淺談績效考核在人力資源管理中的運用

摘耍：文章認為，很多企業都對繢效考核工作十分重視。但目前在繢效考核工作中仍然存在很多問題。從績效考核的功能分析，只有解決了考核問題，才能讓企業和管理人員關系變得簡單透明，使各層管理者與員工都集中精力于企業和自身的發展上來。

關鍵詞：績效考核 人力資源管理 運用

中圖分類號：F240

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914(2011)03-244-01

在以人為中心的現代管理理念下，人力資源管理是企業經營管理的核心內容。而在實際人力資源工作中。實施績效考核又是提高員工工作效能的行之有效的方法。因此，很多企業都對績效考核工作十分重視。但目前在績效考核工作中仍然存在很多問題。從績效考核的功能分析。只有解決了考核問題．才能讓企業和管理人員關系變得簡單透明，使各層管理者與員工都集中精力于企業和自身的發展上來。

一、績效考核的功能

有效的人力資源管理已經成為組織發展與成功的戰略性選擇，人力資源管理過程中，績效考核作為人力資源管理的重要組成部分．為人力資源管理的各項主要工作環節提供確切的基礎信息，沒有考核就沒有科學有效的人力資源管理。具體來說，績效考核具有以下功能：

1．管理決策功能。績效考核是一種控制手段，是制定人事決策的依據。企業通過對員工工作績效的考核，獲得相關的信息，才可據此制定相關的人事決策與措施。通過獎賞、升降、淘汰，達到調整和控制的目的。

2．培訓開發功能。績效考核可以確定培訓需求，績效考核是按制定的績效標準進行的，考核結果顯示出的不足之處就是員工的培訓需求。管理者可以據此制定培訓計劃，經過培訓之后再對員工進行績效考核，還可以檢驗培訓計劃與措施的實際效果。

3．促進溝通功能。將績效考核的結果向員工進行反饋，可以促進上下級之間的溝通，使雙方了解彼此的期望，通過績效考核進行溝通可以有效地加強和保持現有的良好績效。因為，不論在東方文化中還是西文文化中，幾乎所有員工都希望知道自己何時很好地完成了某項工作，同樣，改進績效不佳的方法很多。但最有效的方法往往是通過上下級之間的溝通實施的。

二、人力資源管理在績效考核上存在的問題

1．績效考核自身的設計因素直接影響績效考核有效性，構建科學的績效考核體系是實現績效考核有效性的關鍵因索。筆者所在單位是一家專業化的供電分公司，主營業務是超(特)高壓輸變電設備的運行與維護工作。2008年初以來全面推行了員工績效考核工作，取得了一定的成效，但也存在著一些問題。績效考核重在設計，傳統的管理理念狹隘地將績效考核定位于利益的分配，從基礎上弱化甚至架空了組織戰略規劃的實施，同時也造成了績效考核結果的扭曲。績效考核自身的設計因素是影響績效考核有效性的最直接、最關鍵的因素。由于績效考核內容與指標未經過充分的科學論證，關鍵績效指標的數量與指標值的設定還有待進一步改進。在績效考核的方式方法方面，由于考核過程中的人為主觀因素的影響，拍腦袋打分和固定的分檔比例造成的輪流坐莊情況，也影響了考核的科學性。需要對績效考核工作進一步改進與完善。

2．績效考核的基礎工作有待進一步加強。由于目前公司的制度體系尚在建設中．標準化工作正在積極推進，一些基礎工作目前還有一定差距，影響了考核的準確性。如由于各崗位的設置未進行科學的崗位評價，崗位考核指標未進行科學量化，崗位職責的劃分未進行充分的論證，影響到考核的準確性。建立多角度的組織化考核，根據組織和崗位的不同需要、根據其工作性質差異設置不同的具有可操作性的考核方案。確定考核內容、考核視角、考核權重、考核制度與流程，實現員工對實行績效考核辦法、指標體系、考核周期、考核結果處理和獎勵處罰制度的理解和認同。讓考核成為上下共同參與的行動。

3．績效考核沒有優劣之分，只有適用之別，沒有適合一切目標的通用考核方法。因此，績效考核的設計必須適合每個組織在特定時期的獨特特點，找出能夠全面客觀地反映員工工作內容和業績情況的績效指標，績效考核實施細則經過近一年的試運行。發現了一些問題與不足。如公司目前人員不足，工作任務重，人人滿負荷工作，特別是在世博保電等重要工作中，設置固定比例的績效分檔等于預先規定了朱能很好完成工作的員工數量，與員工的實際表現不相適應，員工因積極工作而被評為D與E的現象時有發生．影響了員工的工作積極性，也影響了績效考核的公正性。

4．激勵約束效果有待進一步提高。由于績效考核工作仍處于初期階段．考核內容與考核指標，考核工作流程與考核方式方法還存在一些問題與不足，影響了考核效果。科學合理的績效考核設計可以提高管理人員績效管理能力；能夠在進行績效考核時做到公平合理、獎罰分明、良性競爭、權責對等以及對事不對人；可以充分調動員工工作積極性與主動性．激發工作干勁，體現出效益。如果制度設計的不合理，會放大員工的不公平感，不僅不能激發員工的工作熱情，反而滋生抱怨情緒，激化矛盾，對實現組織工作目標造成破壞。

三、相關建議

沒有最好的績效管理制度，只有最適合的績效管理制度。

1．在績效考核工作試運行的基礎上，進行績效管理問卷調查，積極收集各部門、各單位、員工的意見與建議．針對發現的問題逐一進行整改落實。

2．以機構編制、定員編制為基礎建立績效考核等級指標，著力解決生產一線結構性缺員矛盾。積極組織各部門與各單位績效考核工作的學習與交流活動，同時積極向績效考核工作先進的兄弟單位學習，千方百計提高績效考核工作的科學性與準確性。建議省公司能組織一些績效考核工作交流活動，以利于互相學習，互相促進，共同提高。

3．開展績效考核工作的培訓活動，提高員工對績效考核工作的認識與理解，同時建議省公司能組織基層單位的有關人員參加績效考核培訓，提高績效考核工作人員整體素質，提高績效考核工作水平。

4．加強績效考核基礎工作，建議省公司對崗位作統一規范，制定統一的崗位工作標準，引進專業咨詢公司，進行崗位評價．設置統一規范的崗位與崗位關鍵績效指標。科學的崗位管理是做好績效管理的前提與基礎，“輪流坐莊”問題的源頭其實可以追朔到崗位管理上來，因此建立崗位職責指標、崗位勝任特征指標作為績效考核的依據勢在必行。

5．對績效考核制度進行修訂。(1)績效等級分A、B、c、D四個等級，A為10％，B為40％。C為45％，D為5％，系數為1.1，1.05，l，0.95。進行月度績效工資分配。(2)對部門、單位考核的分檔調整為一檔比例為30％．系數1.1．二檔比例60％。系數1，三檔比例10％．系數為0.95。對超定員的職能部門，對所超人員按照50％核定績效工資。

6．多角度、全方位加大溝通力度。對于考核者而言．如何成為一把心靈的鑰匙，可能是—個挑戰，也可能不太愿意做。但是，與被考核者溝通并改善其績效，應是一種職業素養，一種責任。只有通過貫穿績效管理始終的溝通，才能使績效管理的思想深入人心，才能使公司溝通順暢，上下合力。打造人力資本競爭力。