健全高校教師職務聘任制,促進師資隊伍建設

摘要：隨著高等學校人事制度改革的深入，我國高校在管理體制和運行機制上暴露出許多與社會主義市場經濟不相適應的矛盾和問題，制約了高校進一步發展。進一步健全教師職務聘任制，vx\"A．才強校”為根本出發點，建立科學合理的動態用人機制，打破教師職務終身制，優化教師隊伍結構。提高教師教學科研水平，已成為高校改革和發展的必然趨勢。

關鍵詞：高校 教師 職務聘任 人才 崗位設置

中圖分類號：G645

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914(2011)03-109-01

一、高校教師職務聘任制度的基本內涵

高校教師職務聘任制度是指高等院校依照《教師法》和《高等教育法》，根據教育教學及事業發展需要科學設置一定的崗位，依照教師職務的職責和任職條件，通過公開招聘、平等競爭、擇優聘任、全面考核、合約管理，以聘任合同的形式把崗位設置、任職資格、招聘過程、任用管理、爭議處理等環節同高校與教師雙方的職務、責任、權利、義務相結合而形成的一項教師管理和任用制度。

二、實施職務聘任制的具體環節及遵循的原則

高校職務聘任制主要包含崗位設置、職務聘任、履職考核、聘任管理四方面內容。在實施過程中應遵循以下幾方面原則：

1 崗位設置按照“精簡、高效、優化”的原則。高等學校應從事業發展和學科建設需要出發，科學的設置教師職務崗位，制定崗位設置方案，同時明確各級職務崗位的崗位職責和任職條件，按照實際需要和精簡、高效的要求做到按需設崗和以崗定人。這是實行崗位聘任制的基礎工作。在實施過程中對每種崗位進行科學細致的崗位分析與評價，形成崗位說明書，對各級崗位職責提出明確要求，為崗位績效工資制奠定科學基礎。在聘任條件中，對專業技術尤其是教學崗位要堅持業績取向，強化師德要求，硬化教學質量。對管理崗位應按照“相對穩定、適當調整“的原則實行動態管理，并預留一定的崗位數作為機動崗位，用于崗位調整、吸引人才、激勵管理骨干成長。工勤崗位職責和聘任條件比照工人技術等級職責要求，結合學校崗位設置要求執行。

2 職務聘任實行“擇優聘任”的原則。根據《教師法》、《高等教育法》等政策法規的相關規定，學校在平等協商的基礎上與受聘人員簽訂崗位聘用合同，明確雙方的權利和義務。高校教師按照學校公布的崗位和任職條件，結合自身工作實績、業務能力等申報相應職務崗位，學校教師職務聘任委員會根據應聘人員綜合條件，按照崗位要求擇優確定聘任人選。

3 履職考核要做到客觀、公正、科學、規范，充分體現相關因素的有機結合的原則。履職考核是實施教師職務聘任制的關鍵環節。學校根據不同崗位的特點和職責要求，設置評價指標，在制定指標的過程中，注重考核內容的科學性和整體性，在考核方法上積極探索多元、開放的評價方法，采取定量與定性相結合、重點考核與全面考核相結合、年度考核與聘期考核相結合、原則性與靈活性相結合的評價模式。按照客觀、公正、科學、規范的原則，從思想政治、教學科研、社會服務水平等方面對受聘教師進行全面的評估和考察?？己私Y果作為續聘、解聘、增資、晉級、獎懲的重要，強化以崗位績效評價為重點的人才評價工作，形成良好的競爭機制和激勵機制。考核結果作為續聘、緩聘或解聘教師職務的依據。

4 聘任管理實行“合同管理”的原則。學校根據崗位需要，在對受聘人員進行科學、準確、全面考核的前提下，依據考核結果，與受聘人員在平等自愿、協商一致的基礎上簽訂聘任合同，明確聘期、聘期內應履行的崗位職責及應完成的工作任務，確立受法律保護的人事關系。杜絕論資排輩現象，實現人力資源配置的最優化和效益最大化。

三、高校教師職務聘任制實施過程中遇到的問題

目前教師職務聘任制尚在探索中前行，許多方面還不成熟、不完善，與真正意義的職務聘任制還存在一定差距，在實施過程中也面臨著一些困惑和問題：(1)部分崗位設置還不盡科學，崗位責任及評價標準尚不明確。(2)在學校內部人員的動態管理方面，還不能完全做到“能上能下、能進能出”。(3)各學科之間崗位總數分配不合理、結構比例失衡。(4)崗位界定較困難，有些崗位難以區分是管理崗位還是專業技術崗位。(5)相關的配套政策尚不完善等等。這些問題大都是高校初次實行職務聘任過程中遇到的共性問題。

四、以人為本，健全教師職務聘任制的對策建議

首先，在制度建設中，應以學科建設為中心，啟動高校高層次人才培養支持計劃，將師資培養經費主要用于高層次人才的培養。這一舉措旨在促進優秀人才的可持續發展，培養和造就一批具有國內領先水平的學科帶頭人、具有創新能力和發展潛力的青年學術骨干，帶動高校教師隊伍整體素質的提升。在人才的培養上堅持“按需培養、量才使用”的原則，保證高校人力資源的有效供給。

其次，在管理體制上要促進由“身份管理”向“崗位管理”的轉變。在機制上，促進由“教師管理”向“教師資源開發”的轉變。

最后，在措施上，從自身實際出發，建立健全與聘任改革相關聯的各項配套制度，包括人才培養制度、績效評估制度、津貼分配制度等，切實促進各級各類人員積極性、創造性的發揮。另外，在實施過程中要克服重聘任輕管理、重使用輕培養、重考核輕服務的做法，盡力做到“崗位聘任科學化、聘后管理規范化、人才培養多樣化、聘后服務人性化”。

健全教師職務聘任管理制度，是一項十分復雜的系統工程，必然會涉及到學校各方面的工作、各層次的教師隊伍，因此必須按照科學發展觀的基本要求，堅持以人為本的理念，以促進師資隊伍建設為落腳點，將教師職務聘任制度與其他校內人事制度改革融為一體，和諧發展，建立起“定崗、聘任、考核、分配”四位一體的教師職務聘任管理新模式。完善聘后管理、注重聘后培養、加強聘后服務。

總之，建立健全教師職務聘任制是一件意義重大而又長期的工作，是高校加強人力資源的開發與管理、整合人力資源、優化崗位配置、適應社會主義市場經濟體制要求和高等教育發展需要的人事制度改革的重要舉措。需要我們以科學的發展觀和人才觀為指導，樹立人才資源是第一資源的理念。不斷進行深入研究，為高校引入人才競爭機制和激勵機制，調動教師的積極性和創造性，促進師資隊伍建設，增強學校辦學活力，促進教學、科研、學科建設等各項事業的可持續發展，具有十分重要的現實意義。

參考文獻：

1人事部教育.關于高等學校崗位設置管理的指導意見(國人部發[2007]59號文).2007.5.7

2許文韜.高等學校崗位設置與聘用：存在的問題分析與對策-高校人事管理研究，2008(3-4)

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