競爭性選拔中筆試\\面試\\量化考察權(quán)重設(shè)置實證研究

摘要：文章在調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，運用層次分析方法（AHP）進行實證研究，為競爭性選拔科學(xué)設(shè)置筆試、面試、量化考察三者權(quán)重提供參考。

關(guān)鍵詞：筆試、面試、量化考察；權(quán)重；層次分析法

一、 引言

目前，無論是企業(yè)招聘高層次管理人員還是黨政機關(guān)任用領(lǐng)導(dǎo)干部，通過競爭性選拔方式產(chǎn)生的比例正在逐步提高。為了提高選拔科學(xué)性，我們在進行問卷調(diào)查的基礎(chǔ)上，運用由美國運籌學(xué)家T.L.Saaty教授提出的層次分析方法（The Analytic Hierarchy Process，AHP），對有效數(shù)據(jù)進行定量分析，采用和積法對判斷矩陣求解，以確定結(jié)構(gòu)模型中指標層各測評要素在總目標中的重要程度，最終得到筆試、面試以及量化考察在綜合成績中應(yīng)占的權(quán)重。

二、 構(gòu)建層次結(jié)構(gòu)模型

構(gòu)建層次結(jié)構(gòu)模型的核心技術(shù)是在深入分析實際問題的基礎(chǔ)上，將有關(guān)的各個因素按照不同屬性自上而下地分解成若干層次，同一層的諸因素從屬于上一層的因素或?qū)ι蠈右蛩赜杏绊懀瑫r又支配下一層的因素或受到下層因素的作用。我們研究的總體目標是合理確定筆試、面試和量化考察的權(quán)重。所以，第一層代表的是整體目標，即確定合理權(quán)重。在第二層，常用的4個測評維度（知識素養(yǎng)、工作能力、工作實績和德行表現(xiàn)）中的每個都促成整體目標的實現(xiàn)。在第三層上，每個施測方案——筆試、面試、量化考察——對應(yīng)各種測評維度，即各種測評方法對于每個測評要素都有一定的預(yù)測功能。

三、 運用AHP確定優(yōu)先級

相對于各個上層元素，采用1~9標度的專家賦值法對同一層中的各元素進行兩兩比較、判斷確定下層元素對上層某一元素的相對重要性。

1． 依據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)分別構(gòu)造兩兩判斷矩陣。圍繞競爭性選拔中筆試、面試、量化考察三者權(quán)重關(guān)系，我們對某市的市、區(qū)、縣的52個縣級以上單位，面向組織人事部門中負責干部選拔的主管領(lǐng)導(dǎo)及相關(guān)干部、考官和曾作為考生經(jīng)歷過公開選拔或競爭上崗的干部共65人進行了相關(guān)調(diào)查。要求他們根據(jù)考得好就干得好的標準，以7點量表的方式對選拔干部各種測評要素的重要性程度進行評價，結(jié)果如表2所示（有效問卷為65份）。依據(jù)表1，將測評要素分為四大類，即知識素養(yǎng)、工作能力、工作實績及德行表現(xiàn)，內(nèi)容涵蓋黨政領(lǐng)導(dǎo)干部公開選拔和競爭上崗考試測評工作指導(dǎo)手冊》（2010年版）中反映的21項測評要素。

表2調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，德行表現(xiàn)要素均值都處于6.34左右，比能力要素稍重要；而德行表現(xiàn)與知識素養(yǎng)相比，知識素養(yǎng)均值都處在6.12以下，可見德行表現(xiàn)比較重要；德行表現(xiàn)與工作實績相比，二者均值相差較大，德行表現(xiàn)顯得十分重要；工作能力比知識素養(yǎng)重要，介于比較重要與十分重要之間；工作能力與工作實績相比，工作能力稍微重要。由此我們根據(jù)表2數(shù)據(jù)推斷得出以下比較矩陣（如表3所示）。

3. 一致性檢驗。當判斷矩陣的階數(shù)多時，通常難于構(gòu)造出滿足一致性的矩陣來。但判斷矩陣偏離一致性條件又應(yīng)有一個度，為此，必須對判斷矩陣是否可接受進行鑒別，這就是一致性檢驗的內(nèi)涵。檢驗一致性的方法是計算一致性比率，即CR。如果CR大于0.10，則表明兩兩比較的判斷矩陣中存在不一致，如果一致性比率小于或等于0.10，那么兩兩比較的一致性較合理，則可繼續(xù)做AHP的綜合計算。檢驗一致性步驟如下；

通過上述計算，矩陣1一致性比率CR＝0.024 5，其中， ?姿max=4.065 4。結(jié)果顯示，矩陣1的一致性比較高。AHP得出“德行表現(xiàn)”以0.370 0的優(yōu)先級成為測評中最重要的要素，其次，“工作能力”以0.288 1的優(yōu)先級排在第二，“工作實績”以0.183 7的優(yōu)先級排在第三，而“知識素養(yǎng)”相對于其他三個要素來說，是相對不太重要的要素，其優(yōu)先級為0.158 1。

4. 各測評維度下筆試、面試、量化考察權(quán)重的確定。為收集有關(guān)數(shù)據(jù)，我們同時就各考試考察方法對各測評要素的測評有效性開展了問卷調(diào)查，以7點等距評價的方式要求被調(diào)查對象一一評判某方法在多大程度上能夠測量到某測評要素。因為少數(shù)的極端分數(shù)會嚴重影響平均數(shù)，所以，我們在此以眾數(shù)作為有效性評價指標。

從調(diào)查結(jié)果來看，筆試中各要素（公共科目客觀題、公共科目主觀題、專業(yè)科目客觀題、專業(yè)科目主觀題）與面試各要素（結(jié)構(gòu)化面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演、工作現(xiàn)場測試等）相比，在測驗公共知識和專業(yè)知識素養(yǎng)方面筆試稍勝一籌，但是面試比筆試更能測試出應(yīng)試者的能力，如專業(yè)管理能力、綜合分析能力、口頭表達能力、組織協(xié)調(diào)能力、決策能力、創(chuàng)新能力等。同時，筆試和面試在工作業(yè)績和德行表現(xiàn)方面都難以很好地發(fā)揮作用，工作現(xiàn)場測試對應(yīng)試者的德行表現(xiàn)有一定的測試作用。量化考察的各種方法（履歷分析、民主測評、實地考察、同考察對象面談等）在德行表現(xiàn)和工作實績方面的測試效果較其他兩種方式都更為顯著，而對于知識素養(yǎng)和能力方面的測試則顯得稍弱。

按上文確定優(yōu)先級的步驟，使用兩兩比較確定在不同的測評維度（知識素養(yǎng)、工作能力、工作實績及德行表現(xiàn)）下3種測試方式的優(yōu)先級。依據(jù)上表數(shù)據(jù)，進行兩兩比較，各測評維度下測試方式兩兩比較矩陣如下：

通過標準化，得出各個測評維度下每種測評方式的優(yōu)先級（見表5）。

對四個矩陣的一致性分別進行檢驗，結(jié)果表明：知識素養(yǎng)維度下CR=0.004 3，德行表現(xiàn)維度下CR=0.004 3，工作實績維度下CR=0.004 3，及工作能力維度下CR=0.000 0。從中可見，CR均小于0.1，說明這些判斷矩陣均具有較高的一致性。

四、 綜合優(yōu)先級

以上按4個測評維度分別做了兩兩比較，得到德行表現(xiàn)的優(yōu)先級為0.37，工作能力的優(yōu)先級為0.288 1，工作實績的優(yōu)先級為0.183 7，而知識素養(yǎng)的優(yōu)先級為0.158 1。

綜合優(yōu)先級的計算過程是將每種測試方式的優(yōu)先級乘以對應(yīng)維度的優(yōu)先級。如，德行表現(xiàn)的優(yōu)先級為0.37，筆試在德行表現(xiàn)維度下的優(yōu)先級為0.206 2，因此，0.37×0.202 6=0.074 96為筆試基于德行表現(xiàn)維度的優(yōu)先級。為了確定筆試的綜合優(yōu)先級，必須對其他測評維度進行類似運算，然后累計總和，便得到綜合優(yōu)先級（見表6）。

五、 研究結(jié)論

經(jīng)上述研究，我們建議在競爭性選拔中使用的筆試、面試、量化考察的權(quán)重分別是為0.265 9、0.352 6、0.381 5。這一權(quán)重比例在今后的競爭性選拔實踐中可以參照執(zhí)行，并在擴大調(diào)查樣本量的情況下不斷完善。

參考文獻：

1. 中共中央組織部領(lǐng)導(dǎo)干部考試與測評中心.黨政領(lǐng)導(dǎo)干部公開選拔和競爭上崗考試測評工作指導(dǎo)手冊.北京：黨建讀物出版社，2010.

2. 袁政.政府績效評估權(quán)重設(shè)計中AHP法之改進.統(tǒng)計研究，2008，（7）.

作者簡介：凌文輇，暨南大學(xué)管理學(xué)院教授、博士生導(dǎo)師；袁登華，廣東外語外貿(mào)大學(xué)國際工商管理學(xué)院教授、博士生導(dǎo)師；楊海軍，暨南大學(xué)管理學(xué)院博士生，廣州市企業(yè)經(jīng)理人才評價推薦中心推薦部部長、經(jīng)濟師。

收稿日期：2011-02-20。