格驅(qū)動(dòng)的、有利于組織目標(biāo)達(dá)成的各種角色外行為所產(chǎn)生的結(jié)果的總和。

2. 三者的關(guān)系研究進(jìn)展。

（1）心理資本與人力資源績(jī)效間的關(guān)系的研究主要有以下幾種觀點(diǎn)。①自我效能感維度：Stajkovic Luthans對(duì)大量研究進(jìn)行了元分析，認(rèn)為自我效能與人力資源績(jī)效、動(dòng)機(jī)水平都有很強(qiáng)的相關(guān)關(guān)系。②希望維度：Peterson Luthans（2002）認(rèn)為高希望水平的管理人員，其管理部門的人力資源績(jī)效、下屬的留職率和工作滿意度都較高。LuthanS Jenson（2002）的研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)家的希望水平與他們對(duì)企業(yè)所有權(quán)的滿意度呈正相關(guān)關(guān)系。Youssef等人的研究證明，希望水平與管理者和員工的績(jī)效、工作滿意度、工作幸福感等呈正相關(guān)關(guān)系。Larson Luthans提出，擁有“希望”的員工通常都有比較明確的工作目標(biāo)、能制定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的切實(shí)可行的計(jì)劃并著力實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。③樂觀維度：Seligman的研究表明，樂觀與有效管理和人力資源績(jī)效之間呈正相關(guān)關(guān)系。Carr還強(qiáng)調(diào)樂觀的員工能積極地解釋工作中的事件并經(jīng)常擁有積極情感，同時(shí)，這些積極情感能開闊他們的注意范圍、使其易于產(chǎn)生和接受新觀念、新實(shí)踐并表現(xiàn)出更多的創(chuàng)造性。④心理彈性維度：ReiviCh Shatte認(rèn)為，韌性能幫助個(gè)體積極主動(dòng)的面對(duì)困難、適應(yīng)環(huán)境、主動(dòng)學(xué)習(xí)，而且將困難作為平臺(tái)去實(shí)現(xiàn)更高的目標(biāo);Ryff等人的研究表明韌性較高的人，在自我效能、人際關(guān)系、自我意識(shí)等方面通常也具有較高的水平。LuthanS，YouSSef Avolio的研究指出，有堅(jiān)韌性的員工能夠更好地應(yīng)對(duì)難題和逆境并獲得成功。

（2）組織公民行為與人力資源績(jī)效間的關(guān)系的研究主要有以下幾種觀點(diǎn)。第一，認(rèn)為組織公民行為本身就是關(guān)系績(jī)效的一種。人力資源績(jī)效可劃分為任務(wù)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效。其中，任務(wù)績(jī)效指與工作任務(wù)效率直接相關(guān)的產(chǎn)品生產(chǎn)和技術(shù)支持活動(dòng)，主要表現(xiàn)為工作效率；關(guān)系績(jī)效則是指對(duì)組織、社會(huì)和心理環(huán)境的支持性活動(dòng)，包括人際促進(jìn)和工作奉獻(xiàn)兩個(gè)維度。

第二，組織公民行為會(huì)影響人力資源績(jī)效。POdsakoff（2000）認(rèn)為組織公民行為可以對(duì)組織績(jī)效提供3個(gè)方面的貢獻(xiàn):一是組織公民行為可以營(yíng)造具有吸引力的工作環(huán)境和工作場(chǎng)所，從而增強(qiáng)組織吸引和留住優(yōu)秀人才的能力；二是組織公民行為可以減少組織用于維持稀缺資源的需要；三是組織公民行為通過(guò)增強(qiáng)員工的凝聚力，可以增強(qiáng)組織績(jī)效的穩(wěn)定性。

最后，認(rèn)為組織公民行為與績(jī)效之間的因果關(guān)系很難定論。Karambayya（1999）的研究表明，高績(jī)效、高滿意感的員工比低績(jī)效的員工更多地表現(xiàn)出組織公民行為，但很難斷定是高績(jī)效導(dǎo)致員工具有較高的組織公民行為，還是組織公民行為導(dǎo)致績(jī)效的提高。本研究假設(shè)以第二種觀點(diǎn)為依據(jù)。

三、 實(shí)證研究

1. 量表的預(yù)測(cè)試。測(cè)量工具的檢驗(yàn)是指在正式測(cè)試之前，通過(guò)預(yù)試對(duì)主要測(cè)量量表的有效性和可靠性進(jìn)行檢驗(yàn)，從而對(duì)量表進(jìn)行修正，以保證正式測(cè)驗(yàn)的準(zhǔn)確性。使用初始量表施測(cè)于大連市不同企業(yè)的200名相關(guān)人員，獲得有效問卷156份，有效回收率為76%。為了解每個(gè)題項(xiàng)的語(yǔ)義是否清晰準(zhǔn)確，內(nèi)容是否易于理解，描述是否反映了相應(yīng)維度的特征，通過(guò)預(yù)試過(guò)程中的訪談以及預(yù)試問卷回收分析，對(duì)不適合的項(xiàng)目進(jìn)行了多次的討論和修改，確保了最終量表具有較好的表面效度和內(nèi)容效度。

2. 數(shù)據(jù)收集。正式問卷發(fā)放選取了大連重工起重集團(tuán)、大連西太平洋石油有限公司、大連冰山集團(tuán)、大連石油天然氣有限公司、大連染化集團(tuán)、大連化工集團(tuán)、大連機(jī)車廠、大連造船重工、大連船用柴油機(jī)廠、大連造船廠、大顯集團(tuán)、大連無(wú)線電二廠等多家企業(yè)作為抽樣樣本，每個(gè)企業(yè)選擇人力資源部門的相關(guān)人員填答問卷，共包括裝配制造產(chǎn)業(yè)、金屬加工產(chǎn)業(yè)、化工產(chǎn)業(yè)、電子產(chǎn)業(yè)以及其他產(chǎn)業(yè)。在問卷發(fā)放和回收過(guò)程中，主要采用跟蹤訪談和電話訪談的方式使被調(diào)查者以自我填答的方式獨(dú)立完成。在發(fā)放的500份中共回收了428份，有效問卷367份，有效回收率73.4%。

3. 因子分析。本研究將搜集的367份有效問卷，分為兩個(gè)樣本，每份含有問卷183份。對(duì)其中的一份數(shù)據(jù)進(jìn)行項(xiàng)目分析、KMO抽樣適當(dāng)性檢驗(yàn)和Bartlett球形檢驗(yàn)，確認(rèn)數(shù)據(jù)是否適合進(jìn)行因子分析，然后采用主成分分析法提取因子，同預(yù)試一樣也進(jìn)行Promax斜交轉(zhuǎn)軸旋轉(zhuǎn)。數(shù)據(jù)分析結(jié)果首先去除競(jìng)爭(zhēng)者環(huán)境友好性的第四個(gè)題項(xiàng)，這是由于該題項(xiàng)在0.01水平下的項(xiàng)目—總體相關(guān)系數(shù)不顯著。而在因素分析中則去除了兩項(xiàng)因子負(fù)荷比較接近的和因子負(fù)荷小于0.5的最低要求的題項(xiàng)。剩余題項(xiàng)則在另一份樣本中進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析。

對(duì)模型進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析之后，本研究刪除了標(biāo)準(zhǔn)化因子負(fù)荷分別小于0.5的題項(xiàng)，同時(shí)本研究還選擇了單維模型與九因子模型進(jìn)行比較分析，具體擬合指標(biāo)見表1。

九因子模型較單維模型相比，擬合指標(biāo)具有明顯的優(yōu)越性。除GFI和AGFI的指標(biāo)偏低外，CFI達(dá)到0.95，接近1.00，NNFI達(dá)到0.94，這兩個(gè)重要的指標(biāo)達(dá)到非常理想的擬合程度。而GFI和AGFI偏低的原因，主要是因?yàn)轵?yàn)證性因子分析的樣本量較少的原因。

4. 模型檢驗(yàn)。本研究以調(diào)研收集的大連地區(qū)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，對(duì)利益相關(guān)者因素、企業(yè)內(nèi)部因素、區(qū)域產(chǎn)業(yè)環(huán)境管理行為之間的相互關(guān)系模型進(jìn)行檢驗(yàn)。對(duì)總體模型的假設(shè)檢驗(yàn)本研究采用相關(guān)分析、回歸分析和結(jié)構(gòu)方程分析的方法。

（1）相關(guān)分析結(jié)果，希望與忠誠(chéng)行為、樂觀與忠誠(chéng)行為、堅(jiān)韌和職能參與行為間不具有相關(guān)性，同時(shí)盡職行為對(duì)關(guān)聯(lián)績(jī)效、忠誠(chéng)行為對(duì)關(guān)聯(lián)績(jī)效間也不存在相關(guān)關(guān)系。其他假設(shè)的相關(guān)系數(shù)均具有統(tǒng)計(jì)意義。

（2）回歸分析結(jié)果，自信到盡職行為路徑、堅(jiān)韌到忠誠(chéng)行為路徑、希望到職能參與行為路徑不具有統(tǒng)計(jì)意義，其余路徑均具有統(tǒng)計(jì)意義。

（3）結(jié)構(gòu)方程檢驗(yàn)（見圖1）。通過(guò)探測(cè)性因子分析與模型檢驗(yàn)后驗(yàn)證了以下結(jié)果：自信對(duì)職能參與行為具有正相關(guān)關(guān)系；希望對(duì)盡職行為具有正相關(guān)關(guān)系；樂觀對(duì)職能參與行為具有正相關(guān)關(guān)系；堅(jiān)韌對(duì)盡職行為具有正相關(guān)關(guān)系；堅(jiān)韌對(duì)忠誠(chéng)行為具有正相關(guān)關(guān)系；忠誠(chéng)行為對(duì)盡職行為具有正相關(guān)關(guān)系；忠誠(chéng)行為對(duì)職能參與行為具有正相關(guān)關(guān)系；職能參與行為對(duì)盡職行為具有正相關(guān)關(guān)系；盡職行為對(duì)任務(wù)績(jī)效具有正相關(guān)關(guān)系；忠誠(chéng)行為對(duì)任務(wù)績(jī)效具有正相關(guān)關(guān)系；職能參與行為對(duì)關(guān)聯(lián)績(jī)效具有正相關(guān)關(guān)系；職能參與行為對(duì)任務(wù)績(jī)效具有正相關(guān)關(guān)系。

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作者簡(jiǎn)介：武春友，大連理工大學(xué)管理學(xué)院教授、博士生導(dǎo)師；江洪，大連理工大學(xué)管理學(xué)院博士生。

收稿日期：2010-12-05。