工作壓力與心理授權(quán):工作—家庭支持的調(diào)節(jié)作用

摘要：工作—家庭支持是影響員工心理授權(quán)的重要因素。既有文獻(xiàn)認(rèn)為工作壓力應(yīng)與工作—家庭支持相匹配，但對“如何匹配”研究較少。文章分析組織支持、領(lǐng)導(dǎo)支持、情感支持和工具性支持等工作—家庭支持要素對工作壓力與員工心理授權(quán)之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，提出若干研究命題并構(gòu)建出概念模型。

關(guān)鍵詞：工作壓力；工作—家庭支持；心理授權(quán)；調(diào)節(jié)效應(yīng)

一、 引言

心理授權(quán)是員工體驗到被授權(quán)的一種心理狀態(tài)，是一種內(nèi)在的、持續(xù)的工作動力。筆者探究工作—家庭沖突對心理授權(quán)的影響，以及工作—家庭支持在這一關(guān)系鏈條中是否扮演了調(diào)節(jié)變量的角色未有文獻(xiàn)呈現(xiàn)。該研究不僅彌補(bǔ)相關(guān)理論之不足，還有助于員工及管理者正確認(rèn)識心理授權(quán)，對員工成長及組織的發(fā)展具有一定的現(xiàn)實意義。

二、 工作壓力對心理授權(quán)的直接影響

當(dāng)前對“工作壓力”的定義有兩種：一種是傾向于對壓力本質(zhì)的認(rèn)識與界定。如壓力刺激學(xué)說強(qiáng)調(diào)要根據(jù)環(huán)境的刺激特征來描述壓力狀態(tài)。壓力反應(yīng)學(xué)說和主體特征學(xué)說強(qiáng)調(diào)的是個人的主觀感受。另一種則更多表現(xiàn)為用以指導(dǎo)壓力研究的理論模型，比如壓力刺激-反應(yīng)交互作用學(xué)說。目前更多學(xué)者傾向于后一種關(guān)于“工作壓力”的定義。我們也采用后一種定義，工作壓力是在工作環(huán)境內(nèi)外，員工體驗到使其工作行為受到威脅的因素，并在個體主體特征的影響下產(chǎn)生一系列生理、心理及行為反應(yīng)的系統(tǒng)過程。根據(jù)對工作行為的不同影響可以分為良性壓力、劣性壓力及中性壓力，對工作本身有積極作用的壓力為良性壓力，有消極作用的壓力為劣性壓力。而個體自身素質(zhì)方面的壓力與工作壓力的良劣性相關(guān)不大一般稱為中性壓力。根據(jù)研究目的，本研究特指劣性壓力。

心理授權(quán)是員工體驗到被授權(quán)的一種心理狀態(tài)，是一種內(nèi)在的、持續(xù)的工作動力；是包括工作和個體價值觀匹配在內(nèi)的心理裝置，是個體有必需的知識和技能來圓滿完成組織中富有意義的工作，它包括工作意義、工作影響、自我效能、自主性等四個認(rèn)知成分。即工作意義是指根據(jù)自己的理念和標(biāo)準(zhǔn)來判斷工作價值；工作影響是能影響組織策略、管理、操作結(jié)果或組織更大環(huán)境的程度；自我效能是自己對運(yùn)用技能完成工作能力的信念；自主性是指工作控制感。

根據(jù)心理授權(quán)的情景理論，工作壓力作為一種情景特征會影響高職教師對對工作意義、工作影響、自我效能以及自主性的感知。而雙因素論認(rèn)為使高職教師在工作中體驗成就感、認(rèn)同感、責(zé)任感、工作的內(nèi)在意義和價值以及個人成長將促使心理授權(quán)的提升。工作壓力愈過度愈不利于心理授權(quán)的形成，這就使兩者之間的聯(lián)系有了邏輯依據(jù)。

基于以上分析，提出如下研究命題。

命題1：工作壓力將負(fù)向影響員工心理授權(quán)。

三、 工作—家庭支持的調(diào)節(jié)作用

工作—家庭促進(jìn)是指員工在一個角色中的經(jīng)歷會提高其在另一個角色中的表現(xiàn)。工作—家庭支持是工作—家庭促進(jìn)的一種具體形式，是一個雙向的概念，即員工從工作領(lǐng)域和家庭領(lǐng)域得到的有利于員工生活的各種支持。很多學(xué)者對工作—家庭支持的主效應(yīng)模型進(jìn)行了檢驗，卻很少檢驗其調(diào)節(jié)效應(yīng)模型。僅有李永鑫和趙娜探究了工作—家庭支持對工作壓力與離職意向的調(diào)節(jié)作用。我們嘗試探究工作—家庭支持作為調(diào)節(jié)變量介入后是否影響工作-家庭和員工心理授權(quán)之間的關(guān)系，為現(xiàn)有的理論劃出限制條件和適用范圍。

有學(xué)者研究證實中國企業(yè)員工所感知的工作—家庭支持包括四個維度，即組織支持、領(lǐng)導(dǎo)支持、情感支持和工具性支持。①組織支持是組織提供的人文環(huán)境、工作條例、福利待遇等。如單位能滿足我們的物質(zhì)文化需要，能創(chuàng)造優(yōu)美舒適的工作環(huán)境，提供良好的用人環(huán)境；能關(guān)心我們，經(jīng)常與我們談話；能為我們提供關(guān)于照顧老人、教育孩子的信息；組織一些有益于身心健康的活動，如晚會、運(yùn)動會等；能根據(jù)工作難易程度來評判工作的業(yè)績；能提供良好的福利待遇等等。②領(lǐng)導(dǎo)支持是領(lǐng)導(dǎo)給予精神上的支持。和鼓勵、有較自由的工作空間、較靈活的掌握工作時間等。如當(dāng)工作上出現(xiàn)錯誤時，不一味的批評；家里有急事情需要干擾工作時，領(lǐng)導(dǎo)給以理解等。當(dāng)我因家庭或個人的事情影響到工作時，領(lǐng)導(dǎo)會理解我；當(dāng)我在工作上出現(xiàn)問題時，領(lǐng)導(dǎo)會視情況而定，并不是一味的批評；領(lǐng)導(dǎo)會在適當(dāng)?shù)臅r候給我們假期，讓我們與家人團(tuán)聚一下；領(lǐng)導(dǎo)會關(guān)注工作上的要求對我個人和家庭的影響；領(lǐng)導(dǎo)平時很關(guān)心我；與領(lǐng)導(dǎo)談及我的家庭生活時，我覺得很舒服。我工作成績總是能得到領(lǐng)導(dǎo)的肯定和表揚(yáng)等等。③情感支持指家人（如配偶、父母等）給予精神上的支持。如工作很累時，家人給予理解、寬慰、鼓勵；在工作遇到挫折時，家人給予鼓勵、談心、出謀劃策等。當(dāng)工作有煩惱時，家人總是能理解我的心情；工作上出現(xiàn)問題時，家人總是安慰我；當(dāng)工作上遇到問題時，我總是會給家人說；當(dāng)我工作很勞累時，家人總是鼓勵我。對我工作上的問題，家人經(jīng)常提供不同的意見和看法等等。④工具性支持指家人（如配偶、父母等）在生活中給予的支持。如當(dāng)我某段時間工作很忙時，家人總是多做些家務(wù)活；工作之余，家人總能給自己一些個人的空間；家人對我所做的工作比較感興趣等等。

組織支持和領(lǐng)導(dǎo)支持主要來自工作領(lǐng)域的支持；情感支持和工具性支持則主要來自家庭領(lǐng)域的支持。無論個體來自工作領(lǐng)域的支持，還是家庭領(lǐng)域的支持，它都包括很多方面，有物質(zhì)的，精神的，也包括可利用的程度，這是一個復(fù)雜系統(tǒng)。不同的個體工作-家庭支持系統(tǒng)質(zhì)量不同，主觀感受到的支持也不同，自然會影響處理工作壓力的預(yù)期。Cohen Wills 認(rèn)為個人擁有正向的社會關(guān)系，可幫助個人消除負(fù)面的心理狀態(tài)（如焦慮和沮喪等），而經(jīng)由這種社會關(guān)系的網(wǎng)絡(luò)，不但可以提供個人情緒支持及肯定自我價值，更可幫助個人面對生活中變動。

如果員工感受到的工作—家庭支持資源越充足，支持系統(tǒng)越好，學(xué)習(xí)工作和生活的信心就越強(qiáng)，心理韌性就會增加，在對待挫折時，也更堅強(qiáng)，戰(zhàn)勝困難的可能性就越大，就更有勇氣面對困難，使無助感減弱，當(dāng)劣性工作壓力發(fā)生時，就更有利于解決該壓力，可能將其轉(zhuǎn)變?yōu)榱夹怨ぷ鲏毫Γ踔磷龅阶儔毫閯恿Α９ぷ鳌彝ブС志S度的區(qū)分效度表明，每一維度（組織支持、領(lǐng)導(dǎo)支持、情感支持和工具性支持）都增加了獨(dú)特的方差，進(jìn)而成為整體工作—家庭支持的一部分。整體工作—家庭的支持因為協(xié)同效應(yīng)將比它的單個維度對員工處理工作壓力的影響更大，將更有利于處理工作壓力。而心理授權(quán)是個體體驗到被授權(quán)的一種心理狀態(tài)或認(rèn)知的綜合體，是一種內(nèi)在的、持續(xù)的工作動力，是個體在運(yùn)用知識和能力，從能產(chǎn)生激勵和滿意感的工作中獲得的積極的、有價值的動力。因此，工作壓力對員工心理授權(quán)的負(fù)向直接作用將隨工作—家庭支持資源的增多而減弱。基于以上分析，提出如下研究命題。

命題2：工作—家庭支持將調(diào)節(jié)工作壓力與員工心理授權(quán)的關(guān)系。即工作—家庭支持水平越高，工作壓力與員工心理授權(quán)的負(fù)向關(guān)系越弱；工作—家庭支持水平越低，工作壓力與員工心理授權(quán)的負(fù)向關(guān)系越強(qiáng)。

命題2a：組織支持將調(diào)節(jié)工作壓力與員工心理授權(quán)的關(guān)系。即組織支持水平越高，工作壓力與員工心理授權(quán)的負(fù)向關(guān)系越弱；組織支持水平越低，工作壓力與員工心理授權(quán)的負(fù)向關(guān)系越強(qiáng)。

命題2b：領(lǐng)導(dǎo)支持將調(diào)節(jié)工作壓力與員工心理授權(quán)的關(guān)系。即領(lǐng)導(dǎo)支持水平越高，工作壓力與員工心理授權(quán)的負(fù)向關(guān)系越弱；領(lǐng)導(dǎo)支持水平越低，工作壓力與員工心理授權(quán)的負(fù)向關(guān)系越強(qiáng)。

命題2c：情感支持將調(diào)節(jié)工作壓力與員工心理授權(quán)的關(guān)系。即情感支持水平越高，工作壓力與員工心理授權(quán)的負(fù)向關(guān)系越弱；情感支持水平越低，工作壓力與員工心理授權(quán)的負(fù)向關(guān)系越強(qiáng)。

命題2d：工具性支持將調(diào)節(jié)工作壓力與員工心理授權(quán)的關(guān)系。即工具性支持水平越高，工作壓力與員工心理授權(quán)的負(fù)向關(guān)系越弱；工具性支持水平越低，工作壓力與員工心理授權(quán)的負(fù)向關(guān)系越強(qiáng)。

上述研究命題可歸納為圖1所示的概念模型。

四、 結(jié)論

我們分析了工作—家庭支持對工作壓力與員工心理授權(quán)之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，提出若干研究命題并構(gòu)建出相應(yīng)的概念模型。研究結(jié)果補(bǔ)充了工作壓力和員工心理授權(quán)方面的理論研究，并為企業(yè)的工作壓力管理和心理授權(quán)管理實踐提供參考。后續(xù)研究可對這一概念模型進(jìn)行實證檢驗，也可納入其他重要的調(diào)節(jié)變量或中介變量，進(jìn)一步改進(jìn)概念模型。

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基金項目（本人主持）：重慶市高等學(xué)校優(yōu)秀人才資助計劃項目（渝教人［2009］2號）；西部地區(qū)人才培養(yǎng)特別項目（留金法［2010］5013號）。

作者簡介：李雪松，重慶電子工程職業(yè)學(xué)院副教授，西南大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院博士后，北京大學(xué)訪問學(xué)者。

收稿日期：2010-12-05。