基于個人—環境匹配理論的員工創造力研究

摘要：創造力越來越成為員工的核心勝任力，并且受到大多數企業的鼓勵?？偟恼f來，學者們主要從三個不同的角度對員工創造力進行探討，即個體視角、環境視角、個體—環境雙向視角。個體視角主要關注影響創造力的個體因素，環境視角主要探討影響員工創造力的組織環境因素，雙向視角強調把個體因素和環境因素結合起來研究員工創造力。在雙向視角的研究中，學者們按照個人—環境匹配的框架來研究創造力，文章主要對這種研究方法進行簡要介紹。

關鍵詞：創造力；個人—環境匹配；創造力匹配模型

一、 前言

關于創造力（Creativity）的研究可以追溯到古希臘的柏拉圖，但直到19世紀中葉，這一研究領域才引起心理學家的關注。從19世紀60年代到20世紀50年代，有關創造力研究的文獻并不多見，且大部分研究是思辨性的，沒有實質性的進展。創造力的系統研究始于20世紀50年代。當時，由于美國著名心理學家Guilford的大力倡導，學者們對創造力進行了大量的研究，理論和方法都有較大進展，并且逐漸擴散到社會學、教育學和管理學等多個研究領域，取得了眾多研究成果?？v觀半個世紀的創造力研究歷史，研究者們主要從三個不同的角度對員工創造力進行探討。

早期的創造力研究起始于對個體差異的關注，研究者們假設創造力是個體孤立時頓悟的產物，是個體內部發生的過程，創造性的產品在特定個體身上自發地產生，創造力是很難訓練和培養的。個體視角的研究主要包括兩種導向，第一種是將創造力視為個體的某種特殊的人格品質來研究；第二種是將創造力視為某種特殊的心智歷程，側重于識別一些導致新奇、有效的問題解決方法的認知加工過程。

個體視角的研究主要集中在心理學領域，其他學科尤其是社會學領域對創造力的研究重點關注環境因素的影響。不管是從個體微觀視角還是環境宏觀視角來研究員工的創造力，研究都取得了很大的進展，但是這兩種視角始終保持相互獨立。然而，與其它人類行為一樣，創新行為也應該是個體和環境的函數。因此，一些研究者建議把個人和環境兩個角度結合起來進行研究員工的創造力，也就是說同時考慮個體因素和環境因素對創造力的影響。最近，越來越多的研究者采用個人—環境匹配模型來探討員工的創造力，本文著重對這方面的研究進行大致介紹。

二、 個人—環境匹配理論

1. 個人—環境匹配的衍生概念。個人—環境匹配（Person-environment Fit）的歷史可以追溯到Parsons（1909）的職業指導方面的相合性（Congruence）概念。此概念也得到Lewin（1938）提出的觀點（行為是個人與環境的函數）的支持。個人-環境匹配理論受到不同領域研究者的歡迎，紛紛把該理論框架用于各自的研究領域中，從而形成多種衍生概念。在職業心理學領域，研究者普遍采用個人—職業匹配（Person-Vocation Fit）的研究范式；在管理領域，個人—工作匹配（Person-job Fit）是員工招募與選拔研究的中傳統研究模式；由于工作團隊在組織中的普遍使用，越來越多的研究者對個人—群體的匹配（Person-group Fit）產生了興趣；還有學者研究了主管與下屬的之間的匹配（Person-supervisor Fit），在這類研究中，主管的人格特征代表著環境，例如領導與下屬的價值觀相合性，主管與下屬的個性相似性，經理與員工的目標一致性等等；最近幾年，管理學領域對個人—組織匹配（Person-organization Fit）的興趣逐漸高漲。

2. 個人—環境匹配的主要類型?？偟膩碚f，個人與環境之間存在兩大類的匹配，即一致性匹配（Supplementary Fit）和互補性匹配（Complementary Fit）。一致性匹配發生在一個人擁有與環境相類似的特征的時候，互補性匹配發生在個人特征與環境特征相互補充的時候。互補性匹配包括兩種不同的類型，“供給—需要匹配”（Supplies-values Fit，簡稱S-V Fit）和“要求—能力匹配”（Demands-abilities Fit簡稱D-A Fit）。供給—需要匹配發生在環境特征對個體特征進行補給的時候，環境滿足了個體的需要。需求—能力匹配發生在個人特征對環境特征進行補給的時候，個體滿足了環境的需要（Kristof，1996）。也就是說，個人與環境之間存在三種不同性質的匹配（如圖1所示）：

（1）一致性匹配。一致性匹配主要反映個人與環境在基本特征方面的匹配。這種匹配模式一方面關注于個體與組織在價值觀上面的匹配（如Chatman，1991）。價值觀匹配是一種有意義的匹配形式，因為價值觀是基本的和持久的，而且價值觀也是組織文化的核心部分，對行為有較強的引導作用。另一方面，根據Schneider（1987）的“吸引—選擇—吸收”框架，一些研究者也使用了個人的目標與領導和同事的目標的相合性來定義匹配(如Vancouver Schmitt，1991)。

（2）供給—需要匹配。供給—需要匹配是指個人需要與組織系統和結構之間的匹配。此定義來源于工作調整理論，該理論認為當個體的需要被環境滿足的時候會對工作感到滿意?！肮┙o—需要匹配”中的需要代表個人的愿望、需要、動機、目標、偏好以及興趣，供給則代表組織能提供的滿足個體需求的環境特性（包括外在獎勵，如工資與認可，以及在組織環境中的活動和在此過程中所獲得的內在獎勵），以及這些特性的數量、頻率和品質。“供給—需要匹配”主要從組織的角度出發，認為匹配發生在組織滿足個體的需要和偏好時。

（3）要求—能力匹配。“要求—能力匹配”中的能力是指個體為適應環境需要而付出的技能、知識、時間、精力，而要求是指環境對于個人的質與量方面的各種客觀需求（如工作的強度、技能要求等）以及社會結構方面的需要（如角色期待、群體規范等）?！耙蟆芰ζヅ洹备嗟氖菑膫€體角度出發，這種觀點認為個體擁有組織所要求的能力時，匹配就發生了。“D-A fit”表明個人應用自己的能力去滿足環境施加于個人的質與量方面的需要。

關于匹配，另外一種較為特殊的研究方式就是考察個體人格與組織氣氛（組織人格）之間的匹配（Burke Deszca，1982）。由于它描述了兩個主體在性格方面的相合性，表面上可被視為一致性匹配，但是它的測量卻通常從供給-需要匹配的形式來進行的，因為氣氛通常被定義為組織的供給（例如報酬系統或溝通模式），個人特征按照需要來解釋，即組織系統是否適合個體的需要，因此這是一種綜合一致性匹配和互補性匹配觀點的研究取向。下面要介紹的創造力匹配模型就是這樣的研究取向。

三、 創造力匹配模型

創造力研究大都是從個人因素或者環境因素的角度出發來理解創造力，把組織環境因素和個人因素聯合起來探討創造力的研究相對缺乏。個人—環境匹配模型是把個人因素與環境因素聯系起來的一個橋梁，因此該模型有非常廣泛的應用范圍，例如，研究者利用個人—環境匹配模型來研究壓力、職業生涯、工作特征、工作調整、人員選擇和組織設計等等。最近，研究者們才逐漸把個人—環境匹配模型應用到創造力研究中（如Livingstone，1997），并提出了創造力匹配模型（Creativity Fit Model）。創造力匹配模型就是在個人—環境匹配的框架下研究創造力所采用的模型，檢驗組織環境和個人因素對創新行為、創造力等結果變量的聯合影響（如圖2所示）。

盡管研究者研究了不同的環境方面，包括工作環境的物理特征、組織結構和政策、工作特征等，對員工創造力的影響，但是創新氣氛，尤其是個體感知的心理氣氛，經常被看成一個關鍵的支持創造力的社會環境變量。在創造力匹配的研究中，供給－需要匹配被操作性定義成期望的創新氣氛（Values）和實際的創新氣氛（Supplies）之間的相容性。期望的創新氣氛反映了一個人對促進創造力的社會環境的需求。實際的創新氣氛主要指個體對當前的創新促進環境的主觀感知。因此，當環境提供的創新支持氣氛水平和個人期望的創新氣氛水平一致時，創造力匹配的供給－需要匹配水平就高。同樣，需求—能力匹配操作性定義為環境要求的創新能力、知識和技能與個人實際擁有的創新能力、知識和技能之間的適應性。當個人所具備的能力和知識滿足環境的要求時，需求－能力匹配水平就高，反之就越低。

四、 創造力匹配模型的測量方法

創造力匹配模型的測量方法主要包括以下三種：

1. 直接的個體水平測量。匹配的直接測量主要是通過讓被試自己評價是否認為與環境之間存在良好的匹配來實現的。例如，工作環境在多大程度上滿足了你的需要？你的能力在多大程度上適合工作的創新要求？直接測量的基本假設是，不管一致匹配還是互補匹配，只要個體知覺到人與環境匹配存在，創造力匹配就存在了。研究者認為，在很多時候知覺到的匹配對個人的結果變量比實際測量的匹配更有影響力。

2. 間接的個體水平測量。這種方法只從個體水平尋找答案，環境特征不再直接測量，通過間接詢問被試成對的問題來了解個體特征和環境特征，從這些成對的問題的得分來判斷匹配的程度。Edwards（1993）采用的OCP（Organization Comparison Profile）問卷是這種方法的典型代表。OCP中成對的問題有：“你每年的工資是多少”；“你希望每年的工資應是多少”等。其中個體期望代表個體特征，實際感知代表環境特征。

3. 間接的交叉水平側量。這種方法類似于間接的個體水平測量，也采用OCP問卷的設計方式，不同之處在于通過從不同的主體得到個人特征與環境特征的數據，即先在個體和環境兩個層次上對各測量項目分別進行評分，然后比較各個項目在兩個層次上的得分，以判斷兩者之間的匹配程度。但實際操作時，研究者們往往是還是通過個體知覺的方式來獲得環境特征的數據，不是真正從兩個不同的主體獲取數據，常見的做法是把多個個體對環境特征的分別感知集合成環境特征的數據。

五、 創造力匹配度指標的計算

如果是直接測量，那么根據被試的回答就能直接得出匹配度。如果是間接測量，那么怎么來計算匹配度呢？常見的方法有以下幾種：

1. 差異分數法。常用的衡量匹配度的指標是差異分數，包括絕對差（|X-Y|）和方差（X-Y）2。差異分數被認為存在多種缺陷：（1）不能獨立地反映個體和環境特征之間差異的來源，即忽略了差異的方向，方差不但不能直接地反映差別的大小，反而把差別擴大了；（2）個體和環境特征的數據得不到體現；（3）方差分方程中的協同效應的符號和大小有很多不足，而在這種總體的差異分數的指標中被掩蓋了。

2. 相關系數法。另一種衡量匹配度的指標是相關系數（Correlation Coefficient），這種指標帶有符號，能夠表示匹配差異的方向，但仍然是一個總體指標，對多個預測因子情況下的差異來源不夠敏感。

3. 多項回歸法。Edwards（1993）建議使用多項回歸法（The Polynomial Regression Method）來測量個人—環境匹配。在多項回歸法里面，個人和環境變量同時進入回歸方程，檢驗它們對結果變量的聯合影響。下面的回歸方程就是使用多項回歸法來檢驗個人—環境匹配對結果變量的影響的典型例子。

Y=b0+b1P+b2E+b3P2+b4P*E+b5E2+e

Y代表因變量，P代表個人變量，E代表環境變量，e代表誤差變量，b0是常數項，b1、b2、b3、b4、b5代表回歸系數。

該方法采用逐步回歸分析，P和E在第一階段就進入回歸分析，在第二階段輸入P2、E2和P*E來分析曲線關系。這樣，P-E fit與結果變量之間的線性關系和非線性關系都得到了檢驗。這種方法避免了把個人分數與環境分數換算成單一分數來獲得匹配值，相反，個人變量、環境變量、以及相關的高階變量都被作為解釋變量。由于個人變量、環境變量和因變量都是獨立的，因此匹配關系可以采用三維曲面圖來表示。由于在匹配理論里面，自變量與因變量之間的關系往往不只是一種簡單的線性關系，因此使用差異分數法有它的弊端。采用多項回歸法，可以把因變量與自變量之間的線性關系與非線性關系進行檢驗，從而避免了這種弊端。

六、 創造力匹配研究的總結與展望

盡管創造力匹配的研究取得了許多積極的成果，但該領域的研究還存在一些問題，需要在今后的研究中逐步完善。

1. 創造力匹配有兩種類型，即供給—需要匹配和需求—能力匹配，這兩種匹配是不同性質的匹配。以前，學者們習慣探討一種類型的匹配對結果變量的影響，Livestong（1997）認為，只研究一種類型的匹配是不全面的，應該全面考慮兩種不同類型的匹配對行為與結果的影響。盡管后來的研究幾乎都考慮到了兩種類型的匹配，但是只是分別探討了兩種不同類型的創造力匹配對結果變量的直接影響，并沒有探討兩種類型的匹配對結果變量的共同影響。因此探討兩種類型的創造力匹配對結果變量的交互效應是未來的一個研究方向。

2. 在創造力匹配的測量方法上，前人的研究多集中在間接的個體水平測量，這種方法只從個體水平尋找答案，環境特征不再直接測量，通過間接詢問被試成對的問題來了解個體特征和環境特征，從這些成對的問題的得分來判斷匹配的程度。今后的研究應該多采用間接的交叉水平測量，多采用客觀的行為測量，這就使得結論更有說服力，更加有效。

3. 多數創造力匹配的測量關注間接測量，而對直接測量的研究不夠深入，即通過讓被試自己評價是否認為與環境之間存在良好的匹配。其實，對這兩種測量方法的可靠性尚存在比較大的爭議。有研究結果表明，直接測量的創造力匹配對個體行為變量有直接的影響作用，它的預測能力和效果都要優于間接測量的創造力匹配。那么到底那種方法測量的匹配對結果的影響更準確呢？未來的研究應該把兩種測量匹配的方法應用于同一個研究中，來比較兩種方法所帶來的不同結果。

4. 創造力匹配對員工行為的作用也可能被一些變量所中介，例如自我效能感、環境滿意感、心理安全、感知到的自由度等。但在以前的創造力匹配研究中，多數研究著眼于匹配度對結果變量的影響，而很少去探討這兩者之間的中介變量。因此，深入探討聯結匹配度與結果變量之間的中介變量應當成為我們努力的方向。

5. 個人與環境因素的匹配關系不是靜止的，應該是動態的，因為隨著時間的推移個體很有可能會改變其對環境的期望和滿足環境要求的能力，環境也會改變其對個體能力的期望和滿足個體需要的程度。如果采用一個縱貫研究設計來驗證個體與環境因素在不同時間點上對員工創造力的共同影響模式，我們就會對匹配模式有更加深入的認識。

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作者簡介：劉云，上海交通大學管理學博士，上海立信會計學院講師。

收稿日期：2011-05-08。