對高校后勤員工現狀的思考

摘 要：高校后勤員工隊伍的建設是一個值得研究的重要問題，它不僅關系到高校后勤的發展，而且關系到我國高校的發展前景，并影響到我國高等教育改革的進程。各高校應根據自身后勤員工的特點，提出具體的解決辦法，從而造就一支政治強、業務精、作風正的高素質后勤隊伍。

關鍵詞：高校后勤員工； 改革

中圖分類號：G647.4 文獻標識碼：A 文章編號：1006-3315(2011)3-135-001

隨著教育改革的深入開展和高校規模的不斷擴大和發展，高校后勤改革的步伐也在日益加快。高校后勤員工的現狀往往制約著高校后勤改革的深入開展。本文針對高校后勤員工的現狀進行了一些分析和探討，以此引起高校的重視，來推動高校后勤改革的發展。

高校后勤員工普遍存在著員工年齡偏大、學歷偏低、業務技術人員偏少、能力有限、思想觀念相對陳舊落后等等問題。由于種種原因造成了后勤員工流動性差，高校后勤大部分員工都是一干十幾年甚至幾十年，年齡在40-60歲的占絕大多數。由于學校編制的限制，對后勤員工新人的增加又較少，有的甚至是高校精簡下來的哪里都不要的老弱病殘，甚至是管理不了的人員都安插到后勤來，而本身高校后勤的培訓學習機會又少，都局限在本單位的小圈圈中，造成了對管理和服務工作中出現的新情況、新問題缺乏預見性和深入細致的工作，使得服務質量不高、服務意識不強；員工的全局觀念、競爭意識有待提高、員工的知識結構不合理、業務技術相對較差、思想觀念相對保守落后，缺乏開拓進取的改革精神等等現象。這種現象的存在遲滯了高校后勤甚至是整個高校的改革步伐，嚴重影響著高校的騰飛和發展。要解決這些問題，就要從以下幾方面入手：

一、首先要充分重視核心員工隊伍的建設

高校后勤的各級管理者和重要技能崗位人員屬于核心員工。核心員工的數量、質量和結構不僅決定著整個高校后勤員工的素質和結構，而且決定著高校后勤經營管理水平和服務水平，決定著整個高校后勤事業的發展成敗。要根據核心員工的特點和專長，把每個人都合理地安排到相應崗位上，并賦予相應的責、權、利，給他們以施展才能的空間；在日常工作和生活上要真正用心地給予他們充分的信任、理解、支持、關心和照顧。

二、合理調整內部人員結構

高校后勤的經營管理需要創新型人才，即在具備經營和管理才能的同時，還要能熟悉教育規律、學校情況、師生需求和學校后勤現狀，這樣才能制定出切合實際的經營管理戰略戰術，取得管理成效。因此，高校后勤干部的配置，應選拔那些黨性強、事業心強、責任心強，熱愛后勤服務事業、擅長經營管理、具有創新精神的人才。要根據國家政策的要求，逐步建立全員聘任制，建立員工保障體系；要淡化身份管理，強化崗位管理，建立人員能進能出、管理干部能上能下的用人機制，打造適才適用、發揮才干的用人環境；努力實現以崗定薪、按勞取酬、優勞優酬。

三、建立健全機制，實現高校后勤員工再教育機制

針對后勤人員學歷低、知識水平差，一可根據實際工作需要，引進有較高學歷的專業技術人才，二有計劃組織后勤職工進行專業培訓，采取“走出去”外出學習，也可“請進來”把專家請來對員工進行培訓，來提高后勤人員的思想和業務水平。通過教育、培訓、管理以及人才的發現、培養、使用與調劑等諸多環節，通過政策、法律、制度和科學方法的運用，提高員工的素質和能力，力求人盡其才、才盡其能，從而獲得巨大的經濟效益和社會效益。要更多地對員工實行民主的、自主的管理，強調自我與團隊合作的協同，充分尊重員工自我及其發展，注重對員工積極性的調動，鼓勵員工參與組織的管理活動。

四、一部分師生資源，可以由后勤和學校共享

如學生勤工儉學、年輕教師兼職、輔導員的部分職能，如充當宿舍管理員等都可以在一定程度上優化后勤人力資源結構。通過這種途徑，既可以降低成本，減少對新職工的觀察期，還可以讓參與后勤工作的師生增進對后勤服務具體項目的了解，理解后勤服務、支持配合后勤工作。后勤部門也可激發參與后勤工作的師生創新意識，用他們的敏捷思維為后勤出謀劃策，制定出受師生們歡迎、貼近師生實際需要的服務措施，利用他們文化程度高、易于接受現代文明和新生事物的特點，給員工們樹立一個文明禮儀典范和積極向上的學習氛圍，達到雙贏效果。

總之，高校后勤員工隊伍的建設是一個值得研究的重要問題，它不僅關系到高校后勤的發展，而且關系到我國高校的發展前景，并影響到我國高等教育改革的進程。各高校應根據自身后勤員工的特點，提出具體的解決辦法，從而造就一支政治強、業務精、作風正的高素質后勤隊伍。