企業知識型員工激勵問題研究

[摘要]知識經濟時代，企業最寶貴的資本是人力資本，即擁有知識的員工。而這種人力資源的素質和技能的提高成為知識經濟發展的關鍵要素。因此，知識型員工已經成為企業發展最重要的戰略資源。

[關鍵詞]知識經濟知識型員工激勵

21世紀。知識的作用不斷得到提升，逐步進入依靠知識和信息的知識經濟時代。知識經濟主要是以知識為主要生產要素。人力資源的素質和技能的提高成為知識經濟發展的關鍵要素。因此，知識經濟的這些特點決定了企業的發展要更多地依靠科技知識為核心的無形資本的運用和人力資本的投入。在這種背景下，企業知識的記憶體、核心能力的載體一知識型員工大量形成，并取代物質資本成為企業發展的第一生產要素，滿足了企業對知識和人才的需求。21世紀，企業最寶貴的資本是人力資本，即擁有知識的員工。”由此可見，知識經濟時代，知識型員工已經成為企業最重要的戰略資源。

一、知識型員工的含義及特征

知識型員工指的是一方面能充分利用現代科學技術知識提高工作效率，另一方面其本身具有較強的學習知識和創新知識的能力的人。知識型員工創造財富時用腦多于用手，他們通過自己的創意、分析、判斷、綜合、設計給產品帶來附加價值。包括企業的專業技術人員、中高層管理者以及具有深度專業技能的輔助型專業和管理人員。知識型員工具有以下一些特征：

1.需求的多樣性

我國企知識型員工內在需求模式既有較低層次的生理、安全等的需要，也有較高層次的受人尊重、自我實現的需要。物質待遇雖是低層次需求，但在現實社會中已成為一個人社會價值的象征，具有了滿足個人成就需求的意義。此外，知識型員工在工作中還希望擁有更大的自由度和決定權，追求參與企業管理、擁有對工作自主決策的權利等。

2.工作自主性較大，個人績效難以評估

知識型員工擁有豐富的知識和技能，勞動過程往往是無形的，勞動成果也難以量化，其產生的收益也由于受到多種因素的影響而難以估價。他們希望有更多的自主性，強調工作中的“自我管理”。企業過多地對工作過程的監控既沒有意義也不可能，個人績效難以進行準確的評估。

3.追求個人職業發展，對組織忠誠度低，流動性強

作為專業技術和管理人員，知識型員工有能力接受新工作、新任務的挑戰，擁有較高的職業選擇權。他們非常重視自己的職業生涯發展，關注培訓，追求能力、知識和技術發展的同步，爭取最大限度地實現自我價值。一旦現有工作沒有足夠的吸引力，或企業缺乏充分的個人成長機會和發展空間。他們會更傾向于尋求新的職業機會，表現為對自己專業的忠誠往往高于對企業的忠誠。另外，知識型員工的稀缺和需求的不斷增加，也從另一個側面加速了企業知識型員工的流動。

二、企業知識型員工的激勵措施及其發展趨勢

1.由薪酬激勵向激勵多樣性轉變

對知識型員工主要采用以物質刺激為主的薪酬激勵手段，員工可以不理解工作本身的價值，但必須把工作完成好才能獲取相應的報酬。但是，目前這種單純以物質激勵為主的措施已經無法適應形勢發展的需要，企業的激勵手段也向多樣性轉變，開始重視的員工的個人發展和成長，重視工作的挑戰性和創造性、業務成就等，努力為員工創造良好的工作環境和成長環境。

2.加強知識型員工對企業的認同感和歸屬感

保證管理層從價值觀、文化理念和思維方式上，與員工建立緊密有效的工作關系，這對強化知識型員工的認同感和歸屬感有重要的作用，讓他們有機會參與組織決策，從而提高他們對決策結果的認同度和工作的積極性。

3.重視對知識型員工的職業生涯管理

在知識型員工中，一部分人希望在管理領域得到晉升。另一部分人則希望在專業技能上獲得提升。因此，企業應采用管理與技術兩種職業發展路徑。當職位出現空缺時，企業優先從內部人員進行公開招聘選拔，給每位員工創造平等的發展機會。同時，企業根據員工在各發展階段的特點和需求，為其安排適宜的工作，最大限度地發揮個人的能力，有效地滿足員工個人發展需要，實現企業與個人發展的雙贏。

4.采取多樣化的福利措施，從長遠考慮激勵和留住人才

現在的企業已經從早期的單純以高薪酬為手段來吸引人才，發展到針對知識型員工采取多樣化的福利激勵措施(補充養老保險、商業醫療保險等)。在工作條件和環境方面也進行了很多改善，配備了先進的高科技辦公設備和充足的資源和信息。從對工作任務的關注更多轉到對人的關注，增強了人員隊伍的穩定性。

總之，知識型員工這一特殊的群體與傳統員工在特征方面存在很大的不同，企業應結合其特征進行激勵。從而提高企業的競爭力，促進企業的發展。