我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理中存在的問題研究

[摘要]績(jī)效管理是人力資源管理的核心。成功實(shí)施績(jī)效管理，不但能幫助企業(yè)提高管理效率，同時(shí)也能幫助管理者提升管理水平。本文在對(duì)績(jī)效管理理論的深入研究的基礎(chǔ)上，通過對(duì)我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理中現(xiàn)實(shí)存在的問題的仔細(xì)分析，提出了我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理中相關(guān)問題與困難的解決方法。只有采取正確的方法解決這些問題，績(jī)效管理才能真正發(fā)揮其作用，才能持續(xù)不斷地推動(dòng)企業(yè)的管理向高水平、高效率方向發(fā)展。

[關(guān)鍵詞]績(jī)效人力資源考核指標(biāo)

一、績(jī)效管理的主要內(nèi)容

所謂績(jī)效管理，也就是圍繞企業(yè)目標(biāo)的制定與落實(shí)、效果的測(cè)評(píng)和改進(jìn)所進(jìn)行的管理。績(jī)效管理是企業(yè)管理的主線，企業(yè)所有管理工作歸根到底都是為了提高績(jī)效。要提高企業(yè)績(jī)效，更好地把員工投入轉(zhuǎn)化為企業(yè)產(chǎn)出，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展，必須采取專門的措施，從調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性入手，提高員工的工作效率。

績(jī)效管理大致由以下幾個(gè)環(huán)節(jié)構(gòu)成：首先是確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。明確的戰(zhàn)略定位是確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的前提。不少企業(yè)運(yùn)用“標(biāo)桿超越”的方法來確定自己的目標(biāo)，并把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解到各個(gè)工作環(huán)節(jié)上加以落實(shí)。其次要進(jìn)行績(jī)效指導(dǎo)。戰(zhàn)略的結(jié)果取決于執(zhí)行，執(zhí)行的關(guān)鍵是政策和措施得到實(shí)施者的理解和認(rèn)可。因此，績(jī)效管理的一個(gè)重要任務(wù)就是向員工傳達(dá)企業(yè)目標(biāo)的同時(shí)。關(guān)注員工的自身目標(biāo)，并努力把二者結(jié)合起來。第三要加強(qiáng)績(jī)效考評(píng)。績(jī)效考評(píng)是用既定目標(biāo)與實(shí)際狀況進(jìn)行比較的過程，也是對(duì)不同員工的工作狀況進(jìn)行比較的過程，其目的是發(fā)現(xiàn)缺陷，采取措施，褒揚(yáng)先進(jìn)。幫助后進(jìn)。最后一點(diǎn)是推動(dòng)績(jī)效改善?？?jī)效管理的目的在于績(jī)效改進(jìn)。其中改善組織氛圍，加強(qiáng)共同學(xué)習(xí)和協(xié)作，建立雙向促進(jìn)機(jī)制，具有重要意義。

二、中國(guó)企業(yè)績(jī)效管理建設(shè)存在的弊端

中國(guó)企業(yè)的績(jī)效管理又存在哪些具有一定共性的弊端?下面我將列舉眾多中國(guó)企業(yè)績(jī)效管理建設(shè)存在著一些常見的問題：

把績(jī)效考核當(dāng)成績(jī)效管理。目前很多中國(guó)企業(yè)老總對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)僅僅停留在考核的層面上，他們期望將考核作為控制和約束員工的工具，并沒有從戰(zhàn)略管理、改善公司績(jī)效的高度來看待績(jī)效管理。事實(shí)上傳統(tǒng)的績(jī)效考核與績(jī)效管理有著很大的差別。從績(jī)效管理的定義我們不難看出，兩者之間的區(qū)別在于：首先是著眼點(diǎn)的不同，績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)通過計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)與控制等管理手段來使你公司、部門(集體)及員工個(gè)人績(jī)效的提高，以確保你公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。而傳統(tǒng)的績(jī)效考核則重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)“事后的評(píng)價(jià)”。著眼于上級(jí)對(duì)下級(jí)的控制；其次績(jī)效管理的循環(huán)包含了績(jī)效計(jì)劃制定、日?？?jī)效指導(dǎo)與反饋、績(jī)效考核及個(gè)人回報(bào)等四個(gè)環(huán)節(jié)的活動(dòng)。因此從績(jī)效管理流程上來看，績(jī)效考核只不過是績(jī)效管理其中一個(gè)環(huán)節(jié)的工作。

缺乏科學(xué)的績(jī)效指標(biāo)體系。由于缺乏科學(xué)的績(jī)效指標(biāo)的分解工具，中國(guó)企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)體系沒有形成統(tǒng)一關(guān)聯(lián)的、方向一致的績(jī)效目標(biāo)與指標(biāo)鏈。相信你已經(jīng)意識(shí)到，你公司的能否健康地發(fā)展往往依賴于你們是否擁有明確的戰(zhàn)略。但是再好的戰(zhàn)略還需要你和你公司員工共同努力去實(shí)現(xiàn)。然而可惜的是，很多中國(guó)企業(yè)沒有從戰(zhàn)略的維度去理解、設(shè)計(jì)考核指標(biāo)體系，在考核指標(biāo)收集上不同程度地存在一些偏差，如考核指標(biāo)與公司戰(zhàn)略之間沒有實(shí)現(xiàn)有效的承接；指標(biāo)與指標(biāo)之間缺乏相互關(guān)聯(lián)的支持邏輯，不能解釋公司的戰(zhàn)略；上級(jí)與下級(jí)、部門與部門、員工與員工之間的指標(biāo)缺乏內(nèi)在的關(guān)聯(lián)性等。同時(shí)，不同管理職能與層級(jí)的員工對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)的驅(qū)動(dòng)力大小存在一定的差異性。有的對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)只具有間接的驅(qū)動(dòng)力，這對(duì)于職能部門和支持部門及基層員工而言尤為如此，他們?cè)趹?zhàn)略實(shí)現(xiàn)驅(qū)動(dòng)力的間接性，部分工作內(nèi)容無法完全量化。由于績(jī)效管理技術(shù)的匱乏，中國(guó)很多企業(yè)無法科學(xué)、準(zhǔn)確地設(shè)置這～類別指標(biāo)。在實(shí)際的操作中大多用一些模糊、無準(zhǔn)確定義的指標(biāo)來考核員工，導(dǎo)致考核者無法正確地指導(dǎo)與準(zhǔn)確地評(píng)估，造成考核中的“人情味”，最終導(dǎo)致績(jī)效考核流于形式。

缺乏日常有效的績(jī)效指導(dǎo)與反饋。中國(guó)有句俗話稱：“是騾子是馬，拉出來溜溜就知道了”，中國(guó)企業(yè)管理者評(píng)價(jià)下級(jí)員工往往是“以成敗論英雄”。我們?cè)谝恍┢髽I(yè)經(jīng)?？吹剑河捎谏舷录?jí)員工之間績(jī)效的有效溝通不足，導(dǎo)致上級(jí)與下級(jí)對(duì)實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的要求在理解上就產(chǎn)生了很大偏差。而在日常的工作中，對(duì)于下級(jí)員工完成一項(xiàng)工作任務(wù)的是否進(jìn)行事前與事中指導(dǎo)，完全是和管理者個(gè)人的管理風(fēng)格有關(guān)。有的領(lǐng)導(dǎo)喜歡“一竿子到底，什么事都管”，導(dǎo)致下級(jí)員工完全依賴上級(jí)的指示辦事，缺乏創(chuàng)新能力；有的領(lǐng)導(dǎo)則“凡事看結(jié)果，過程一概都不重要”。而下級(jí)則認(rèn)為說少了的是“不關(guān)心我”，說多了的是“羅嗦”。

個(gè)人回報(bào)未能與績(jī)效掛鉤。目前，很多中國(guó)都有績(jī)效獎(jiǎng)金一說，但是幾乎有70％中國(guó)企業(yè)在員工個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金的確定上并沒有真正和個(gè)人績(jī)效掛鉤，有的只是憑評(píng)估者印象發(fā)放，有的干脆在分配中采取平均主義，沒有真正發(fā)揮其對(duì)員工的激勵(lì)作用。同樣在固定薪資增長(zhǎng)上，也沒有考慮個(gè)人績(jī)效成績(jī)，很多國(guó)有企業(yè)乃至民營(yíng)企業(yè)在調(diào)薪上仍采取兩種辦法：一是人人都漲，例如江蘇某房地產(chǎn)集團(tuán)公司，每年年底調(diào)薪都由他們總裁主觀說了算：

“今年集團(tuán)大發(fā)展，基層員工每人漲300元，中層每人漲800元，高層每人漲1500元!”；二是主觀調(diào)薪，一些和老總?cè)粘＝佑|較多的或老總感覺重要的職位員工會(huì)得到更多的調(diào)薪機(jī)會(huì)，而那些平時(shí)績(jī)效水平較好、與老總接觸機(jī)會(huì)少的員工則得不到應(yīng)有的回報(bào)。由于沒有科學(xué)績(jī)效評(píng)估作參照標(biāo)準(zhǔn)，很多企業(yè)在員工任用決策上也是跟著“感覺”走。很多老總對(duì)自己“感覺”的正確程度充滿自信。用他們自己的話說：

“下面的人做的怎么樣我是有感覺的，大家也是有感覺的”。然而，這種“感覺”是否存在偏差?根據(jù)我的經(jīng)驗(yàn)來看，“感覺”是會(huì)有偏差的，而且偏差有可能會(huì)很大。當(dāng)企業(yè)員工人數(shù)超過一定的限度后，老總不可能接觸到所有的員工，如果單純聽其主管主觀匯報(bào)其績(jī)效水平，也會(huì)存在信息傳遞失真的現(xiàn)象，正所謂“60分的經(jīng)理永遠(yuǎn)也不敢說自己的下級(jí)是80分”。

實(shí)施中人員的問題。管理系統(tǒng)的變革對(duì)人員的素質(zhì)會(huì)提出新的挑戰(zhàn)，實(shí)施績(jī)效管理必然要求中國(guó)企業(yè)擁有一支具有現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效管理理念及技術(shù)的中高層團(tuán)隊(duì)。但是我在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，中國(guó)企業(yè)的管理者在績(jī)效管理的理念、技術(shù)等方面與要求上都存在一定的差距。這種差距表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

高層管理人員僅僅將其視為人力資源管理方法，沒有好的工具將公司的戰(zhàn)略目標(biāo)與績(jī)效管理相連接；中層管理人員缺乏員工績(jī)效管理的技術(shù)，在績(jī)效管理的過程中不能掌握必要的技巧以及對(duì)不同績(jī)效結(jié)果的處理手段：基層員工沒有意識(shí)到自身的績(jī)效和整體組織的績(jī)效之間的關(guān)系，人力資源部將員工績(jī)效管理局限于人力資源管理的日常工作來進(jìn)行，而且自身的專業(yè)人員缺乏應(yīng)有的培訓(xùn)。

三、績(jī)效管理在實(shí)際工作中應(yīng)運(yùn)的一些想法和措施

1.制定一個(gè)與企業(yè)自身實(shí)際情況和外邊環(huán)境相適應(yīng)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。并同時(shí)制定出具體地切實(shí)可行地實(shí)施方案。通過及時(shí)有效的手段使全體員工了解和認(rèn)可企業(yè)的戰(zhàn)略方案。在這個(gè)基礎(chǔ)上，再建立一個(gè)與戰(zhàn)略相一致的績(jī)效管理體系。

2.績(jī)效管理體系的制定要科學(xué)合理。要考慮績(jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)。經(jīng)過科學(xué)的指標(biāo)分解，使計(jì)劃、執(zhí)行、考核、反饋各個(gè)環(huán)節(jié)有機(jī)地結(jié)合起來，使各個(gè)部門及其下屬人員都能了解自己應(yīng)該做什么，如何按照績(jī)效管理的要求去做。使公司的績(jī)效管理與戰(zhàn)略管理以及目標(biāo)管理高度統(tǒng)一起來。

3.公司的績(jī)效考核指標(biāo)要全面，不僅要考慮經(jīng)濟(jì)指標(biāo)。同時(shí)也要考慮與企業(yè)生存發(fā)展息息相關(guān)地其他要素指標(biāo)。如對(duì)下屬的關(guān)心，團(tuán)隊(duì)的建設(shè)，部門之間的溝通以及員工的創(chuàng)新精神等。使績(jī)效管理與企業(yè)文化建設(shè)相一致，與企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力建設(shè)相一致，使企業(yè)的經(jīng)濟(jì)要素和人文要素實(shí)現(xiàn)高度有機(jī)地結(jié)合。

4.績(jī)效股的實(shí)施并非沒有其優(yōu)勢(shì)，績(jī)效股對(duì)管理人員沒有吸引力并非績(jī)效股本身的因素影響。其主要原因是管理人員對(duì)公司的戰(zhàn)略和發(fā)展沒有信心。要改變這一點(diǎn)需要管理者在企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展上下工夫，用長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展眼光和科學(xué)發(fā)展戰(zhàn)略以及科學(xué)管理方法來勰決問題。

5.子公司的承包基數(shù)確定方法應(yīng)當(dāng)科學(xué)實(shí)際。在強(qiáng)調(diào)成本和效率地基礎(chǔ)上，既要重視產(chǎn)量和利潤(rùn)，又不能損傷其積極性。同時(shí)要考慮意外情況和環(huán)境變化對(duì)其的影響。

6.部門考核要求其他相關(guān)部門的參與。要盡量量化考核指標(biāo)，合理缺點(diǎn)指標(biāo)比例?？己艘龅饺耸虏块T、財(cái)務(wù)部門、計(jì)劃部門、職能部門全參與。人事部的考核要自我考核和其他相關(guān)部門考核相結(jié)合。

7.人力資源部不能將員工績(jī)效管理局限于人力資源管理的日常工作來進(jìn)行開發(fā)和實(shí)施，最好的辦法就是走出辦公室。到能夠觀察到員工工作的地方進(jìn)行觀察記錄。當(dāng)然，觀察以不影響員工的工作為佳。記錄的文檔一定是切身觀察所得，不能是道聽途說，道聽途說只能引起更大的爭(zhēng)論。同時(shí)人事部門自身的專業(yè)人員也要接受應(yīng)有的培訓(xùn)。

8.績(jī)效考核的結(jié)果要與員工的升遷和進(jìn)修相聯(lián)系，與員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)相聯(lián)系。

以上是我對(duì)績(jī)效管理的優(yōu)缺點(diǎn)的評(píng)價(jià)以及對(duì)其改進(jìn)措施的思考。鑒于本人能力和學(xué)識(shí)有限。不足之處還請(qǐng)專家多多指教。