科技型人才聚集下的隱性知識共享機制及干預策略

摘要：隱性知識共享是提高綜合競爭力的關鍵，隱性知識共享的研究愈顯重要。在分析科技型人才聚集下隱性知識的潛藏性與共享性、增值性與壟斷性、覆蓋性與專業性、層次性與交互性、穩定性與動態性的特點及其共享意義的基礎上，對促進隱性知識共享的組織機制、管理機制、行為機制、文化機制、激勵機制做了初步探討并提出一些高效分享的策略。

關鍵詞：人才聚集 隱性知識 共享機制

中圖分類號：F062.3

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914(2011)03-016-05

一、引言

人們發現，有效的知識共享能夠把分散于不同個體頭腦中的零散知識轉化為一個強大而富有活力的集體智慧，能夠提高知識創新和知識增值的效能。顯性知識共享可以依賴于工具去實現，而隱性知識共享最有效的途徑是而對而的交流。隱性知識在經歷了社會化、外在化、組合和內化四個階段后，實現了個人與個人，個人與群體之間隱性知識的共享，并由此產生新的隱性知識，其進階狀態是螺旋式上升的。

國外對隱性知識管理的研究開展較早，大概可以分為三類：(1)對企業隱性知識的共享：Stenmark認為企業內部隱性知識的共享不一定非要通過顯性化才能實現，通過構建基于個人興趣的文檔來描述個人的隱性知識，進而應用信息系統促進其交流和傳播，同樣可以實現隱性知識的共享；Tboreas提出了一種用講故事的方式實現并促進隱性知識在企業內部共享的方法，并進行了實地驗證。(2)隱性知識轉化模式：Nonaka提出了著名的知識創造轉換模式，即SECI模型，把知識轉換描述為：從隱性知識到隱性知識的知識社會化過程；從隱性知識到顯性知識的知識外化過程；從顯性知識到顯性知識的知識綜合過程：從顯性知識到隱性知識的知識內化過程。DavenPort和Prusak(1998)提出知識共享的意義就是將知識進行傳遞和吸收，Senge指出知識共享不僅包括知識的傳遞，還包括幫助對方學習知識的意愿和行動：Nancy(2000)提出共享就是將知識分給他人，讓別人通過學習而知曉與別人共有相互學習的知識，最后形成組織知識。(3)隱性知識共享的意愿和動機：Hendfiks根據雙因素激勵理論提出知識工作者進行高水平知識共享的動機來自激勵因素而非保健因素：Hayek指出實際上每個人都擁有一些他人沒有的獨特信息，這些信息的共用可以帶來好處，但只有當他愿意合作時，知識的使用才能成為可能。

國內隱性知識共享的研究主要集中在四個方面：(1)對知識特性的隱性共享的方法、模型、機制的研究。李偉、衛民堂等通過對隱性知識的分類，提出了兩主體間偽隱性知識轉移的語言調制模型以及兩主體間真隱性知識轉移的聯結學習模型。畢小青等人以知識人的能力維度為出發點，以個人能力維度與知識維度的匹配度為核心，建立了以知識資源與個人能力相匹配的知識共享模型，完成知識資源的最優化配置，實現了知識資源的價值最大化。王娟茹等在隱性知識共享模型與機制研究中對隱性知識的四種類型進行了分析，探討了隱性知識共享ITEI模型，并提出了隱性知識共享的組織機制、溝通機制、團隊運作機制三種機制：南旭光研究了隱性知識轉移和溢出的交流機制，區分了知識轉移和溢出模式，提出了個體間、組織間、區域之間三個層面的知識流轉。(2)對隱性知識共享中存在的障礙、問題的研究。嚴浩仁分析了企業內部知識共享的各種障礙，提出了構建和完善企業知識共享的內容與途徑。李江等人通過研究隱性知識對情景管理的依賴性，探時了情景管理米克服組織內隱性知識共享存在的諸多障礙，提出了情境隱性知識管理方法研究，為組織隱性知識的共享創造良好的條件和機會。劉希宋蹦隱性知識的特性為出發點分析了利技成果中隱性知識轉化的障礙因素進而提出轉化的路徑及策略。(3)對組織內部環境與隱性知識共享關系的研究。張淑華考察分析了組織氛圍的不同維度能夠在一定水平上預測隱性知識的不同因子的共享程度。閏舉綱通過對組織文化變革中組織文化類型的演變與隱性知識轉移的關系進行了分析，闡述了有利于隱性知識轉移的相互信任的企業文化模型。(4)對隱性知識共享的效率進行的研究。宋建元從隱性知識的可編碼化，知識擁有者的傳授能力等分析了個體和群體的隱性知識共享的效率。

雖然上述文獻對隱性知識共享的研究成果豐富且出發角度不同，但與科技型人才聚集相關的研究卻略顯不足，難以推動在一定條件下隱性知識的挖掘和共享。基于此，本文在論述了科技型人才聚集下隱性知識特點的基礎上，分析了科技型人才聚集下隱性知識共享機制，探討了科技型人才聚集下提高隱性知識共享對科技發展的促進作用，旨在極大地發揮人才聚集效應的信息共享效應，為區域社會經濟建設服務。

二、科技型人才聚集下隱性知識的特點及共享意義

(一)隱性知識的定義及特征

1.隱性知識的界定。1950年，波蘭尼(Polanyi)在《個人知識》和《隱性方面》中對隱性知識進行了比較系統的探討和分析。他認為，在一個人所知道的、所意會的及與他所要表達的東西之間存在著隱含的未編碼的知識——隱性知識。這種知識來源于個體對外部客觀世界的感知與判斷，人們感知到的事物能被明確地認識，但是人們不能完全清晰地表達出來。他認為隱性知識來源于個體對外部世界的判斷和感知，是源于經驗的。日本學者野中郁次郎(Ikujiro Nonaka)認為：“隱性知識是高度個人化的知識，有其自身的特殊含義，因此很難規范化也不易傳遞給他人。”他認為隱性知識不僅隱含在個人經驗中，同時也涉及個人信念、世界觀、價值體系等因素。此外，美國著名的心理學家斯滕博格(Robe J Sternberg)從心理學的角度來論述隱性知識與人類思維及心理過程的關系。根據世界經濟合作與發展組織(OECD)的界定，那些屬于較難編碼的訣竅類知識，不易用文字或語言表達或傳播，通常附著于個人或組織，只能通過實踐與社會互動關系而取得并加以利用的知識屬于隱性知識。

2.隱性知識的特征。(1)難以轉化性。隱性知識是存在于個人頭腦中的，它的主要載體是個人，它不能通過語言、文字、圖標或符號明確表述，不能通過正規的形式進行傳遞，很難進行明確表述與邏輯說明，是人類非語言智力活動的成果，只能通過人們的身體感官或者直覺、領悟獲得，難以轉化成顯性知識。(2)難以交流性。隱性知識是人才個體獨具的經驗、技能、思維，是依托特定情境存在的，難以用語言文字、數字公式來表達，難以學習交流，不同年齡不同學習背景的成員擁有的隱性知識差別很大，隱性知識的獲取需要在潛移默化中進行。(3)難以規范性。隱性知識深深植根于個體的言行及思想中，很難用正式語言傳達且專屬個人，表現形式既隱約又不拘一格，具有難以統一標準，難以規范的特點，是高度個人化、難以規范的知識，它存儲在個人腦海里，不容易被表達和傳播，就像是一個人的某種能力，是個人技巧、經驗的總結或某種智力的結果，難以傳遞給別人，只能靠感悟和領會來獲得。(4)一定程度的競爭性。實現隱性知識的共享與交流，是一個理想狀態，是所有學者的心愿，但它卻與人類的行為準則以及“人是自利的”本性相抵觸。雖然無私奉獻是我們所提倡的高尚品德，但在實際的人際交往中，人們都會計算自己的付出與回報，當然回報不僅有有形的物質利益，也包括無形的精神感受，如聲望、名譽等。美國社會學家覆曼斯認為人際關系在本質上都是交換關系，社會交換過程中普遍存在一種公正性期待，也就是當交換雙方對于自已付出和回報的比例感到滿意時，交換才能進行下去。隱性知識擁有者由于擔心將自己掌握的知識貢獻出來會使自己失去競爭優勢。(5)加速增長性。隱性知識必須在個人知識顯性化或多數人共享的情況下才能快速增長。部分隱性知識經過挖掘、編碼后可以顯性化，使之利于表達、溝通、交流、分享，才可能使知識創造價值。在適當的激勵措施下，個體所具有的知識和經驗可加速增加，隨著知識的逐步被獲取和吸收，可提供的知識基礎本身也在增大，于是知識基礎按不確定的比例不斷增多，個人所擁有的隱性知識最終加速增長。

(二)科技型人才聚集下的隱性知識界定

科技型人才不僅是隱性知識最重要和最主要的創造體，更是隱性知識的擁有者、傳播者和吸收者。這些隱性知識的創造和傳播與人才流動有密切關系。科技型人才在流動的過程中受諸多因素的影響形成科技型人才聚集，科技型人才聚集的主體都是具有豐富知識的高水平教授、專家、學者或具有一定知識水平且已具備一定技能的高級工程師等等，擁有其它個人和組織無法比擬的政策支持、資源和環境優勢等。科技型人才聚集下的隱性知識是指存在于科技型人才和科技型人才聚集組織中難以規范化、難以言明和模仿、不易交流與共享、不易被復制或竊取、尚未編碼和難以顯性化的各種內隱知識，同時還包括通過流動與共享等方式從外部獲得的隱性知識。

(三)科技型人才聚集下隱性知識特征

1.潛減性與共享性。科技型人才聚集中的隱性知識是極其高度個人化和難以規范化的各種內隱知識，它包括那些正式、非正式的，難以表達的技能、技巧、經驗和方法等。這些難以轉化的隱性知識主要根植于科技型人才或利技型人才聚集組織的行動與經驗中，無法直接通過語言、文字、圖像等形式來表達，也很難被別人模仿，只能通過緊密合作將隱性知識融合于文獻信息提供的顯性知識服務中得以觀察和體會，通過實踐和直接交流而獲得。

2.增值性與壟斷性。隱性知識通過學習和共享后創造出的價值遠遠大于它隱藏干個人或群體時所創造的價值。當有限的資源被不同的行為主體擁有的時候，資源的相互交換就成了資源組合的先決條件。不同的主體擁有的知識和經驗不同，交換隱性知識時會產生不同的知識組合而創造出新的知識，在很多時候都會產生l+l>2的效果。科技型人才聚集中的隱性知識是經驗性的知識，是個體在長期實踐過程中經過非常艱苦的努力得來的知識。實現隱性知識的共享與交流是一個理想狀態，是所有學者的心愿，但它卻與人類的行為準則以及“人是自利的”本性相抵觸。它的一個最鮮明的特點是其價值體現于科技型人才自身，掌握這些關鍵性的隱性知識、技能和經驗等就能獲得某種特殊利益，而通過交流或傳播給別人則會喪失競爭優勢，科技型人才聚集中隱性知識的壟斷性就會被打破，而由隱性知識帶來的超額利益以及個人的精神榮譽也會隨之消失。

3.覆蓋性與專業性。科技型人才聚集中人才的密集性和學科的多樣性使得科技型人才聚集中隱性知識具有覆蓋而廣的特點。專業性是指科技型人才通過長期的高校教育或訓練掌握了已經證實的認識科學或高深的知識，具有一定的基礎理論并從事具體的科研工作。由于隱性知識的高度個人化和受環境約束等特性，具有程度深，承載量大，涉及專業性強等特點。

4.層次性與交互性。科技型人才聚集是不同年齡的科技型人才聚集，他們的學習環境、接受的教育背景、地域文化、個人生活環境等都不相同，掌握的隱性知識類型、方向、程度不同，具有層次性；他們來自不同專業或相關專業，學科間相互聯系越來越多，相互交叉滲透階段越來越深，具有交互性。科技型人才聚集隱性知識的共享不僅僅是一種知識的簡單交融，他們對隱性知識的理解更加嚴謹、深刻，并且他們之間的交流、碰撞和融合會產生新的隱性知識，增加隱性知識的含量和提升其層次級別。

5.穩定性與動態性。科技型人才隱性知識的穩定性是指科技型人才面對新知識時，用來同化新知識的原有知識是否已經牢固掌握，是對原有知識的鞏固程度。穩定性越強，越有助于知識共享。科技型人才隱性知識的動態性是指科技型人才知識的獲得是蘊含在生活、學習、研究的過程中，在創新的過程中產生了新知識，是一個動態的過程，具有動態性。科技型人才隱性知識的共享不僅僅是原有知識基礎上新知識的同化，更是一個知識創新的動態過程，這就要求科技型人才不斷根據自己的經歷和對知識的掌握，通過科學研究產生新知識，獲得新知識，從而更好地促進知識創新和隱性知識共享。

科技型人才聚集下的隱性知識所具有的上述特殊特性，影響著隱性知識在科技型人才聚集中的交流和共享。隱性知識的特點體現的越明顯越復雜，共享就越難以實現。

(四)科技型人才聚集下隱性知識共享的意義

知識不同于一般物品，它不會在使用和交換中被消耗，反而通過共享能夠擴大知識范圍。在諸多因素的作用下，知識擁有者可以形成兩種截然相反的氛圍：一種是在強競爭環境下，各個成員相互比拼，互相“保守”著自己的知識，個人的知識增長全憑實踐的積累及個人的反思；另一種是形成一種良好的交流氛圍，在這種氛圍里，每位知識擁有者都把自己的經驗、困惑拿出來與他人分享，自己走的彎路可以提醒其他成員繞過，自己的困惑可以依靠集體的智慧解決。科技型人才聚集中大家都把自己掌握的隱性知識通過恰當的方法表達使之顯性從而供大家學習參考，促使大家共同進步，同時也可以把這些寶貴的實踐經驗和隱性知識傳遞給更多的人推動科研的進步和社會的發展。科研成果來自于每一位科技型人才的努力，科研水平的高低更是科技型人才團結的集中體現。基于此，科技型人才的隱性知識交流、提高、共享是很有必要的，提升科技型人才間隱性知識共享的意愿，實現隱性知識的交流與共享對科技型人才的科研水平提升有很重要的意義。

三、科技型人才聚集下隱性知識共享機制

(一)概念模型

科技型人才可能是來自不同專業，或者來自同一專業的不同方向。在科技型人才隱性知識共享的過程中，每位科技型人才都同時扮演知識提供者與知識接受者的角色，以往的研究表明，知識提供者的共享意愿和知識接受者的吸收能力十分重要，但知識提供者的表達能力同樣重要。知識提供者如果能用合適的方法清晰的表達自己具備的隱性知識將大大提高隱性知識共享的效度。

在科技型人才聚集下，由于不同的科技型人才具有不同的學科專業背景，各自所傾向的理解系統和思維模式也有差異，這在一定程度上給隱性知識共享造成了困擾。筆者認為電子化的交流和面對面的交流有效結合更能發揮作用。

科技型人才隱性知識共享與各自的背景知識相關，科技型人才往往樂于請教自己的社會關系和知識網絡來獲取相關的背景知識。社會關系和知識網絡為科技型人才提供與課題相關的背景知識，幫助其理解相關的其他專業知識。如果說社會關系知識網絡屬于更廣的環境的話，那么聚集中是否存在促進隱性知識共享的氛圍也是隱性知識能否高效共享的一個關鍵。這一點與聚集人才組織是否重視隱性知識探討、共享與有無激勵措施有關。人們基本不會主動的將自己的經驗進行總結和公開，這些特殊的知識經驗一方面是身份和地位的象征，另一方面是缺乏共享意識或者不具備表達能力，所以即使是被詢問，不一定能得到預期的答案，應該有主動推進隱性知識共享的措施來改善這個問題。

綜上所述，本文提出了科技型人才聚集下隱性知識共享機制模型。如圖1所示。在該模型中，科技型人才的隱性知識通過不同的交流方式在個體之間進行共享，關系資本表示科技型人才問的聯系程度。知識提供者與知識接受者并不能絕對區分，每個人可以同時承擔提供者與接受者兩個角色，共享意愿和知識表達吸收能力是每個人具有的兩個因素，而社會網絡作為外部因素影響著成員隱性知識量。學習習慣和團隊氛圍屬于宏觀因素，大范圍影響著科技型人才隱性知識的共享意愿和吸收能力。

(二)科技型人才聚集下隱性知識共享機制研究

科技型人才聚集中隱性知識的共享是通過一定的機制實現的，有正式共享(展開討論會等)與非正式共享(如人與人隨意交談等)模式，隱性知識通過何種方式共享嚴重影響著隱性知識共享的有效實現。由科技型人才聚集中隱性知識的特點將隱性知識共享機制分為組織機制、管理機制、行為機制、文化機制、激勵機制。

1.組織機制。由科技型人才聚集中隱性知識的內涵我們可以看出，有一個良好的組織環境對于促進隱性知識共享有若舉足輕重的作用。本文從組織共享氛圍和關系資本兩方面來研究組織機制對科技型人才隱性知識共享的促進作用。(1)共享氛圍。Sveihy和Simons認為，建立一個對知識共享持有積極態度的共享氛圍非常重要，它為隊伍提供行為標準或規則，是影響知識共享的重要因素，強調知識共享的主要障礙是抵制知識共享的內部氛圍，而合作和信任影響知識共享意愿和行為：Goh也認為，團隊氛圍為知識共享提供一個彼此信任和值得信賴的環境，一個積極的自發的自覺自愿的氛圍，對知識共享起著巨大的推動作用。而良好的團隊氛圍的形成，領導方式及行為是重要的影響因素。Banik等(1998)認為，領導可以創造良好的團隊氛圍，使得團隊成員彼此間開放性和信任度提高。良好的團隊氛圍不僅為團隊成員問提供了“軟”環境，也為團隊成員間的協調與合作創造了條件，從而有效的促進知識共享。當領導重視隱性知識實施隱性知識共享時，各成員會較愿意進行知識共享。組織領導越是推動有用知識在群體問共享，群體在解決復雜問題時，就會通過知識共享產生最佳知識流量，從而提高工作效率。知識共享要求領導者必須是學習者和教導者，而不是命令和控制者。組織領導與下屬的關系和關心支持會促進科技型人才之間的信任，激發科技型人才知識共享的熱情，創造良好的知識共享氛圍。此外，組織制度和文化也會為共享氛圍提前設定基調，而組織內部的激勵措施和主動推進措施更加使群體氛圍朝有利于知識共享的方向發展。(2)關系資本。關系資本指項目各成員間的信任、互惠和聯系強度的水平。創造一個知識共享的環境依賴于積極的個人和團隊關系、團隊內的尊重、相互信任和互惠。在沒有正式控制和協調機制的環境中，信任是打破成員間地域和組織距離的動力。過去的研究表明虛擬團隊中存在非人格化的，或者說是制度化的信任，這種信任不是出于情感聯系、知識或過去交往的歷史。“快速信任”(swifllrus)可以解釋臨時團隊如何達到高水平的信任，即使成員不享有任何過去的聯系而且不一定能指望有任何進一步的關系。在科技型人才聚集中，沒有足夠的時間通過人際交往的方式培養信任，科技型人才往往在他們原有的組織環境、工作實踐或角色的基礎上接受信任的期望。信任的積極期望激勵個體主動參與剛隊，加強個體問值得信賴的關系，進而促進隱性知識共享。

在科技型人才聚集中，由于個體成員的不可替代性，每個個體在充當知識提供者的同時很可能也扮演知識接受者的角色，個體問分享知識不但不會使自己在組織中的地位下降，相反很可能會得到同伴的尊重。在隱性知識共享的過程中，個體之問的強聯系能培養相對較強的知識表達和吸收能力，會增加成員問的共有知識和共同理解，這樣就減少了相關背景知識的解釋，增強了個體對彼此知識結構、思維方式、理解機制的把握，從而使相應的隱喻或模型以及表達出來的零散、片面的知識更加有針對性和易于理解，尤其是分享復雜隱性知識時，往往涉及較多的背景知以，這時共有的理解系統格外重要。

2.管理機制。管理機制的原意是指系統的結構及其運行機理。在本文將管理機制理解為利技型人才聚集中決定采用什么樣的形式進行隱性知識共享，本文主要研究交流方式對隱性知識共享的作用。科技型人才的交流力試大概有兩種：電子化交流與面對而交流，兩種交流方式各有利弊。隨著計算機技術的迅速發展，電子化交流能夠克服時間和空間上的障礙，實現科技型人才聚集知識共享的時效性。而且，明晰化的顯性知識經常通過電子化的方式在人才間傳播和共享，達到了很好的效果。但是，對于隱性知識和復雜知識來說，一般是通過師徒制、干中學、情境故事等方法進行分享，這些需要人才聚集在一起，通過一段時間的面對面交流和溝通，才能實現隱性知識的有效共享，真正解決問題。Dixon指出，即便是分享已經處理好的明晰知識，電子化手段也只能起到80％的作用，剩下的20％依舊需要面對而的人際交流。

3.行為機制。行為是受思想支配而表現出來的外表活動。行為機制是人們為適應環境而采用的一些方法或手段。在科技型人才聚集中隱性知識共享的前提下，行為機制則理解為科技型人才為學習他人的隱性知識主動積極地想要去分享別人的隱性知識或自己具有的表達和吸收能力，即共享意愿和表達吸收能力。(1)共享意愿。在科技型人才聚集的情況下，在有信息需求的情況下，隱性知識接受者的共享意愿是十分強烈的。隱性知識共享意愿的強弱直接關系到隱性知識共享的數量和質量，共享意愿越弱，越不愿意把知識與人分享，就會有越多的隱性知識沉淀下來。在人才聚集的情況下，擁有大量的專業知識往往意味著自已有某種權力和專業權威，而共享這些知識則會使知識擁有者擔心失去自身的獨特價值，影響自己在專業圈內失去競爭優勢，所以大部分個體可能并不樂意主動分享這類知識。在人才聚集中，由于聚集的條件就是依據他們擁有不同層次或相關專業的學習知識，可以說每個個體都有著其他個體無法復制的隱性知識，因此身份和地位問題可能并不是造成共享意愿不強的主要原因。Szulanski研究發現，當知識擁有者缺乏激勵或誘因時，往往不會主動分享知識。在中國傳統文化價值觀的環境下，本文所涉及的科技型人才聚集下科技型人才可能還會缺乏共享意識。所以，假如聚集的條件下存在利于隱性知識共享的氛圍，比如有主動推進知識的措施，如福特公司的“最佳經驗復制”系統科技型人才的共享意愿應該會得到改善。(2)知識表達與吸收能力。知識存在于人的頭腦中，有形知識只是冰山一角，大部分是無形的難以言喻的。Grant認為知識本身具有獨享性，必須有公開的意愿和能力，才能使知識共享有效運作。對于聚集的科技型人才來說，在主觀上具備了共享意愿還遠遠不夠，還必須擁有相應的知識表達能力，才能將需要共享的知識傳授給知識需要者。在科技型人才聚集中，每位人才都來自不同的老師不同的學校甚至不同的專業，各自擁有不同的理解機制，這就要求知識提供者不僅要將自己的隱性知識表達為顯性知識的能力，還要求知識提供者能以知識接受者容易理解和吸收的方式對顯性知識進行解釋。否則他們各自擁有的知識也難以得到有效利用。同時，知識接受者的吸收能力決定利技型人才聚集下隱性知識共享的效果。知識吸收者能力可以使知識接受者易于成功吸收、消化與應用新的知識。知識接受者如果缺乏必要的吸收能力，單純的依靠知識提供者的表達是無法達到知識共享目的。在科技型人才聚集中，知識接受者的吸收能力受到社會網絡和學科復雜性的影響。一方面，知識接受者對新知識的吸收需要借助與之有關的背景知識，在背景知識與新知識之間建立聯結，以利用新知識，而以往的研究表明，科技型人才傾向于求助自己的社會網絡和知識社區來解決這一問題。另一方面，來自不同環境的個體包含不同的思維模式和解釋機制，聚集中的人才學科背景越復雜，知識接受者理解新知識時所付出的努力就越大，進而不利于隱性知漢的有效共享。

4.文化機制。科技型人才聚集中隱性知識的特點決定了科技型人才的文化機制對隱性知識共享的作用。一個科技型人才具有深厚的文化底蘊不僅決定著他理解、駕馭知識的能力，更重要的是有豐厚的知識才能給其他成員帶來廣播的知識渲染。結合以往對科技型人才的研究，本文從利技型人才特有的知識特性和科技型人才的知識存量來說明對隱性知識共享的重要性。(1)科技型人才擁有的知識特性。利技型人才是人才資源的優秀群體，受文化教育較多，知識相對淵博，受教育文化和社會閱歷的不同影響，個體之間所擁有的隱性知識也不同，他們思想活躍，在解決問題中常常能提出新的想法和見解，容易點燃創新的火花，創造出新知識。他們擁有較高的技能和豐富的知識，但是他們擁有的知識受時間、技術的制約，具有一定的時效性。他們擁有的大量有價值的隱性知識無法用形象的公式、圖片表達出來。(2)知識存量。別于臨時聚集的利技型人才而言，良好的學習習慣會促進知識共享。McGrath的時間、交流、績效(TIP)理論指出，一個沒有歷史的團隊，在技術和環境都很大不確定性的情況下解決一個具有挑戰性的問題時，必須具備一些可以借鑒模式以避免績效的不利影響。組織擁有“先前的相關知識”是組織提高吸收外部知識能力的重要條件。這種知識就是本研究中指的學習習慣和背景知識，電可以理解為科技型人才聚集的知識存量，也就是科技型人才長期的學習工作中積累的顯性的文件資料和隱性的經驗技巧。

5.激勵機制。知識本身的外部性可以使隱性知識低成本共享，因此將知識大范圍的共享，實現知識的效益，提高人才聚集的競爭力。但是隱性知識擁有者為了回避風險，增強競爭的籌碼，就會對所用有的知識有意識“壟斷”，這就與共享形成了沖突。為了解決這一沖突就必須設計出一套好的知識管理激勵系統，使知識擁有者樂于共享知識、創新知識和應用知識。因此，設計以知識貢獻為基礎的激勵機制也是很有必要的。

物質利益是人們一切活動的根本目的所在，滿足人們的物質需求，是協調和處理人際關系的基礎，也構成激勵的基礎。然而任何獎懲制度上的不完善或不合理，都將導致組織中個體的滿意度降低、知識分享積極性降低等現象。制定一系列的獎勵機制，支持研究者從事知識創新工作，為其提供足夠的資源，如知識網絡平臺或是專家的指導等。這不僅僅是金錢的激勵，而是更復雜的激勵方式，它隱含了個體對組織所作的知識貢獻，包括實際的成績和積極影響，同時也包括他們對團隊的“知識貢獻度”。

在物質獎勵的基礎上，特別是知識型人才對較低層次、物質方面的需求得到滿足后，他們就要追求社交、自尊、自我等實現等精神方面的需要。此時，金錢等物質手段的激勵作用往往小于精神激勵的作用。因此，建立一個全面的精神激勵機制對促進隱性知識共享也是會有一定作用的。例如：榮譽激勵、成就激勵、競爭激勵、興趣激勵、溝通激勵、參與激勵等方式。每一種激勵方式都像是一個網眼，只有各種方式一起運行才會構成一張激勵之網。

綜上，科技型人才聚集下隱性知識共享的機制研究如圖2所示：

四、科技型人才聚集下隱性知識高效共享的策略

隱性知識在科技型人才聚集中有效共享是影響科技型人才聚集效應產生與科技型人才和隱性知識創新的重要因素，為了更大程度地分享科技型人才聚集中的隱性知識，提出以下建議：

(一)引進高層次科技型人才，增強科技型人才的聚集力度

科技型人才是隱性知識共享的主體之一，而科學家與工程師是科技型人才中的核心骨干，要加大力度的引進高層次科學家與工程師，增加科技型人才的聚集力度。科技型人才聚集群體中，科學家與工程師所占比重越高，領導核心作用就越明顯，他們擁有更多更廣的知識量，能解決隱性知識共享的源頭問題，并且他們具有較高的素質和文化素養，使得科技型人才之間的交流相對順暢，相互之間的沖突也較容易化解，從而科技型人才聚集中的各種效應如知識共享效應體現的就越明顯，越有利于隱性知識的高效共享。

(二)增加科技資金投入，提升科技型人才的競爭力

科技資金投入的總量和科技投入強度是實現隱性知識共享的關鍵因素，對其產生起著較大的影響作用。研發經費投入力度越強，科技人才研發經費越充足，則科技人才工作的熱情就越大，創新能力就越強，越容易實現自身的理想和價值，科技型人才聚集中隱性知識轉移越容易實現。科技資金投入不足影響了科技型人才聚集中隱性知識的轉移。因此，應該盡快加大科技資金投入，不斷規范和加強科技經費的投入，尤其是政府應明確界定地方財政支出的職能和范圍，財力向科技投入傾斜，增強科研支出的投入力度，調動和激發科技型人才的創新才能，發揮科技型人才的聰明才智，進而實現科技型人才聚集中隱性知識的轉移。

(三)構建有利于隱性知識共享的組織結構

科技型人才聚集中的組織結構對于隱性知識共享有著至關重要的作用，在一定程度上甚至決定著隱性知識共享的成敗，所以要保障隱性知識共享的順利進行，就必須建立一種有利于隱性知識共享的利技型人才聚集的組織結構。科技型人才聚集中的組織結構是一種垂直的金字塔式的等級結構，這種組織結構等級森嚴，層次繁多，信息流動不暢，隱性知識共享困難，已不能適應隱性知識在科技型人才聚集中的共享迫切需要，需要建立一種新型的扁平式的組織結構。這種新型的組織結構由傳統的“垂直層級型”結構變為“水平鏈接型”結構，凝縮了隱性知識共享的時間和空間，弱化了等級關系，為科技型人才營造了一種平等、民主與靈活的交流環境，它的管理層次較少，中間層“梗阻”現象消失，上下溝通渠道暢通，信息傳遞速度快，便于科技型人才而對而地交流和隱性知識自由流動；另外組織扁平化可以減少隱性知識在共享過程中的失真，增加科技型人才上下級間的直接聯系，減少決策和行動之間的時間延遲。在知識和信息快速產生、快速傳遞的今天，必須減少科技型人才聚集中組織問管理層人員的數量，促使組織結構實現扁平化，以保證隱性知識在其內部快速、準確的共享。

(四)創建有利于隱性知識共享的組織文化

1.構建學習型組織。由科技型人才聚集效應的特點可知科技型人才聚集組織是學習型的組織，其本質特征是“善于不斷學習”，其含義有四點：終身學習；全員學習；全過程學習；保持學習能力。在這種組織中，學習隱性知識轉移和提高科技型人才將是科技型人才聚集的一項重要職能和目標，科技型人才聚集組織會開展經常性的培訓以及團隊學習活動。在科技型人才聚集的組織中，科技型人才的學習已經內化為自身的日常行為，溶入到科技型人才的“共同愿景”之中。

2.相互信任的組織文化。科技型人才聚集組織中的科技型人才大多有獨立主見，術業有專攻。“尊重隱性知識，轉移隱性知識”的組織文化為隱性知識轉移機制的創建提供了豐厚的土壤。這種組織文化的內容有：相互信任，這是隱性知識轉移的基礎；開放式交流，每個科技型人才都要為組織的知識庫作出貢獻；學習，科技型人才將學習作為一項終生任務和一種生活方式，有義務汲取最多最好的知識；共享，每個科技型人才有義務推進組織知識庫的良好運行，以傳播、獲取、創造和應用新的隱性知識為樂事，并不認為共享隱性知識會危及自身利益。

(五)建立有效的激勵機制，推進隱性知識有效共享

隨著科技型人才地位的提升及其經濟狀況的改善，更為持續而有效的獎勵，應當與科技型人才的工作成就和個人成長相聯系，重在滿足科技型人才的社會需要、自我實現的需要，要讓科技型人才在隱性知識共享的活動中，體會到與他人合作、交流對自己在人際關系、工作實踐中的好處，從而實現科技型人才之間的隱性知識共享行為由外在制度的要求轉變為內心的需要，使之自覺自愿參與隱性知識共享活動。但是制定激勵機制的過程中也應注意以下原則：(1)合理回報原則，科技型人才聚集的組織應為隱性知識的提供者創造寬松的獎勵措施，一方面要對其在新隱性知識研發過程中的付出絕對給予補償，另一方面又要按隱性知識對科技型人才聚集的組織的貢獻大小給予獎勵性報酬，這種報酬既可以是物質的如獎金，也可以是精神的如隱性知識署名制。總之應使科技型人才貢獻隱性知識的回報大于囤積隱性知識的回報。(2)信用原則，要激勵科技型人才愿意提供自己所擁有的隱性知識，必須要有組織的信用體系做保證，即互惠是組織文化的一部分，科技型人才貢獻出來的隱性知識不會被他人盜用或濫用。信用體系的建立應注意，信用必須是有形的，讓科技型人才看到因共享隱性知識而獲得榮譽。(3)與業績評估聯系的原則，將隱性知識共享作為正規化業績考核的一部分，讓利技型人才感受到正在被關注并贊賞他們積極的隱性知識共享的習慣。

五、結論與不足

科技型人才聚集中隱性知識共享得到的結論：要有一個良好的組織，構建和諧的互相學習氛圍；科技型人才要有積極的隱性知識共享意愿和進取的學習態度。這就要求我們在以后的學習過程中努力運用已掌握的知識，積極運用知識管理、知識創新，對隱性知識進行獲取、加工、挖掘、吸收、轉化、提煉、升華為顯性知識，盡量使隱性知識顯性化；通過相應的制度設計和激勵措施對個體施加影響，使之具有知識分享的意愿，提高隱性知識分享效率。

本文從理論上分析了科技型人才聚集下隱性知識分享的機制和高效分享策略，對于利用實證研究和定量方法去分析如何改善或控制關鍵性影響因素，提高科技型人才隱性知識共享的主動性和共享效率，還期待于我們在實踐中不斷總結經驗、分享、掌握和積累更多的隱性知識。

參考文獻：

1楊林村，鄧益志國家專利戰略研究.科技與經濟，2005(4)

2侯延香，基于SWOT分析法的企業專利戰略制定.情報科學，2007(1)