高校人力資源激勵(lì)對(duì)策

摘要：人力資源是高校教育資源中的第一資源。做好高校人力資源的管理是高校深化人事帆度改革、優(yōu)化教師隊(duì)伍結(jié)構(gòu)、提高教育質(zhì)量和辦學(xué)效益的關(guān)鍵。如何對(duì)教師及優(yōu)秀拔尖人才進(jìn)行有效而積極的激勵(lì)，巳成為高校人力資源管理中的一個(gè)非常重要的課題。

關(guān)鍵詞：高校 人力資源 激勵(lì)

中圖分類號(hào)：G645

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914(2011)03-119-02

高校教師人力資源管理，是高校通過(guò)不斷荻取高素質(zhì)人力資源，將其整合到學(xué)校各項(xiàng)活動(dòng)中去，并激勵(lì)廣大教職員工對(duì)學(xué)枝教育事業(yè)的積極性，開(kāi)發(fā)他們的潛能以實(shí)現(xiàn)高校發(fā)展目標(biāo)的全部活動(dòng)、職能和過(guò)程。

一、高校人力資源激勵(lì)現(xiàn)狀

(一)管理體制改革取得成效

近年來(lái)我國(guó)高校人力資源開(kāi)發(fā)的管理體制改革取得了重大成績(jī)。這主要表現(xiàn)在：

1 逐步確立了人力資源開(kāi)發(fā)的觀念。隨著高校逐步面向市場(chǎng)，院校之間的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈。一些有遠(yuǎn)見(jiàn)卓識(shí)的大學(xué)領(lǐng)導(dǎo)，把更多的注意力放在了人才上面。考慮怎樣開(kāi)發(fā)學(xué)校的人力資源。

2 在人力資源管理中引入了競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。一是在職稱評(píng)審上引入了競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。通過(guò)改革，在職稱評(píng)審上引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。制定了較為規(guī)范的科研、教學(xué)量化標(biāo)準(zhǔn)。二是實(shí)行竟聘上崗。

3 初步建立了人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制。在進(jìn)行精神激勵(lì)的同時(shí)重視物質(zhì)激勵(lì)的作用，待遇向高層次人才傾斜。

(二)管理中仍然存在突出問(wèn)題

由于高校人力資源管理體制改革的復(fù)雜性、長(zhǎng)期性與艱巨性。目前高校人力資源管理中仍然存在以下一些突出問(wèn)題。

1 激勵(lì)方法單一，不能滿足高校教師需求的多樣性。目前高校在實(shí)施激勵(lì)措施時(shí)沒(méi)有充分考慮許多教師個(gè)性化的要求。尤其是在激勵(lì)方法上過(guò)于單一。

2 薪酬激勵(lì)失效。組織的薪酬管理體系設(shè)計(jì)是實(shí)現(xiàn)人力資源管理與開(kāi)發(fā)的重要手段，薪酬制度不僅起著保健作用。而且起著激勵(lì)作用。高校組織薪酬激勵(lì)失效致使員工的物質(zhì)生活水平不斷提高卻沒(méi)有帶來(lái)員工的滿意和工作的效率。

3 業(yè)績(jī)考核失靈。目前，多數(shù)高校組織的考核系統(tǒng)并沒(méi)有發(fā)揮應(yīng)有的作用，高校中亦存在相同問(wèn)題。具體表現(xiàn)為：考核沒(méi)有產(chǎn)生對(duì)I作的推動(dòng)，反而制造了許多麻煩和矛盾；考核沒(méi)有成為正確工作目標(biāo)的引導(dǎo)，反而挫傷教師的工作積極性；考核沒(méi)有成為直線部門(教學(xué)部門)與參謀部門(管理、教輔部門)的協(xié)作、溝通機(jī)制，反而加劇了雙方的沖突。

4 教師培訓(xùn)得不到保證。高校教師作為知識(shí)的傳播者需要不斷充電，具有較強(qiáng)的培訓(xùn)要求。面時(shí)高枝教師日益增長(zhǎng)的繼續(xù)學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的需要，學(xué)校明顯投入不足，主要體現(xiàn)在師資培養(yǎng)費(fèi)和培訓(xùn)時(shí)間上。

二、高校人力資源激勵(lì)的影響因素及理論分析

(一)觀念滯后

主要袁現(xiàn)在缺乏人本主義的理念，教師更多地被視為工具和手段而不是資源，導(dǎo)致對(duì)其價(jià)值判斷的單一性和人文精神的喪失。這一觀念上的缺失不僅影響了高校整體上教師激勵(lì)機(jī)制的建立和完善，也間接地對(duì)人才培養(yǎng)產(chǎn)生了不利的影響。

(二)制度落后

延續(xù)了多年的高校教師職稱評(píng)聘制度雖在師資隊(duì)伍建設(shè)和學(xué)校發(fā)展的前期發(fā)揮了一定作用。但其弊病也越來(lái)越多地顯現(xiàn)出來(lái)。

(三)激勵(lì)缺乏心理需要分析

馬斯洛認(rèn)為每個(gè)人的需要可以分為五個(gè)層次。高校教師的特點(diǎn)決定了他們自身的需要既有低層次的物質(zhì)需要，也有較高層次的精神需要，并且這些需要可隨教師的發(fā)展階段、生活條件的不同而有所變化。但日前眾多高校的管理者制定的獎(jiǎng)勵(lì)措施單一化，僅以金錢形式來(lái)回報(bào)教師。忽視教師所處的發(fā)展階段、心理傾向和生活水平的不同需要。因此，激勵(lì)效果欠佳。

三、高校人力資源激勵(lì)對(duì)策

傳統(tǒng)的高校教師管理模式是通過(guò)建立管理者與被管理者之間的不同等級(jí)的職權(quán)關(guān)系，運(yùn)用行政與法律手段。以管理者的權(quán)威性加以實(shí)現(xiàn)的。行政指令性的管理注重的只是政策的合理性、合法性。而忽視人的個(gè)體因素。人力資源是高校教育資源中的第一資源，做好高校人力資源的管理是高校深化人事制度改革、優(yōu)化教師隊(duì)伍結(jié)構(gòu)、提高教育質(zhì)量和辦學(xué)效益的關(guān)鍵。如何對(duì)教師及優(yōu)秀拔尖人才進(jìn)行有效而積極的激勵(lì)，已成為高校人力資源管理中的一個(gè)非常重要的課題。

(一)采用靈活多樣的激勵(lì)方式

依據(jù)激勵(lì)理論內(nèi)容和前人所研究的成果，結(jié)合高校人力資源的特點(diǎn)，在人力資源激勵(lì)的方式、方法上采用以下幾種：

1 物質(zhì)激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)是激勵(lì)的基本形式之一，它是指通過(guò)滿足個(gè)人、群體或組織的物質(zhì)利益的需求來(lái)激發(fā)對(duì)象積極性的一種激勵(lì)方式。現(xiàn)實(shí)生活中任何人都離不開(kāi)一定的物質(zhì)需求和物質(zhì)利益。物質(zhì)激勵(lì)在高校教師激勵(lì)中具有基礎(chǔ)性的地位。在高校管理實(shí)踐中，物質(zhì)激勵(lì)主要體現(xiàn)為工資、獎(jiǎng)金、福利、課時(shí)津貼、科研獎(jiǎng)酬、職稱晉升、工作環(huán)境和條件的改善等等。

2 工作激勵(lì)。工作激勵(lì)是組織及其希望具有的與I作相關(guān)的行為的方向、強(qiáng)度和持續(xù)性的總和。工作本身具有激勵(lì)力量，工作激勵(lì)給人以獲得成功或?qū)崿F(xiàn)成功的機(jī)會(huì)。對(duì)于一個(gè)有高成就需求的人來(lái)說(shuō)。工作和事業(yè)成為第一需要，工作本身具有一定的激勵(lì)價(jià)值。高校教師工作激勵(lì)的實(shí)現(xiàn)形式包括工作內(nèi)容的豐富化、工作的挑戰(zhàn)性和興趣、工作職務(wù)、工作的成就、工作發(fā)展前途等，這些因素都是與工作相關(guān)的激勵(lì)內(nèi)容。

3 目標(biāo)激勵(lì)。目標(biāo)激勵(lì)是高校管理工作中的主要激勵(lì)方法。目標(biāo)是人行動(dòng)的預(yù)期結(jié)果，目標(biāo)激勵(lì)是人們努力向上的外在動(dòng)力。目標(biāo)激勵(lì)的功能源于過(guò)程型的激勵(lì)理論。它的功能是通過(guò)目標(biāo)的設(shè)置來(lái)激勵(lì)人們的動(dòng)機(jī)。指導(dǎo)人們的行為。使個(gè)人的需要、期望與組織的目標(biāo)掛鉤，以調(diào)動(dòng)人的積極性。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代目標(biāo)激勵(lì)強(qiáng)調(diào)內(nèi)化與參與，教育管理申的目標(biāo)激勵(lì)就是將學(xué)校的整體目標(biāo)和教師的個(gè)體目標(biāo)結(jié)合起來(lái)。實(shí)現(xiàn)目標(biāo)激勵(lì)能使教師看到自己的價(jià)值和責(zé)任，促使教師把個(gè)人目標(biāo)融入到粟體的目標(biāo)之中。

4 競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)。競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)在組織內(nèi)是客觀存在的，它對(duì)動(dòng)機(jī)有激發(fā)作用，使動(dòng)機(jī)處于活躍狀態(tài)，能增強(qiáng)組織成員的心理凝聚力。目前高校實(shí)行的聘任制、晉升制等制度都體現(xiàn)良好的人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。以激勵(lì)理論為核心而展開(kāi)這些用人制度和分配制度的改革．目的都是通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)式的篩選激勵(lì)方式為學(xué)術(shù)競(jìng)爭(zhēng)提供良好的制度規(guī)范，這些都是明顯的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)方式。

5 情感激勵(lì)。情感激勵(lì)是一種重要的內(nèi)在激勵(lì)，教師工作效率的提高，不僅依靠外力，更依靠教師個(gè)體的內(nèi)在結(jié)構(gòu)。情感是人強(qiáng)大的內(nèi)趨動(dòng)力。這種內(nèi)趨動(dòng)力激發(fā)得如何。取決于外界對(duì)人感動(dòng)、感染和感化的程度。從情感八手，通過(guò)對(duì)教師的信任、尊重與關(guān)懷，以調(diào)動(dòng)和激發(fā)教師的工作積極性。情感管理中的希望與信任是重要的激勵(lì)手段，教師對(duì)自己的個(gè)人職業(yè)發(fā)展充滿希望。會(huì)增加教師完成工作的熱情和責(zé)任感。

6 榮譽(yù)激勵(lì)。榮譽(yù)激勵(lì)是通過(guò)滿足教師的自我需要而達(dá)到激勵(lì)的目的。這是一種精神激勵(lì)，無(wú)須成本。但是激勵(lì)效果非常顯著。學(xué)術(shù)榮譽(yù)稱號(hào)、授予榮譽(yù)證書(shū)，公開(kāi)表?yè)P(yáng)表彰，科研成果發(fā)布會(huì)等，都是榮譽(yù)激勵(lì)的表現(xiàn)形式。

(二)建立有效的績(jī)效考核體系

1 明確考核主體。任何一項(xiàng)制度都要靠人柬執(zhí)行才能生效。教師績(jī)效考核制度也不倒，外。在實(shí)際操作過(guò)程中由于考核人員的操作失誤，往往會(huì)給績(jī)效考核工作帶來(lái)一些負(fù)面影響，因此。應(yīng)當(dāng)較為全面地考慮，從多維度來(lái)對(duì)教師進(jìn)行考核。考核究竟應(yīng)該由誰(shuí)來(lái)進(jìn)行，看法各異．有多種適當(dāng)信息來(lái)源的360度績(jī)效評(píng)價(jià)制度可以更全面的了解教師的I作表現(xiàn)。這些信息來(lái)源可來(lái)自：領(lǐng)導(dǎo)考核、同事考核、專家考核、自我考核和學(xué)生考核。其中，專家考核中專家的介入，也免去了不少人際矛盾，因?yàn)楸豢己苏咭话愣急容^信任專家。此外，學(xué)校也會(huì)歡迎。因?yàn)閷＜逸^為內(nèi)行。在各部門所用的考棱方法與標(biāo)準(zhǔn)是一致的，具有可比性。而且較為合理：領(lǐng)導(dǎo)、同事不一定了解教師的全面情況，教師本人一般來(lái)說(shuō)對(duì)自己比較了解，特剮在考核發(fā)展?jié)摿Ψ矫妫晕铱己说囊饬x較大。一般認(rèn)為。自我考核比傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)考核更具有建設(shè)性，容易使被考核者獲得滿足感，有利于工作的改進(jìn)。但自我考核作為一種人事考評(píng)方式，不應(yīng)讓它流于形式，要能夠讓教師個(gè)人由此主動(dòng)真實(shí)的對(duì)自己的工作表現(xiàn)進(jìn)行反省。

2 考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)要切實(shí)可行，符合教師的實(shí)際。根據(jù)不同專業(yè)教師工作難度的差異適當(dāng)在課時(shí)津貼上拉開(kāi)差距是可以的，但這種差距不宜太大。獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制應(yīng)向教學(xué)一線傾斜，但也要兼顧行政人員以提高其工作效率。

3 考核體系要體現(xiàn)商職教育的特色。高校教師的主要工作內(nèi)容包括教學(xué)和科研兩部分，在教學(xué)工作中還應(yīng)體現(xiàn)出高校的實(shí)踐性特點(diǎn)，對(duì)在教學(xué)申重視實(shí)踐和應(yīng)用能力培養(yǎng)、校內(nèi)開(kāi)設(shè)實(shí)驗(yàn)實(shí)訓(xùn)課程、帶領(lǐng)學(xué)生深入到企業(yè)中進(jìn)行實(shí)踐鍛煉等方面的教師在進(jìn)行繢效考評(píng)時(shí)應(yīng)有所體現(xiàn)。

(三)對(duì)教師實(shí)施可持續(xù)發(fā)展的職業(yè)生涯規(guī)劃

高校教師中存在青年、中年、老年三個(gè)不同的群體。青年教師是職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的重點(diǎn)對(duì)象，要結(jié)合學(xué)校的發(fā)展規(guī)劃及個(gè)人的興趣志向加強(qiáng)職業(yè)指導(dǎo)。為其制定個(gè)性化的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。在制定職業(yè)生涯規(guī)劃的具體措施上。要多為青年教師提供進(jìn)修、培訓(xùn)、出國(guó)的機(jī)會(huì)，評(píng)聘出青年教師中的教學(xué)骨干，創(chuàng)造條件讓青年骨干經(jīng)常有與一流學(xué)者、專家接觸的機(jī)會(huì)，學(xué)習(xí)最新的知識(shí)理論。中年教師無(wú)論是在教學(xué)、科研、管理等方面都已成為學(xué)校的中堅(jiān)力量。應(yīng)積極支持中年教師在教學(xué)和學(xué)術(shù)領(lǐng)域里成就事業(yè)，并不斷拓寬學(xué)術(shù)研究的領(lǐng)城，努力走在本專業(yè)發(fā)展的前列。為此，合理的學(xué)術(shù)梯隊(duì)配置，良好的治學(xué)環(huán)境建設(shè)，相應(yīng)的科研經(jīng)費(fèi)投入等都要到位。對(duì)表現(xiàn)出色、能力強(qiáng)、綜合素質(zhì)好的中年教師要及時(shí)提拔到領(lǐng)導(dǎo)崗位上來(lái)，發(fā)揮其經(jīng)驗(yàn)帶領(lǐng)大家一道前進(jìn)。老教師在經(jīng)歷了幾十年的工作并有了一定的積累后，他們渴望受到尊重。在充分肯定老年教師的貢獻(xiàn)，給予相應(yīng)榮譽(yù)和尊重的同時(shí)，發(fā)揮老教師的余熱，讓其參與到學(xué)校的改革發(fā)展和指導(dǎo)青年教師的教學(xué)和學(xué)術(shù)活動(dòng)中來(lái)。

在當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人類的智力成了最主要的生產(chǎn)要素，智力的載體即人力資源，理所當(dāng)然成為第一資源。管理就是充分激勵(lì)人力資源從而激發(fā)出其最大的潛力來(lái)為企業(yè)服務(wù)。通過(guò)人力資源的激勵(lì)。能不斷更新人的知識(shí)和技能，提高人的創(chuàng)造力，從而使物力和財(cái)力資源得到充分使用。高校人力資源管理應(yīng)在繼承企業(yè)人力資源管理理念的基礎(chǔ)上。結(jié)合高校人力資源需求的特點(diǎn)．采用有效的激勵(lì)手段，建立一套適合高校人力資源管理的機(jī)制，在提高其人力資源開(kāi)發(fā)、使用效率的同時(shí)也豐富和完善了人力資源管理的理論體系，使人力資源管理理論應(yīng)用于高校領(lǐng)域也能結(jié)出豐碩的果實(shí)。