現代企業人力資本原則激勵模型初探

摘要：現代企業是國民經濟的活力細胞，人力資本是現代企業的核心資源。因而人力資本激勵是激發企業活力、提升國民經濟生命力的根本。文章就人力資本的激勵問題提出了系統原則模型，對激勵過程進行了綜合闡述．對過程中的激勵原則與方式方法進行了探討。

關鍵詞：人力資本 激勵 人本主義 按需激勵 動態激勵

中圖分類號：C9.3

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914(2011)03-242-02

隨著知識經濟的崛起，知識日益成為最重要的經營資源，知識管理已經躍升為企業管理的核心。諾貝爾經濟學獎得主西奧多·W·舒爾茨認為。知識是人力資本的一種形式，而人力資本是經濟增長的發動機。人是企業最寶貴的資源．是企業的主體，是知識的“承載者”，人力資本已逐漸成為形成企業競爭優勢的決定性因素。因而在當今社會，如何構建并發揮企業人力資本的優勢，已經成為企業人力資源管理的重心，對于企業創造價值、創造績效，保持持續的、穩定的發展與成長是十分重要的。

一、人力資本激勵的意義

1950年美國經濟學家、諾貝爾經濟學獎獲得者西奧多·舒爾茨首次提出了“人力資本理論”，他指出資本有兩種形態：一種是物質資本，一種是人力資本。其中人力形態的資本是作為資本和財富轉換形態的知識和能力的總和。是現代經濟發展的主要源泉和決定性因素。因而在知識經濟時代，人力資本對于企業來說是至關重要的資源，如何發揮人力資本的優勢是企業獲得競爭優勢的關鍵所在。

人力資本的屬概念是人，人是人力資本的載體，由此決定了與物質資本相比，人力資本具有能動性。人是最革命、最活躍的因素，人力資本的開發、配置和使用都是通過人自身的活動來完成的。人的目的性和主觀能動性使人力資本成為能動性資本，在實現物質資本和人力資本的有機配合，以及在實現可持續發展的動態協調運行過程中人力資本居于主導地位。

人力資本不能離開人而獨立發揮其作用。人力資本是以人自身的再生產方式為其存在方式，人力資本的形成、開發和使用都要受到個體自身的限制。企業要發揮人力資本的作用，關鍵就在于從人力資本的屬概念出發，激勵人發揮自身的能力以及潛質，因而本文從人力資本的層面來闡述激勵員工的意義。從人力資本的角度看．對企業發展具有推動作用的有兩類人，一類是掌握企業重要技術的技術人員，另一類是具有經營與管理素質的管理人員。人力資本激勵的意義就是激勵企業這兩類人員能安心和積極的工作．并能更好的發揮潛力．為企業的持久發展貢獻力量。

二、原則激勵模型的提出

激勵在人力資源管理中占核心地位，其重要性在于有效地激勵員工的積極性。更好地實現計劃、組織和控制等職能，更好地實現組織目標。激勵要想發揮有效的作用，關鍵在于遵循一定的過程和原則。本文在對專家學者對激勵機制研究的基礎上，對激勵過程和原則進行總結與梳理，提出了三個主要過程和三個基本相結合的原則激勵模型。

這三個主要過程是：一是根據員工的個人價值觀了解員工的需求；二是根據員工的需求選擇相應的激勵方式進行有效激勵；三是員工需求的滿足對員工個人價值觀的反饋。

這三個基本原則是：人本主義原則、按需激勵原則和動態激勵原則。

三、原則激勵模型的闡述

原則激勵模型當中的過程與原則是相結合的，共同作用于激勵的有效性。本模型的起始點為員工個人的價值觀，因為激勵研究的對象就是員工．更確切的說應該是研究員工內在的認知及外化的表現；其根本是員工內在的認知在決定員工外化的表現，本文認為員工的個人的價值觀即員工內在的認知。

1．原則激勵模型的首要過程和人本主義原則。激勵的首要過程也是激勵的首要任務，就是要從員工個人的價值觀中了解員工的需求。這一過程所用到的方法主要是觀察、溝通與理解。在企業中，不同的員工個體，不同的員工群體，由于其價值觀中實際興趣愛好及索質的不同，往往有著不同的需求。如有人喜歡工資福利待遇高的工作，有人喜歡有挑戰性的工作，有人喜歡有自由支配時間的工作，有人喜歡穩定性的工作等等；當工作取得成績時。有人希望有舒適的假期，有人希望有進一步深造機會。有人則希望更多地得到領導的認可和贊揚，有人希望得到提拔和晉升等等。員工工作中的表現無不是其價值觀的外化表現，其喜好與厭惡在不經意間都在表現，企業的領導或管理者應該時刻注意觀察，通過觀察來鑒別員工的需求。其次領導或管理者應該與員工充分溝通，直接的全面了解員工的需求；同時還應根據每個員工的個性，以及需要了解的信息情況，選擇得體的溝通方式；溝通可以采取書面形式，也可采取口頭形式；可以是正式的，也可以是非正式的。一般情況下，為了能全面規范地了解全體員工的需求與愿望，并顯示企業領導對員工需求的關注，可以采取書面形式進行了解，如設計一份切合企業實際的員工需求調查問卷等。最后就是對員工工作中的個人價值觀的外在表現的理解，因為外在表現是復雜的，而且有時也是變相的，員工的各項需求往往是并行存在的，只是需求的迫切性不同。所以需要準確的把握外在表現與內在認知之間的匹配，以確定員工真實的、主要的、迫切的需求，以便集中資源滿足主要需求矛盾，使得激勵達到成效最大。

在這一過程中，企業需要認真貫徹的是人本主義管理原則。人本主義原則總的來說就是以人為管理核心和歸宿的原則，即企業充分認識管理中最重要的問題都是來自人的方面，人的因素是決定管理成功的關鍵。人在組織中處于中心地位．這決定了管理的宗旨就是最大限度地發揮人的能力。領導的責任不是對人的控制，而是激勵人，使工作人員有成就，應該將蘊藏在員工內部的力量和才智挖掘出來．并使之得到最大的發揮。人本主義原則講究在激勵中重視員工個體。就是要把每位員工當作不同于其他員工的“特殊”員工來對待，認真的分析與辨別其價值觀，并根據實際情況對每位員工的物質需求和精神需求給予“特殊”關注。領導者需要了解并明晰員工的需求，對每一位員工付出愛心、誠心和耐心，投入必要的時間、精力和財力。這是有效激勵的基礎與前提，領導或管理者應該從原則上把握。落實于執行之中。

2．原則激勵模型的主要過程及按需激勵原則。原則激勵模型的第二過程也是激勵的主要過程．就是根據對員工需求的了解來選擇相應激勵方式進行有效的滿足其需求并激發其動機以產生積極行為的過程。需求是動機的基礎。動機是推動人行為的內部動力。動機是一種精神狀態，它對人們的行為起著引發、加強和導向的作用。它驅使—個人的行為趨向于預定的目標。動機是有一定強度的，其強度隨動機的滿足或動機的受挫而減低其強度，動機強度的變化會引起個體行為的變動。關鍵在于領導或管理者要明晰員工的需求以及各種需求的輕重緩急。員工的需求是立體的、多元的，在某一時期會有層次不同的若干種需求產生，如既可能有衣、食、住等方面的生存需求，又有與他人建立良好人際關系的社交需求，還有發揮個人才智、實現人生價值的自我實現需求等，但一般情況下所有這些需求得到滿足的愿望并非都同等強烈。領導或管理者應根據需求的主次和輕重緩急，選擇最好的激勵方式滿足主要需求，或者選擇最佳的激勵方式組合以滿足比較重要的幾種需求，以求恰如其分，達到最佳的激勵效果。激勵方式多種多樣，如薪酬激勵、福利激勵、產權激勵、培訓激勵、調崗激勵、榮譽激勵、晉升激勵等等，管理者可以根據員工即時需要選擇合適的激勵方式。

這一過程需要企業認真的貫徹按需激勵的管理原則。按需激勵原則就是要因人因時而異的需求來選擇實施激勵的原則。員工的需求是各式各樣的，激勵手段也是各式各樣的，按需激勵原則講究要達到激勵的有效性，必須要領導者分清需求的主次來選擇相應的主要激勵手段，或者選擇最佳的激勵手段的組合。激勵的目的是為了改造員工的行為．動機是行為的內在直接原因，而動機叉來源于需求，需求的滿足又是動機的目的，可以作用于員工的行為。因而這種理性的激勵投入就會收到更加有效的、豐厚的、持久的回報。

3．原則激勵模型的循環過程及動態激勵原則。原則激勵模型的第三過程也是激勵的循環過程。就是因員工需求的滿足，動機的驅動而產生的積極行為對員工個人的價值觀反饋、強化的過程。員工需求的滿足對于員工個體認知是存在一定的認識的，或者存在正強化作用，員工對此方面的需求要求處于較長的、較強的認知；或者存在負強化作用，員工隨著需求的滿足對此方面的需求認知減弱。甚至消先，這些最終直接影響到員工個體的價值觀的變化。

這一過程企業要認真貫徹動態激勵的管理原則。動態激勵原則是建立在強化理論和人生心理發展周期理論基礎上。強化理論強調結果反饋對員工價值觀存在強化作用，分為芷強化、負強化作用，其強調了激勵過程的循環性、動態性。人生心理發展周期理論是直接作用于員工個人價值觀的，它強調員工的需求是隨著人生發展階段的不同而發展的，且各階段的需求是存在一定的特性的。員工的價值觀隨著人生的發展而發展變化，人生心理發展周期理論對員工人生發展而產生的價值觀的變化進行了歸納與總結。因此人生心理發展周期理論是非常值得企業在激勵管理中學習與運用，以建立起一個與員工個人成長與發展相適應的激勵方式。以更好地為企業管理服務。

四、原則激勵模型的實踐指導意義

中國2000多年的儒學文化對中國各個層面都有一定的影響，尤其是對管理有極其深刻的影響。首先，儒學內涵博大精深的管理智慧，特別是它飽含的以人為中心的人本主義思想。為現代管理提供了源頭活水。儒家以人為本的管理思想，更適合于中國現代社會的需要，更能符合中國企業員工的需要。因而本文所提模型的首要原則為人本主義管理原則，符合中國企業現代化管理的需要。其次，隨著經濟的發展，管理手段的發展，管理對員工需求的個性化、層次化的關注程度會越來越高，因而按需激勵原則適應了激勵管理的發展。再者，任何事物都是動態的、發展的，企業的員工也一樣，本文從系統的角度出發提出動態激勵原則。以變化應對變化，以適應激勵管理的實際應用。

本文從人力資本意義層面，針對激勵過程結合主要激勵原則對激勵問題進行了探索性研究，提出了原則激勵模型，對員工激勵進行了較為系統的論述。從理論上，本文可以給企業的領導或管理者一個全過程的思考與借鑒；從實踐上，本文的原則激勵模型是基于激勵有效性的，對企業人力資本的發揮和激勵管理的實踐具有一定的指導意義。