地質檔案管理隊伍.建設的問題及完善策略

摘要：在中國石化地質檔案管理隊伍建設中存在著專職人員缺編、性別比例失衡、年齡分布不均、后備人才儲備不足、專業人員相對缺乏、高素質人才嚴重稀缺等問題。產生這些問題的原因主要是：地質檔案管理工作定位不準．造成人才配備不合理；待遇偏低難以儲備后備人才和吸引高素質人才；成就感不強不易留住高素質人才。完善地質檔案管理隊伍建設，要從重塑地質檔案管理工作定位、加強現有人員的崗位培訓、下大力氣引進與留住人才三方面著手。

關鍵詞：地質檔案 隊伍建設 人才 定位

中圖分類號：G271.6

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914(2011)03-181-02

一、地質檔案管理隊伍現狀

中國石化2007年、2008年、2009年地質資料管理總結年報，針對中國石化上游13家油田企業的100多個地質檔案館藏機構的工作人員，設計了性別、年齡、文化程度、專業技術職稱、專業背景等多個統計項目，全面統計了地質檔案管理隊伍的現狀情況。統計結果如表1所示。

二、地質檔案管理隊伍建設中存在的問題

1．專職人員存在缺編現象。從表1可以得知，2007年至2009年三年間，油氣地質檔案管理專職人員總數占定編總數的比例分別為92.42％、92.05％、92.78％，專職工作人員一直處于不飽和狀態。從總的趨勢來看這個比例呈上升趨勢，但是上升速率不高，三年才增長0.36個百分點。

機構編制的確立是按照崗位要求、工作量等因素綜合決定的。近年來，地質檔案管理工作無論在工作盤還是在工作質量上都有很大提高，但大部分單位地質檔案管理部門的編制并沒有隨之增加，這會增加工作人員的負擔，對提高工作質量不利。

2．性別比例嚴重失衡。部分館藏機構全館都是女性工作人員。據統計，2007至2009三年間，女性占專職人員的比例分別為75.7％、81.55％、80.48％。

3．年齡分布不均，后備人才缺乏。任何隊伍建設中。各年齡階段的人員數量相差不應過大，以確保隊伍整體的連續與穩定。中國石化地質檔案管理隊伍中。各年齡階段的人員數量呈現出較大的差距．35至50歲所占的比重非常大，2007至2009年分別為69.5％、71.14％、71.71％，如圖1所示。從我國的家庭結構和社會情況來分析，這個年齡階段的同志，上有老下有小。正是個人家庭和生活負擔最嚴重的時候，中年女性尤甚。

后備人才一直是各項事業隊伍建設的基礎，只有儲備了豐富的后備人才，才能促進工作的不斷開展。一般而言，后備人才應該主要從30歲左右的年輕同志中選拔。他們既有相對豐富的理論知識，又有一定的工作經驗，并且其工作受個人原因影響相對較小。中國石化地質檔案管理隊伍中，35歲以下的年輕人所占的比重一直不足1/5，2007至2009年三年的比重分別為19.04％、16.16％和15.7％。年輕人少必然導致后備人才相對缺乏，這不利于地質檔案管理工作水平的不斷提高。

另外圖1還顯示，中國石化地質檔案管理隊伍呈現出年齡增大的趨勢。以35歲為分界線，35歲以上人員的比例從2007到2009年三年間不斷增高，這表明中國石化地質檔案管理隊伍中“年輕血液”較為缺乏。

4．專業人員相對缺乏。地質檔案管理工作是一項綜合性管理工作，其工作方式已由過去的純手工管理向手工管理與信息化管理并存、乃至信息化管理為主、手工管理為輔的方向轉變。地質檔案信息化建設要求其從業人員的專業應涉及到檔案管理、石油地質、計算機與信息等方面。綜觀中國石化地質檔案管理隊伍的專業分布，不難發現，2007至2009年三年中；具備檔案、石油地質、計算機與信息專業背景的員工總數分別只占總人數的49.84％、44.77％、44.70％，比例呈不斷下降趨勢．這說明在地質檔案管理隊伍中存在著大量非相關專業的工作人員，專業人員相對缺乏。

5．高素質人才嚴重缺乏。對人才素質的衡最，通常有學歷和專業技術職稱兩個量化指標。中國石化地質檔案管理隊伍學歷及專業技術職稱分布情況如圖2所示。

中國石化地質檔案管理隊伍的總體素質較好．2007至2009三年間，具有大專以上學歷的人員比重分別為69.04％、69.65％、70.72％；具有館員及其以上專業技術職稱的人員比重分別為41.84％、47.63％、48.36％，都呈不斷上升趨勢。但問題在于高素質人才嚴重缺乏，2007至2009年三年間，具有碩士研究生以上學歷的人員比重分別為1.24％、2.17％、1.56％；具有研究館員專業技術職稱的人員比重分別為0.17％、0.7％、0.66％，具有副研究館員及其以上專業技術職稱的人員的比重也分別才為10.59％、11.95％、13.28％。

三、地質檔案管理隊伍中存在問題的成因分析

1．地質檔案管理工作定位不準，導致人才配備不合理。長期以來，檔案資料工作給人的印象都是“鋼筆抄抄、漿糊刷刷、繩子扎扎”，只要檔案資料不丟不壞、不發生重大事故，似乎任何人都可以從事這項工作。檔案資料部門長期處于一個“說起來重要、干起來不要”的尷尬局面。這種傳統認識導致了地質檔案管理工作缺乏合理的定位，造成了各級檔案室、資料室人才配備不合理的現象，人員素質整體不高。這種素質不高主要表現為工作責任心不強、對地質檔案信息化管理缺乏興趣、計算機操作技能掌握不足、安于現狀、懶于學習、對地質檔案信息資源開發工作的能力不足等等。

現有人員素質不高的現狀，在一定程度上制約了各級地質檔案部門現代化管理的前進步伐。對地質檔案信息資源的深層次開發更是很少涉及，地質檔案管理工作大部分只能通過手工方式提供簡單的淺層次的服務利用，未能充分發揮地質檔案的作用。這反過來又影響了地質檔案管理工作定位的重塑，其結果必然是地質檔案管理工作陷入一種惡性循環，越來越得不到足夠的重視。

2．地質檔案管理工作待遇偏低，難以儲備后備人才和吸引高素質人才。由于歷史和現實的原因，地質檔案管理工作目前在中國石化各單位所受的重視程度并不高，地質檔案管理工作多被視為一項技術含量不高的工作，因而各單位普遍不愿把高素質的人力資源吸納或配置到地質檔案管理部門中，因此，地質檔案管理高級崗位相對稀缺，無法為高素質人才提供施展拳腳的平臺。

另一方面，由于受重視程度不夠，地質檔案管理部門在各單位處于弱勢地位，地質檔案管理工作者在薪酬、職稱、工資、福利待遇等方面基本處在單位的低層。眾所周知，根據目前我國的實際情況，高學歷、高技能人才花費了大量的時間、精力乃至財力去取得其學歷和專業技能，按照投入產出效益的最大化原則來分析，高學歷、高技能人才就理應得到更高的待遇回報。而地質檔案管理部門提供的待遇幾乎沒有競爭力，這自然就難以引進高素質人才。同時，這也不利于后備人才的儲備和培養。

3地質檔案管理工作成就感不強，不易留住高素質人才。馬斯洛需求層次理論是管理學的一個重要理論，該理論將人的需求由低到高依次分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求五大類，當低一層次的需求被滿足之后，個體就產生了滿足更高層次需求的要求。筆者認為，當前的地質檔案管理工作，較難滿足個體的尊重需求和自我實現需求。因而不容易留住高素質的人才。

從目前地質檔案管理工作的現狀來看，首先，“任何人都能干”的傳統認識，就容易構成對個體尊重需求的挑戰。因為個體從一項“任何人都能干”的工作中很難找到自我被尊重和重視的感覺。其次，目前各地質檔案管理部門很大一部分精力都投入在諸如整理、編且、計算機著錄、標引等各項基礎工作上，這些工作研究性不強，也不容易形成有影響力的成果。地質檔案管理工作者一年到頭辛辛苦苦地工作，年終總結時卻往往發現他們只做了一些操作性工作，技術含量不夠高，工作的成就感也不夠突出。但是，高學歷、高技能人才往往都有自我實現的強烈需求，而地質檔案管理工作又不能滿足這種需求，這在客觀上就造成了不易留住高素質人才的現象。

四、地質檔案管理隊伍建設的完善策略

1．重塑地質檔案管理工作定位。要將地質檔案管理工作定位為一項專業服務性工作，提高工作的主動性，創建實際成效，實現地質檔案管理為科研服務、為企業建設服務的目標。具體措施包括，提拔一些“懂專業、有想法、能干事”的同志充實到地質檔案管理部門的領導隊伍中，由他們帶動普通員工，明確地質檔案及其管理的重要作用，加快地質檔案管理信息化建設，將地質檔案管理嵌人單位的主流業務，積極主動地為企業建設和科研服務，使地質檔案管理工作真正成為企業發展和科研工作不可或缺的支撐。此外，地質檔案管理工作者耍加強工作宣傳，向領導、科研工作者乃至社會公眾宣傳工作的重要性，這種宣傳不光是停留在口頭或文字上，還要依托地質檔案管理工作服務科研生產的切實成效來進行，使各級領導、廣大科研工作者和社會公眾了解到地質檔案管理工作不是可有可無、無足輕重的工作，而是為勘探開發提供信息資源服務的重要保障，是積累國家和社會地質檔案財富的必要手段。這種工作定位才能有利于地質檔案管理隊伍建設的優化。

2．加強現有人員的培訓。當前，地質檔案管理工作者的培訓力度比較弱。培訓內容偏重操作技能，而且缺乏系統性和針對性。只有加強對現有人員的培訓，提高培訓質量，才能優化地質檔案管理隊伍的建設。不能只滿足于一年幾次所謂的“培訓班”或“培訓會議”，各級地質檔案管理部門要針對本部門的實際情況、館藏特點和個人實際，制定切實可行的培訓計劃、設定相應的考核目標、設計對應的獎懲體系，并將培訓制度化、長期化。培訓內容一方面應多元化．包括檔案資料知識、石油地質知識、外語知識、工作作風和觀念；另一方面還應有針對性，要針對工作需要和個人情況靈活調整。

3．下大力氣引進并留住人才。“有為才能有位。”廣大地質檔案管理工作者應通過重塑工作的定位，大力作“為”，爭得領導及社會的認可和重視。同時，地質檔案管理部門及主管領導也要積極與多方面溝通，在薪酬、職稱、崗位、工資等多方面，為廣大地質檔案管理工作者提供實實在在的“位”，以激勵他們更好地作“為”。這樣的良性互動，既能激發現有人員的工作積極性，同時也有利于引進人才。筑起了“金巢”，何愁無“鳳”來?

引進人才并非最終目的，留住人才并讓他們滿足尊重和自我實現的需求才能讓地質檔案管理隊伍的建設趨于完善。鑒于地質檔案管理的根本目的是充分開發地質檔案的信息資源，為各方提供高效服務。地質檔案管理部門就要充分利用守著地質檔案這座“金礦”的便利條件，加大對地質檔案信息內容的研究，積極開展地質檔案信息資源開發和服務工作。這些研究、開發和服務工作，既能充分發揮地質檔案的價值．又能為管理工作者提供大展身手、實現自我價值的平臺，從而有利于留住高素質人才愛崗敬業，推動地質檔案管理工作取得更大的成績。