健全高校教師職務(wù)聘任制,促進師資隊伍建設(shè)

摘要：隨著高等學校人事制度改革的深入，我國高校在管理體制和運行機制上暴露出許多與社會主義市場經(jīng)濟不相適應(yīng)的矛盾和問題，制約了高校進一步發(fā)展。進一步健全教師職務(wù)聘任制，vx\"A．才強校”為根本出發(fā)點，建立科學合理的動態(tài)用人機制，打破教師職務(wù)終身制，優(yōu)化教師隊伍結(jié)構(gòu)。提高教師教學科研水平，已成為高校改革和發(fā)展的必然趨勢。

關(guān)鍵詞：高校 教師 職務(wù)聘任 人才 崗位設(shè)置

中圖分類號：G645

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914(2011)03-109-01

一、高校教師職務(wù)聘任制度的基本內(nèi)涵

高校教師職務(wù)聘任制度是指高等院校依照《教師法》和《高等教育法》，根據(jù)教育教學及事業(yè)發(fā)展需要科學設(shè)置一定的崗位，依照教師職務(wù)的職責和任職條件，通過公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)聘任、全面考核、合約管理，以聘任合同的形式把崗位設(shè)置、任職資格、招聘過程、任用管理、爭議處理等環(huán)節(jié)同高校與教師雙方的職務(wù)、責任、權(quán)利、義務(wù)相結(jié)合而形成的一項教師管理和任用制度。

二、實施職務(wù)聘任制的具體環(huán)節(jié)及遵循的原則

高校職務(wù)聘任制主要包含崗位設(shè)置、職務(wù)聘任、履職考核、聘任管理四方面內(nèi)容。在實施過程中應(yīng)遵循以下幾方面原則：

1 崗位設(shè)置按照“精簡、高效、優(yōu)化”的原則。高等學校應(yīng)從事業(yè)發(fā)展和學科建設(shè)需要出發(fā)，科學的設(shè)置教師職務(wù)崗位，制定崗位設(shè)置方案，同時明確各級職務(wù)崗位的崗位職責和任職條件，按照實際需要和精簡、高效的要求做到按需設(shè)崗和以崗定人。這是實行崗位聘任制的基礎(chǔ)工作。在實施過程中對每種崗位進行科學細致的崗位分析與評價，形成崗位說明書，對各級崗位職責提出明確要求，為崗位績效工資制奠定科學基礎(chǔ)。在聘任條件中，對專業(yè)技術(shù)尤其是教學崗位要堅持業(yè)績?nèi)∠颍瑥娀瘞煹乱螅不虒W質(zhì)量。對管理崗位應(yīng)按照“相對穩(wěn)定、適當調(diào)整“的原則實行動態(tài)管理，并預(yù)留一定的崗位數(shù)作為機動崗位，用于崗位調(diào)整、吸引人才、激勵管理骨干成長。工勤崗位職責和聘任條件比照工人技術(shù)等級職責要求，結(jié)合學校崗位設(shè)置要求執(zhí)行。

2 職務(wù)聘任實行“擇優(yōu)聘任”的原則。根據(jù)《教師法》、《高等教育法》等政策法規(guī)的相關(guān)規(guī)定，學校在平等協(xié)商的基礎(chǔ)上與受聘人員簽訂崗位聘用合同，明確雙方的權(quán)利和義務(wù)。高校教師按照學校公布的崗位和任職條件，結(jié)合自身工作實績、業(yè)務(wù)能力等申報相應(yīng)職務(wù)崗位，學校教師職務(wù)聘任委員會根據(jù)應(yīng)聘人員綜合條件，按照崗位要求擇優(yōu)確定聘任人選。

3 履職考核要做到客觀、公正、科學、規(guī)范，充分體現(xiàn)相關(guān)因素的有機結(jié)合的原則。履職考核是實施教師職務(wù)聘任制的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。學校根據(jù)不同崗位的特點和職責要求，設(shè)置評價指標，在制定指標的過程中，注重考核內(nèi)容的科學性和整體性，在考核方法上積極探索多元、開放的評價方法，采取定量與定性相結(jié)合、重點考核與全面考核相結(jié)合、年度考核與聘期考核相結(jié)合、原則性與靈活性相結(jié)合的評價模式。按照客觀、公正、科學、規(guī)范的原則，從思想政治、教學科研、社會服務(wù)水平等方面對受聘教師進行全面的評估和考察。考核結(jié)果作為續(xù)聘、解聘、增資、晉級、獎懲的重要，強化以崗位績效評價為重點的人才評價工作，形成良好的競爭機制和激勵機制。考核結(jié)果作為續(xù)聘、緩聘或解聘教師職務(wù)的依據(jù)。

4 聘任管理實行“合同管理”的原則。學校根據(jù)崗位需要，在對受聘人員進行科學、準確、全面考核的前提下，依據(jù)考核結(jié)果，與受聘人員在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂聘任合同，明確聘期、聘期內(nèi)應(yīng)履行的崗位職責及應(yīng)完成的工作任務(wù)，確立受法律保護的人事關(guān)系。杜絕論資排輩現(xiàn)象，實現(xiàn)人力資源配置的最優(yōu)化和效益最大化。

三、高校教師職務(wù)聘任制實施過程中遇到的問題

目前教師職務(wù)聘任制尚在探索中前行，許多方面還不成熟、不完善，與真正意義的職務(wù)聘任制還存在一定差距，在實施過程中也面臨著一些困惑和問題：(1)部分崗位設(shè)置還不盡科學，崗位責任及評價標準尚不明確。(2)在學校內(nèi)部人員的動態(tài)管理方面，還不能完全做到“能上能下、能進能出”。(3)各學科之間崗位總數(shù)分配不合理、結(jié)構(gòu)比例失衡。(4)崗位界定較困難，有些崗位難以區(qū)分是管理崗位還是專業(yè)技術(shù)崗位。(5)相關(guān)的配套政策尚不完善等等。這些問題大都是高校初次實行職務(wù)聘任過程中遇到的共性問題。

四、以人為本，健全教師職務(wù)聘任制的對策建議

首先，在制度建設(shè)中，應(yīng)以學科建設(shè)為中心，啟動高校高層次人才培養(yǎng)支持計劃，將師資培養(yǎng)經(jīng)費主要用于高層次人才的培養(yǎng)。這一舉措旨在促進優(yōu)秀人才的可持續(xù)發(fā)展，培養(yǎng)和造就一批具有國內(nèi)領(lǐng)先水平的學科帶頭人、具有創(chuàng)新能力和發(fā)展?jié)摿Φ那嗄陮W術(shù)骨干，帶動高校教師隊伍整體素質(zhì)的提升。在人才的培養(yǎng)上堅持“按需培養(yǎng)、量才使用”的原則，保證高校人力資源的有效供給。

其次，在管理體制上要促進由“身份管理”向“崗位管理”的轉(zhuǎn)變。在機制上，促進由“教師管理”向“教師資源開發(fā)”的轉(zhuǎn)變。

最后，在措施上，從自身實際出發(fā)，建立健全與聘任改革相關(guān)聯(lián)的各項配套制度，包括人才培養(yǎng)制度、績效評估制度、津貼分配制度等，切實促進各級各類人員積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮。另外，在實施過程中要克服重聘任輕管理、重使用輕培養(yǎng)、重考核輕服務(wù)的做法，盡力做到“崗位聘任科學化、聘后管理規(guī)范化、人才培養(yǎng)多樣化、聘后服務(wù)人性化”。

健全教師職務(wù)聘任管理制度，是一項十分復雜的系統(tǒng)工程，必然會涉及到學校各方面的工作、各層次的教師隊伍，因此必須按照科學發(fā)展觀的基本要求，堅持以人為本的理念，以促進師資隊伍建設(shè)為落腳點，將教師職務(wù)聘任制度與其他校內(nèi)人事制度改革融為一體，和諧發(fā)展，建立起“定崗、聘任、考核、分配”四位一體的教師職務(wù)聘任管理新模式。完善聘后管理、注重聘后培養(yǎng)、加強聘后服務(wù)。

總之，建立健全教師職務(wù)聘任制是一件意義重大而又長期的工作，是高校加強人力資源的開發(fā)與管理、整合人力資源、優(yōu)化崗位配置、適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟體制要求和高等教育發(fā)展需要的人事制度改革的重要舉措。需要我們以科學的發(fā)展觀和人才觀為指導，樹立人才資源是第一資源的理念。不斷進行深入研究，為高校引入人才競爭機制和激勵機制，調(diào)動教師的積極性和創(chuàng)造性，促進師資隊伍建設(shè)，增強學校辦學活力，促進教學、科研、學科建設(shè)等各項事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，具有十分重要的現(xiàn)實意義。

參考文獻：

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